（二）评估系统的建立培训评估既是为培训所取得的效果与利弊进行估量，也是如何改进和完善培训工作的重要步骤。公务员培训评估系统的建立，首先是确定培训评价的基本要素。包括评估的原则、评估的内容、评估标准以及评估的时机。其次是选用评价方法。主要有定性评价和定量评价两大类。最后是如何对培训结果进行反馈。主要包括受训者课程的感觉和看法，以及受训者从该培训中所获得的知识、技能和态度。具体来说，对学员的评估，可通过所学课程的考核和本职工作研究报告来反映；对教员的评估，则可采用360度评估法进行，即由学员、同行、培训主管部门、用人单位及自我进行评估；对培训管理的评估，包括教学组织和后勤管理两个方面。
（三）反馈系统的建立反馈是一种关于学员培训效果作用进展情况的信息。把培训结果反馈到培训的初始状态以考察其目的是否达到。反馈的信息越及时、越准确，对改进和加强培训的效果越好。公务员任职培训的反馈系统主要包括对培训项目的反馈，即向培训主管部门、用人单位、参加培训者的同僚征求反馈意见，以了解受训者受训后的工作表现和工作成绩。以及对培训课程的反馈，向授课教师，学员以及课程开发专家征求反馈意见，要求教师写出修订意见。或是召集所有涉及培训的有关部门和人员参加的课程修改意见报告会，就课程的设计、内容、目标形式、教学方法的选择、评价技巧的使用及其他有关设计等方面提供反馈意见。
四、市场经济中任职培训新思路
（一）上述系统运作中存在的问题关于进一步强化政府推动公务员任职培训工作发展的职能作用，树立行政学院在实施公务员培训中的法律权威性的问题。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员培训暂行规定》中已经明确了人事部门应负的责任，这是不容质疑的。行政学院是实施公务员培训的主体，在建设高素质、专业化的国家公务员队伍的任务中，肩负着共同的责任，双方都应采取积极的态度，多联系、多沟通、多商量，共同完成公务员培训这个使命。
关于构建适合本地区社会经济发展及改革变化要求的培训需求调查体系问题。任职培训是按照公务员所拟晋升领导职位的要求开展的培训，又是在改革开放、体制转轨、世纪之交的情况下进行的培训。由于各地区社会经济发展的差异性，在认清总体的培训需求前提下，应更注重本地区培训需求差异性的研究。在以往的培训需求调查中，往往强调需求统一性、总体性多，缺乏地区差异尤其是个体需求差异的调查，使需求调查往往停留在大一统的表面层次。
任职培训针对性不强。这个问题与前一个问题有密切关系。因为我们现在的任职培训基本上是行政指令性的，同时又不注重个体需求研究，强调正规、系统化学习多，理论联系实际，解决公务员面临现实问题不够。通过本次调查分析，有66.9%的学员认为培训针对性不强，有43.4%的学员认为理论与实际脱节。
培训知识老化，无新意。培训课程安排不合适。由于我们现行的培训课程设计基本上是供应导向性的，依据《国家公务员培训暂行规定》，国家公务员培训的课程设置一般分为公共必修课，专业必修课和选修课，受训者没有选择余地。而且，现行培训一般是教师会什么、就教什么，准备什么就讲什么，难以满足那些素质较高、基础较好，求知欲强的公务员的需要。本次调查中，有47.6%的人认为培训内容严重落后，有45.8%的人认为课程安排不合适。
培训方法不恰当。培训中，讲授多、讨论少，单向灌输多，双向交流少，仍旧是传统的培训方法占主导，适合成人教育与培训的启发式、互动式教学方法与手段使用不够，从而减少了学员对培训学习的吸引力，加大了厌学情绪。在调查中，有55.4%的人认为培训方法有待改进，有42.6%的人认为能力培训技能培训太少。
（二）适应新世纪需要的任职培训新思路在世纪末的观察与思考，以及新世纪的展望与预测中，人们可以看到，未来社会将会在科学与技术、经济与就业、环境与资源，文化与道德等领域发生变化，这些变化无疑会对政府管理产生广泛而深远的影响。在当代中国的发展进程中，市场经济作为现代社会变革的主导，规范着政府管理行为发生重大的转变。为了适应这种发展和变革，建设高素质、专业化的行政管理干部队伍成为一种必须的选择。在新世纪中，这一根本使命将从目的、任务、作用、结构、体制、类型、途径等各个侧面影响着、规定着国家公务员培训事业未来发展的基本方向。在新世纪的作用与挑战面前，把握公务员培训发展的新态势，新动向，从既尊重历史与现实，又要从新趋势中得到启示并充分兼顾未来发展与要求出发，对我国的任职培训发展作出新的设计与选择。具体体现在以下几方面：
