察誉偏颇，在日常对人的考察中多有发生。一是从众效应。即不加调查分析，单纯听取“群众反映”。二是人际障碍。这主要表现在两个层次上：一是在群众推荐这个层次上，由于人与人之间是直接的利益关系，群众反映的主观随意性就特别大。二是在组织考察这个层次上，考察者与被考察者之间虽没有直接的利害关系，但由于群众反映所产生的成见效应，以及考察者主体的障碍，使其判断往往具有主观性、盲目性和从属性。三是先人为主。即在与他人接触中，初次见面所产生的印象；或是在考察中，最初听到的“群众反映”所产生的印象，往往非常深刻，并由此而占主导地位。四是传统习惯。即由于考察对象的行为违背历史习惯或地区习惯，而得不到群众理解，因而在考察中多受贬责，而得到较差的评价。五是宗法观念。中国封建社会有着宗法一体化的独特结构，尤其是在宗法观念较强的地区和单位，族长、家长、大师傅、老领导的观点对群众有着极大的影响作用。在对人的考察中，“群众”反映的情况常受其制约，形成某种“一人评价众人随”的状况。
“知人者，善于以目正耳；不知人者，以耳败目。”为防止“察誉偏颇”，必须根据考察对象所在地区或单位的具体情况，深入实际，调查研究，注重事实。暂时实在摘不清者，可稍缓时日，多听多看，再作了解。
三戒“同体之嫌”。
“同体之嫌”在人才考察工作中，是经常碰到的。具体表现为：一是文人相轻。因才学相同，职务相同，境况相同，而在工作中或个人的奋斗中存在着激烈的竞争。一旦有人来考察对方，则乘机贬责。尤其是产生过矛盾者，更是乘机攻击，大讲坏话。二是同类相护。因共同的利益，共同的遭遇，共同的爱好或共同对“敌”需要，常在考察中扬善抑恶，相互吹捧，以达“一荣俱荣”的目的。三是仁慈效应。因考察对象在同类相争的“两派”中保持中立，因而得到“两派”在攻击对方的同时对“中间人”的赞誉，这种赞誉不是出自对考察对象的内心敬佩，而是出于攻击对方，寻求支持的目的。另外，由于某些同伴长期得不到任用，也有出于同情而过分褒扬考察对象品质者。
“同体之嫌”不可避免，但需正确对待。尤其是在考察中，必需确实掌握人际之间的亲疏关系，结合其矛盾背景，分析评价考察对象的才德。
四戒“申压之诡”。
“申压之诡”在现实考察工作中应予以特别注意，尤其是下述四种情况更应高度重视。一为只见“松柏”，不见“丰草”。原因显然，松柏枝叶茂盛，遮天蔽日，阳光和水分尽为其收。而小草“不见天日”，“穷途潦倒”，当然无法生长。人亦同理。二为社会承认危机。名人声赫，片言千金，捧扬者愈多；而许多不知名者，自呈机会难得，即使有所发现，有所创造，也难为社会所承认。加之，商品意识的影响，多有假借名人投机盈利；而不知名者，其名值低，难以称名盈利，更无人问津。三为庸俗势利眼光。由于荣耀备至，趋就者益多；由于权势可用，攀附者争先；由于盛名可借，推崇者比肩。之所以如此，无非借名沾光而已。一旦其身败名裂，附就者便树倒猢狲散。而对于那些不知名者，更是无人一视，任其“自生自灭”，因其实在是无推崇附就之价值。四为社会刻板印象。由于某人较高的社会地位和较高的知名度，而“一好遮百丑”一；由于某团体出了一两个知名人物，便“一人得道，鸡犬升天”，而那些地位低下的小人物，便“毫无”可褒之优，即使有一点小小成就，人们也习惯于归结于其他方方面面的原因，与其本身似乎无多大关系。
上述种种“申压之诡”，是知人识人的重重弊端，它使名人名声更响，使遭受压抑者处境更抑，甚无出头之日。所以，对于一个精明的领导者和考察者，更应善于冲破“名人”光圈，从“流沙”中淘出真金，从“污泥”中捧出明珠。
