总的看，公开选拔领导干部具有较强的适应性，各个层次各种职位的领导干部都可以采用公开选拔的办法。但是，考虑到各方面的条件和适应能力，我们认为，当前可先在实行委任制或专业性较强的部门和单位以及一时找不到合适领导干部人选的职位中试行，并且主要进行副职的选任。要选拔正职（由人大常委会任命的干部）必须慎重。必须考虑到公开选拔和人大任命干部的法律衔接。由组织部和选拔办组织考核的、由公开选拔领导小组或组织部向人大推荐的干部，由于人大常委没有亲自参加考核，有时就难以通过。因此，先选拔副职，条件成熟再转正，比较稳妥。随着这种选拔方式的不断完善和干部接受能力的增强，再逐步扩大范围是可行的。但是向全国公开选拔只是选拔干部的一种形式，不是惟一形式。根据建设高素质干部队伍的需要，拿出一部分比较热门的职位和暂时找不到合适人选的职位，继续向全国公开选拔很有必要，如本次选拔的市政府副秘书长是一个热门职位，报考者达180人，占总数590名的30%，从中发现了不少人才，而有些职位报名只有20名，明显偏“冷”。因此，必须区别对待，一切从实际出发，防止一刀切、一阵风现象。
任职资格条件的确定，直接关系到录用人选的质量。总的看，任职资格条件要坚持高起点、高标准，确保录用人选的高质量。否则，大可不必兴师动众，耗费大量的人力、物力向社会公开选拔。当然，人无完人，要具体问题具体分析，要在坚持基本条件的前提下，综合分析，灵活掌握，不搞一刀切，做到既不降格以求，又使那些综合素质好，确有真才实学的人才参与公开竞争。
（三）关于突出职位特点的问题《国家公务员暂行条例》明确规定，国家公务员实行职位分类制度，每个职位都有明确的职责范围和任职资格要求。各个部门，各种行业的领导职位也不例外。公开选拔的一个主要目的就是要选出具体职位真正需要的优秀人才，做到适才适位。因此在整个公开选拔过程中，在考虑对领导干部基本素质的普遍要求的同时，特别要强调具体职位的特殊性及其对该职位领导干部的特殊要求。一是在任职资格条件上，应区分不同性质的单位，设置不同的条件。在贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》精神的前提下，政府机关与企、事业单位领导干部的任职条件应有所不同。即使政府机关不同部门的领导岗位，在应考虑不同职位专业要求的任职条件。二是根据职位特点命题。在专业笔试内容上，要紧紧围绕具体职位必备知识和能力命题，突出专业性。在面试内容上更要围绕招考单位的业务工作和改革实际，因岗而异，一岗一题。三是在命题人员的组成上，要坚持领导与专家相结合，可聘请有实践经验的专家型领导和招考单位在职或离退休领导参加命题组，以确保试题的针对性。
（四）关于注重实际工作能力问题能力比知识更重要。领导能力是开展领导工作的必备条件，是提高领导效能的决定因素。经济特区副局级领导干部必须具备较强的领导能力，主要包括调查研究、宏观决策、综合分析、执行政策、开拓创新、组织管理、统御全局、人际关系、思想工作、临场应变、依法行政以及解决实际问题等能力。公开选拔考试不同于高校招生考试的最大特点是“为用而考”，必须严防“高分低能”现象。我们在问卷调查中，98%认为公开选拔应着重考查干部的实际工作能力。但是由于在公开选拔程序中，笔试在先，面试其次，考查最后，这在客观上可能造成一些考生由于笔试成绩的影响，无法参加面试的角逐，也可能造成组织上在按考试成绩择优确定考查对象时，忽视对考生实际工作能力的全面了解，这就容易让马谡之辈钻空子，在干部中造成崇虚不尚实的不良影响，于党和人民的事业不利。厦门市在以往的公开选拔中就有过这方面的教训。为了防止这种情况发生，除了在设计整个方案时把检验考生实际工作能力作为一条主线贯穿选拔工作的始终外，还要特别在以下5个方面下功夫。一是在资格审查中注重一线经历，查看考生实践锻炼的轨迹。二是在考试环节上突出岗位特点，测试考生实际工作的能力。