变以被动、应急的培训为主，转向更为自觉、循环的培训，确立任职培训工作的新思维。原先的培训工作是供应导向性的，只注重抓“教育”，即“教”的一方，而忽视了“学习”，即“学”的一方；只是“缺什么补什么”，仍然是补课的方式，是“你要我学”，不是“我要学”。这是一种被动的、应急的培训，它只注重学员吸收了多少知识和信息，至于知识能否转化为能力，何时转化为能力，那只是在工作中的事情而非培训的责任。这样产生的后果是知识与能力脱节，培训与管理实践分离。新思维则要求培训工作应偏重于学习能力的培养，也就是说，主要的目的不在于让学员吸收知识和信息，而在于让知识和信息转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，须要把公务员培训施教机构塑造为“学习型组织”当作工作重点，把“你教什么”逐步变为“我怎么促成他们进行学习”，确定自觉、循环的系统培训理念，促成新思维的形成。
行政学院在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。
变追求数量为调整结构，强化领导职务公务员人才资源的战略性开发。历年的培训常常讲究速效性。一般来讲，培训机构根据社会经济政治总目标、政府管理变化需要，组织内岗位职责要求，对公务员提出补充、更新知识，增强能力的培训需求，以解决眼前实际工作问题。所以，以往考核培训工作的好坏，大多看参加人数多少，上课学时多少，以及讲课效果如何，认为参加的人数越多越好，学时越多越好，对培训需求分析精度深度不足，对人力资源的战略性开发缺少必要的认识。因此，我们的培训思想要发生战略性转变，要把公务员培训纳入到整体性人力资源开发的战略规划中来。通过对培训需求的认真分析，围绕“金字塔式”人才结构的搭建，加紧对“塔尖”人才的培养和塑造，按行业、按职类、按层次制定长期的连续性的培训学习滚动递进计划，把领导职务公务员视为重要资源，把开发和充分利用中高级公务员的潜能特别是创新能力作为重点，促进任职培训与社会发展的总体战略相衔接。
变注入资金为注入思想，树立培训绩效观，建立健全培训质量保障机制。观念的培植应从领导开始。各级领导要转变落后思维方式和管理思想，认为培训是一种软投入，长线投资见效慢，远水不解近渴甚至认为培训是一种纯消费或浪费的观念，成为公务员培训的阻力和绊脚石。要树立起只有通过人的优势才能带动组织发展的现代观念，从注重狭窄的利益目标转向注重广泛的社会效益。增强时代变革的危机感，加强培训的责任感，为公务员培训创造良好的组织环境，为公务员知识、能力的提高、态度的转变和组织变革，提供强有力的动力资源。因此，培训机构在培训实践经验的总结中，逐步摸索出一系列培训质量管理保障措施。从培训需求调查分析、培训目标的确定，培训计划的制定、培训的教学设计、培训师资的选派、培训方法的选择，培训过程的管理以及培训效果的评估，各个环节建立起一个培训质量管理圈，逐步形成以需求为培训的内驱力，以质量促进培训发展，以公务员素质能力的提高提升组织的竞争力、适应力的良性培训体系。
变单一性的培训为多元性的培训，形成有针对性的、灵活多样的培训机制。适应新世纪经济高速发展对人才的新需求，为公务员培训目标与过程的递进性提出了客观需要；当代世界科技的迅猛发展，提供了培训内容的多职性、更新性与培训手段的先进性；知识经济与学习社会的到来，使不断学习、充实和提高成为每个公务员职业发展的心理需要。传统的单一性的培训方式已经不能适应和满足培训对象的需求。以上特征，决定了将来的公务员培训应以超前性、实效性、层次性、个体化为培训原则，采用多样性的培训途径。
除了现行的为期一个月左右时间的综合型培训外，应该采取一些短期灵活的培训，时间约为二至三周，这种培训可称为“问题型”培训，按受训者需求开出培训“菜单”，供受训者选择，以需求导向性为主，符合市场经济要求。问题灵活多样，范围广泛。此外还可进行“自我研修提高”培训，它是以“终身学习、培训、终身受益”的观念为指导，可贯穿于终身培训的过程之中，属于“课题研究型”的培养，是现代培训的延伸和拓展，可以做到理论联系实际，在实践中学习、总结、提高。这种培训要求政府部门与培训机构有机结合，定出激励措施，鼓励公务员自我发展。