五戒“言无不疑”。
这种“言无不疑”的现象，完全是由于考察者主体自身的因素造成的。具体来说，它取决于考察者三方面的素质：一是品质素质。品质素质是指考核者由于思想品德的原因而造成的对考核结果的多疑。如考核者带有个人好恶或者秉承某些领导的主观意志去考察，凡不符考察者本身看法的反映，或不符某些领导者的主观意志的反映，一概予以怀疑，甚至否定。二是专业素质。专业素质是指由于考核者自身专业能力弱而造成对考察对象专业能力强的怀疑。他们不理解专业工作中发现、发明的艰险，不理解创造性劳动的价值，常常看低或怀疑考察对象的专业水平。三是业务素质。业务素质是指考察者本身的考察工作业务能力。由于考察者对本职工作业务生疏，加之思想水平较差，既无好的考察方法，又无好的分析研究水平，任凭自己的主观想象，怀疑一切考察结果，似乎患了一种“多疑症”。
由此可见，“欲先知人，必先自知”，要取得较为准确的考察结果，首先必须精心选择考察人员，如系领导者自己亲自参与考察，尤其需要自我反顾，评价一下自己的考察业务是否熟悉，考察方法是否正确，思想方法是否端正等。
识才不可太心急
有些人才暂时没有显露出才干，做领导的不要急，要给他时间，给他机会，耐心等待一下。小聪明随时都可以表现出来，但大智慧却要有特殊的时机才能显露。要相信自己的判断，“我看中的人绝对错不了。”
战国时，齐国的靖郭君田婴有个门客，名叫齐貌辨，此人平时大大咧咧，不拘小节，门客们都讨厌他。可是靖郭君格外器重他，以上等宾客待他。
几年以后，齐威王驾崩，由田婴的异母兄宣王即位。田婴跟宣王合不来，于是就离开首都到自己的封地薛地来住，齐貌辩也跟他一同到了薛城。没多久，齐貌辩对田婴说：“我想去晋见宣王。”
田婴说：“君王既然很讨厌我田婴，那你此去岂不是找死！”齐貌辩说：“臣根本就不想活，所以臣一定要去。”田婴也无法阻止，于是齐貌辩就去见宣王。
齐貌辩到了齐国首都临淄，宣王很早就知道他来，他满心怒气地等着齐貌辩。齐貌辩拜见宣王后，宣王首先问他说：“你是靖郭君手下的宠臣，靖郭君是不是一切都听你的呢？
齐貌辩回答说：“臣是靖郭君的宠臣并不错，但要说靖郭君什么都听臣的那倒未必。例如当君王还是当太子时，臣曾对靖郭君说：‘太子长一副不仁相貌，下巴太大，看起来好像一只猪。让这种人当国王，施政必然违背正道，所以不如把太子废掉，改立卫姬之子效师为太子。’可是靖郭君竟然哭着对臣说：‘不可以这样做，因为我不忍这样做。’假如靖郭君是一切都听臣的话，那么靖郭君也不会遭受今天这样的迫害，此其一。
当靖郭君到了薛城，楚相昭阳要用几倍的土地来换薛地，我又向靖郭君说：‘一定要接受这个请求。’靖郭君说：‘从先王那里接受薛地，现在即使与后王关系不好，如果把薛地交换出去，将来死后我向先王如何交待呢？况且先王的宗庙就在薛地，我难道能把先王的宗庙交给楚国吗！’又不肯听从我的。这是第二件事。”
齐宣王听了不禁长声叹息，脸上颜色变了，说：“靖郭君对寡人的感情竟然深到这种程度啊！我太年轻了，很不了解这些事情。您愿意替我把靖郭君请回来吗？”齐貌辨回答说：“好吧。”
靖郭君穿戴上齐威王赐给的衣服帽子，佩带赐给的宝剑，齐宣王亲自到郊外迎接靖郭君，望着他哭泣。靖郭君到了朝廷，齐宣王就请他做国相。靖郭君表示辞谢，不得已才接受了。七天以后，又以有病为名坚决要求辞职，三天以后齐宣王才答应了他的要求。