试题设计上，可考虑模拟岗位环境，进行案例分析，以检验考生的实际工作能力。在我们的问卷调查中，认为案例分析题和模拟决策题最适合干部特点的分别为69%和68%，居各种题型之首。三是引进现代人才测评技术，通过现代管理心理测验、现代领导者能力测评系统软件等手段全面评价考生的实际工作能力及潜在能力。四是在考核过程中剖析工作实绩，突出考察考生解决问题的成效。在考察中，不仅看考生的成绩，而且要发掘其潜绩；不仅看实际成果，而且要分析取得成果的主客观原因；不仅看考生所在班子集体的实绩，还要看考生的努力程度和发挥的作用。在此基础上，对考生解决问题的成效作出全面评价，以准确掌握考生的实际工作能力。五是在任用前实行试用期，让其在实际岗位上经受锻炼，检验其解决实际问题的水平。期满后，考核合格者正式任用，不合格者，另行安排工作。
（五）关于考试与考核的关系问题考试和考核是公开选拔工作的两个关键环节。考试是考查基本理论、基本知识、政策水平和基本能力，侧重于定量考查。考核是对德、能、勤、绩及群众公认程度的全面考查，主要是定性考查。两者在保证人才选拔质量上相互依赖、相互制约、相互补充，共同构筑了把好人才质量关的保险闸。一个领导干部应该具备的综合素质，有些方面可以通过考试测评掌握，而有些方面只能部分掌握甚至基本上不能掌握。因此，我们在重视考试、测评等比较直观结果的同时，必须高度重视考核这个环节，以实现定量分析与定性分析的紧密结合。在具体操作上，两者的关系是，考试成绩不好，不能进入考核，考试成绩是进入考核的“入场券”，但不是任用的惟一依据。最后是否任用，不能单纯依据考试成绩的排名，而应该以考核对一个人的德才表现及群众公认程度所作出的综合分析和结论为主要依据。这是党的德才兼备原则和任人惟贤的干部路线的客观要求，也是党的群众路线在干部工作中的具体现现。当然，在考核情况均良好的情况下，应选拔任用考试分数高并有潜力的人员，以取得应试者的理解和信任。
在正确处理考试与考核的关系上，有几个问题值得深入探讨。一是加强考核的科学性，确保考核公正。科学考核，才能选出真正优秀的人才，才能令人信服。在考核内容上，要在德能勤绩全面考核的基础上，重点考核政治素质、工作实绩和群众拥护程度，对多数群众不赞成的干部，不能入选任用；在考核方法上，要坚持领导与群众相结合、定性与定量相结合，民主测评、查阅档案、个别谈话多管齐下；在考核结果的分析上，既要注意岗位的差异，对不同岗位的干部反映的问题是不同的，又要注意所反映问题的性质及原因，分清是非界限，还要注意调查对象同被考核者的关系等等；在考核的组织上，要抽调政治素质好、责任心强，熟悉干部工作的同志组成考核组，并进行必要的培训和纪律教育，最大限度地减少考核的种种心理误差和人为干扰。二是适当扩大进入考核的人数。目前一般做法是面试后按1：2或1：3进入考核，选优余地相对较小。可以考虑按1：5进入考核，当然，这势必增加考核的工作量，但只要能选准人，还是值得的也可能增加人为因素的干扰，但只要严密组织是可以避免的。三是考核结果的处理。考核结果要向考生反馈，让其明确自己的优劣长短和努力方向。特别是对落选者要做好思想工作，帮助他们健康成长。四是进入考核的人选的排名问题。为防止考试成绩居前的考生落选后产生疑意和思想顾虑，可以考虑公布进入考核的名单，以姓氏笔划而不以考试成绩为序。
（六）关于公开选拔与后备干部培养问题