变传统式教学为开放性培训，不断探索教学方法改革，让学员性真正成为培训主体。市场经济是一种开放式的竞争经济，身处现代的竞争环境中，传统式教学方法已越来越不适应公务员培训，如何由原先强调培训的划一性、接受性，转向强调培训的探索性、创造性、自主性，培训出更多的“参与者”、更多的“关心者”，须要我们采取一种全新的“开放式”培训。首先，在培训目标的设定上，建立起能力标准体系，引入国际上流行的能力本位培训，注重知识转化能力和管理变化能力的培养。其次，在培训讲义的设计上，根据培训需求，用各种有效而有趣的方法，将内容按“精”、“高”、“新”、“实”的原则重新整合，设计讲义。第三，在培训技巧上，经过培训前的不断讨论和培训中的不断反馈，尽量用生动活泼、有效的方法带动学习气氛和学习结果。第四，在培训过程中，依据要达成的培训目标，设计出许多培养参与意识和自主管理的活动。最后，在培训结果的评价上，不单纯以学员的课堂表现与课程成绩为依据，而更注重在培训结业后返回工作岗位的跟踪考核，增加结业后工作改善状况效果鉴定成分。
变教师型的培训者为多功能、专家型的培训者，提高培训者的素质和能力，成功实现培训者角色转换。如前所述，现代培训内容丰富，技术含量增加，受训者需求多样性，层次越来越高，表明了培训工作的成败与否，在很大程度上受制于培训者的素质和能力。因此，提高培训者的素质和能力，实现角色定位是不容忽视的问题。以往人们认为培训者就是指培训教师，事实上，培训者不仅指教师，还包括培训工作的组织者和管理者。根据国外最新研究成果显示，培训工作者并非单一的教师角色，而是同时扮演着15种角色，具备几十种能力。综合各项角色与能力的研究，培训者所应扮演的角色主要可以归纳为四种，即人力资源开发者、学习专家、教学设计者和咨询顾问。在每种主要角色之下，他们往往还要兼任多种其他角色。
所应具备的主要能力可以归纳为5种，它们是需求分析能力、培训项目的设计、发展和评估能力、项目的营销推广能力、成本效益分析能力和教学指导能力。此外，作为一位合格的培训者要记住，自性己的角色既不是上司，也不是处处精明的专家。自己的职责是为学员提供学习机会，创造良好学习条件和环境，指导运用学习方法，帮助寻找答案，并能够在培训过程中不断地鼓励学员努力学习。当然，我国的国情与外国的不同，对培训者的素质与能力侧重不同。但是培训与教育的最大区别就是培训更具有实用性、时效性和针对性，这一点是共同的。所以，在研究培训管理工作中，借鉴国外先进的培训经验，努力提高我国培训者自身的素质和水平，是开拓具有中国特色公务员培训事业不可或缺的内容。
综上所述，现代社会，培训被视为国家现代化的基础。我们正面临艰巨的培训改革。寻求培训内容的革新、培训手段、方法的革新、培训工作与其他工作的结合等，都涉及到培训理论、培训体制和培训实践各方面的改革问题。在市场经济条件下，新世纪来临之际，我们就怎样形成一种培训结构合理、办学方式灵活、富有培训成效的培训新格局，建立起政府调控、单位自主、个人自觉的新的培训机制等问题，进行了初步的探索和思考，与大家一起讨论和分享，从而把我国公务员培训工作推向一个更高的水平。
子课题领导小组成员：
张尚仁（广东行政学院院长、教授）郑楚宣（广东行政学院副院长、副教授）尹继卫（广东行政学院公务员培训处副处长、副教授）
子课题负责人：张尚仁
主要参加者：黄丽霞，何礼校，邱庄胜
执笔人：尹继卫
附广东省国家公务员任职培训情况调查问卷问卷编号
我们开展广东省国家公务员任职培训情况调查，目的在于了解我省担任处级领导职务公务员的素质状况和培训需求，认真总结任职培训的办学经验，为今后更有针对性地做好任职培训工作获得可靠依据。
本调查问卷，以无记名的方式填写。请您根据自己的实际情况实事求是地作答，并于收到本卷后一周之内填好寄回。衷心感谢您的支持和协助！通信地址：广州市石牌广东行政学院公务员培训处邮编：510631联系电话：020-85211258联系人：尹继卫广东省人事厅培训教育处1998年8月-1206-广东行政学院公务员培训处1998年8月
注重素质培训提高行政能力——对国家公务员任职培训需求的调查与思考