此时此刻，应该明白靖郭君有知人之明啊！自己能够了解别人，所以即使有人非议那个人，他也不怀疑自己的判断力。这也就是齐貌辨之所以置生死于度外、乐于解忧患、急于救人危难的原因。
齐貌辨果然不负靖郭君的器重和信任，以卓越的口才与谋略使自己的主人挽回了一切。齐貌辨对齐王先是沉默，这样可以先揣摩齐王的心理，静候齐王开口以找到机会。当齐王开口就说到靖郭君是否对齐貌辨言听计从时，齐貌辨终于找到机会，把自己一番丑化，从而衬托出了靖郭君的忠心和伟大来。这实际上是游说中的苦肉计，通过污损自己来换取信任，来达到目的。
让一个人甘心为自己赴汤蹈火、肝脑涂地是很不容易的，这既需要物质上的接济帮助，更需要心灵上的肝胆相照、心心相印。“女为悦己者容，士为知己者死”。
人们常说：“是金子总会发光的。”有些人才暂时没有显露出才干，做领导的不要急，要给他时间，给他机会，耐心等待一下。小才随时都可以表现出来，但大才、奇才却要有特殊的时机才能显露。要相信自己的判断，“我看中的人错不了。”
诸葛亮知人七法
“知人之道有七焉：一日，间之以是非而观其志；二日，穷之以词辨而观其变；三日，咨之以计谋而观其识；四日，告之以祸难而观其勇；五日，醉之以酒而观其性；六日，临之以利而观其廉；七日，期之以事而观其信。”
诸葛亮认为鉴知人才首先要鉴知人的本性。考察本性要从人的外貌内情两方面进行。两才一致，善也易辨，恶也易辨。但人的外貌与内情往往不一致。“有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”
因此，诸葛亮提出了知人的七法。“知人之道有七焉：一日，间之以是非而观其志；二日，穷之以词辩而观其变；三日，咨之以计谋而观其识；四日，告之以祸难而观其勇；五日，醉之以酒而观其性；六日，临之以利而观其廉；七日，期之以事而观其信。”（《诸葛亮集·知人性》）。
这就是说，知人之法有七个方面：一是用是非来考察他，看他意志是否坚定；二是用言辞来为难他，看他应变能力是否强；三是拿策略向他咨询，看他识断是否对；四是把灾难告诉他，看他的勇气是否大；五是用酒色来迷醉他，看他是否失常态；六是让他处理财物，看他为政是否廉；七是交任务让他完成，看他信用是否好。如果志向、变通、学识、勇敢、品性、廉洁、信用七个方面兼备而且皆优，可委以重任。
此外，《歇冠子·道端》以“量人”为题，提出“富者观其所予，足以知仁。贵者观其所举，足以知忠。观其大伴，长不让少，贵不让贱，足以知礼达。观其所不行，足以知义。受官任治，观其去就足以知智。迫之不惧，足以知勇。口利辞巧，足以知辩。使之不隐，足以知信。贫者观其所不取，足以知廉。贱者观其所不为，足以知贤。测深观天，足以知圣。”这既考察德，又考查才智和办事能力，也是考察人才的一种重要方式。
“六正六邪”观人法
为了改变这种表象化的、浅层次的考核人才的方法，有人提出了将官员进行“六正、六邪”的分类。这个分类方法，出自西汉刘向的《说苑》。
唐代选拔人才，有自己特有的一套办法。据《资治通鉴》载：“大略唐之选法，取人以身、言、书、判，计资量劳而拟官。始集而试，观其书判；已试而铨，察其身言；已铨而注，询其便利；已注而唱，集众告之”。在唐代，选拔人才只有四项标准，即身、言、书、判。“身”这个条件，主要是“取体貌丰伟”，要求的是以貌取人，堂堂仪表。“言”这个条件，主要是“取其言词辩证”，要求的是口齿伶俐，谈吐条理，“书”这个条件，主要是“取其楷法遒美”，要求的是笔力深厚，书技高超，“判”这个条件，主要是“取其文理优长”，下笔千言，倚马可待，至少执笔可书，文通字顺。