公开选拔，在全社会遴选人才，可以多中选好，好中选优，不仅使一批优秀人才走上领导岗位，充实了领导班子，而且使组织人事部门从更广阔的视野中发现和掌握了一大批优秀年轻人才，充实壮大了后备干部队伍。对入选录用的干部要跟踪考查，继续培养，后续工作不能停止，又要帮助他们及时总结工作经验，努力克服缺点，确保他们健康成长，同时还要同能上能下的机制结合，一年后不适应职位要求的干部改做别的工作。另一方面，由于职位的限制，能够入选任用的毕竟是少数。通过公开选拔所发现的一大批素质较高、潜力较大、有培养前途的优秀年轻干部要加大培养力度，有针对性地采取行之有效的措施，帮助他们尽快成长。对一些已经过笔试、面试和组织考查没被选上但有德有才的干部，应该近期提拔任用的，要根据干部队伍的需要适时地把他们调整充实到其他领导岗位上；对基本素质很好但缺乏理论知识的干部，要有计划、有组织地送他们到党校、行政学院或高校学习培训；对缺乏实践锻炼的干部，要组织他们到基层锻炼；对缺乏全面领导工作经验的，要及早放到一定层次的关键领导岗位压担子。总之，参加公开选拔，特别是响应组织号召报考未被任用但确属比较优秀的年轻干部，要进入人才库，具备相应级别领导职务后备人选条件的，按后备干部管理范围和程序，列入相应后备干部名单。对于进入人才库，或进入后备干部队伍的人才进行重点培养和提高，一旦条件成熟，及时提拔任用。这对扩大后备干部队伍来源，提高后备干部素质，做好后备干部管理工作，都将起到很大的作用。对激励一代青年干部的成长将具有长期而深远的影响。
实践证明，面向全国公开选拔领导干部是选拔任用干部的一种好形式，必须大胆实践，勇于探索，认真总结，掌握规律。与此同时，我们还要继续改进和完善现行的选拔任用干部的方法，使两者互相补充，互相融汇，取长补短，形成一个更加科学规范的，富有生机与活力的选拔任用干部的制度体系，让优秀人才尽快脱颖而出。
子课题领导小组成员
施凤堂（厦门行政学院常务副院长、副教授）
陈二加（厦门行政学院副院长、讲师）
陈恭椿（厦门市委组织部副部长）
蔡谋（厦门市人事局局长）
子课题负责人：施凤堂
主要参加者：张国兴许晓斌
地厅（局）级公务员年终考核情况的分析
黑龙江行政学院
考核是公务员任用和奖惩的基础，是增资晋级的依据，也是激励和监督的重要手段。1994年以来，各级政府按照国家人事部“先入轨，后完善”的统一部署，积极开展理论研究和《国家公务员考核暂行规定》的实施工作，考核的重要意义日渐为广大的公务员所认识、所接受，考核的科学体系也在各地各部门创造性开拓和艰苦探索中逐渐完善、成熟。然而，我们不能不看到，由于我国政治、经济、社会、文化等各种因素的制约，地厅（局）级公务员年终考核过程中暴露出许多不容忽视的矛盾和问题。为使考核制度更加健康有效地推进，对其存在的问题、产生的原因和改进措施进行系统考察和研究是十分必要的。
一、地厅（局）级公务员年终考核现状与问题
1.政绩考核内容不实
目前把提高经济增长率和经济效益作为考核地厅（局）级公务员政绩优劣的首要标准，是形势发展的必然要求。党的十五大确立了在我国建立社会主义市场经济体制改革总目标。市场经济以效益为基本取向，谁能抓住机遇，持续、快速、健康地发展经济，创出高效益，谁就能取得发展市场经济的主动权。因此，在任用干部上重效益是我们党在发展市场经济形势下考核干部政绩的集中反映，实现经济的持续、快速、健康发展，既是一个速度问题，更是一个质量问题、效益问题。地厅（局）级公务员政绩年终考核标准必须适应持续、快速、健康发展经济的新形势。在我们的干部队伍中大多数同志能正确处理质量与速度、速度与效益的关系，留下了不少“看得见”或“看不见”的实绩；但也确实有一些同志效益观念淡薄，为了尽快取得“政绩”热衷于做表面文章，急功近利，杀鸡取卵；有的甚至弄虚作假，虚报浮夸，故而“人一走，政绩，空”，群众对此议论颇多；还有的地厅（局）级公务员在上级的功劳簿里政绩非常显著，大名鼎鼎，但在所辖区域内，却知之甚少默默无闻。热衷于走上层路线，王婆卖瓜，自卖自夸，为应付考核而组织考核材料。工作完全是为了“镀金”，捞取政治资本。
厅（局）级公务员在上级的功劳簿里政绩非常显著，大名鼎鼎，但在所辖区域内，却知之甚少默默无闻。热衷于走上层路线，王婆卖瓜，自卖自夸，为应付考核而组织考核材料。工作完全是为了“镀金”，捞取政治资本。
2.考核无原则