在这套选拔人才的办法中，不仅规定了身、言、书、判这些具体条件，而且还设置了若干必要的操作程序。“始集而试，观其书判”，这大体应算做“笔试阶段”；“已试而铨，察其身言”，这大体应算做”‘面试阶段”吧。如果说，前面考核的身、言、书、判，只是对人的一般性、表面性的了解的话，那么，“已铨而注，询其便利”的考核已经开始深化了。在这里，注重的是被考核者的反映是否敏锐，思考是否深刻，所要了解的已是人才的内在素质。
经过这样的考核而进入人才队伍的，只能算是领到了“入场券”，能否成为一个优秀的抑或称职的人才，并不是不取决于这种基本上属于静态的考核。任何一个人才的成长历程都说明，这个历程是动态的、复杂的、曲折的。任何将这一过程简单化，以“首因效应”、一定型效应”、“晕轮效应”、“近因效应”等等，来判断人才的做法，都会产生可能的错误。正是为了改变这种表象化的、浅层次的考核人才的方法，才有人提出了将官员进行“六正、六邪”的分类。这个分类方法，出自西汉刘向的《说苑》。
什么是“六正”？一是事情还没有萌芽，兆头还没出现，就率先清楚地看到危亡的迹象、得失的机要，预先把祸害消灭在萌芽状态，这样的人才，就是“圣臣”。二是竭尽心力操劳国事，每天进献好的意见，用礼义来劝勉领导，把良策告诉领导，领导有好的想法就顺势助成，领导有过失就及时匡正，这样的人才，就是“良臣”。三是早起晚睡，举贤荐才，经常称赞古圣先贤的行为处事，用它来激励领导的意志，这样的人才，就是“忠臣”。四是能清楚地看到事情的成败，提早防备，设法补救，堵塞漏洞，切断祸源，转祸为福，这样的人才，就是“智臣”。五是遵法守纪，居官处事，不接受馈赠，不追求俸禄，主动辞让赏赐，饮食节简，这样的人才，就是“贞臣”。六是领导昏庸，国家发生混乱，没有阿谀奉承的行为，敢于当面批评领导的过失，这样的人才，就是“直臣。”
什么是“六邪”呢？一是安于做官，贪图俸禄，不办公事，随波逐流，遇事左右观望，毫无主见，这样的人才，就是“具臣”（具位之臣，备位充数，无功德可言）。二是领导说什么话他都说好，领导做什么事他都说对，暗中注意寻求领导喜好的东西献给领导，以此来讨得领导的欢心，用此类投其所好、苟且迎合的手法，来保住自己的官职，与领导一起寻欢作乐，根本不管这样做带来的后果，这样的人才，就是“谀臣”。三是内心充满奸险邪恶的念头，表面上小心谨慎，满口花言巧语，做出讨好领导的脸色，暗地里妒贤嫉能。他想抬举谁，就大肆赞扬那人的优点，掩盖那人的短处；他想排挤谁，就大肆张扬谁的过失，隐瞒其优点，使领导赏罚不当，号令难行。这样的人才，就是“奸臣”。四是狡猾足以用来掩盖过错，诡辩足以用来进行游说，在内部离间骨肉之亲，在外部蓄意制造混乱，这样的人才，就是“谗臣”。五是手握大权，专横跋扈，颠倒是非，结党营私，伪造圣旨，以示尊贵。这样的人才，就是“贼臣”。六是用花言巧语哄骗领导，使领导不能辨别是非，将领导陷于不义，私结党羽，狼狈为奸。这样的人才，就是“亡国之臣”。
张居正选才六原则
张居正是明朝中期一位致力于经济改革的人，也是明朝政绩最为突出的宰辅。明穆宗于隆庆六年（1572年）猝死，6岁的太子朱翊钧即位（是为神宗），张居正为顾命大臣，辅佐幼帝掌权。张居正重视用人，并且突出选才公平的原则。
张居正认为：“天生一世之才自足一世之用。顾持衡者，每杂以私意，持之以偏见，遂致口流混杂，措置违宜。乃委咎于乏才，误矣！”指出了选才者往往以偏见与个人利益干扰选才，造成才不堪用，反而归咎世上缺乏人才的社会通病。