书城励志人生必须算的七种账
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第6章 与下属的驾驭账:做一个卓然自立的领导者(2)

6.用好“降级刺激”法

对于那些有能力做好工作,却不愿去做的员工,应该给他们一点“刺激”。让他们在挫折中重新扬起斗志,为企业添加新活力。

一些企业的经营者及管理者几乎一致认为,目前年轻一辈的员工多半丧失了雄心和斗志。换句话说就是员工虽然有能力做好工作,却不愿去做。

其实,就人类的心理而言,每个人都希望追求自己的安定感,不愿让自己的前途每况愈下。所以身为上司者正可利用人们的此种心理,对他们采取一些强硬的“管治”手段,那就是对他们予以降级。

当然,一般人被降级,心理上必会产生强烈的不满和屈辱之感。然而,此种不满同时也能唤醒沉睡中的向上心,亦即形成所谓的“心理补偿作用”,此种作用大多能成为奋发向上的动力。换句话说,如果让下属从事低于自己能力的工作,对方便会殷切地希望恢复自己原本能力所及的工作。如此一来,向上之心油然而生。而在恢复原本职位、工作的同时,还能形成积极学习的态度。

我们先将此种心理运用在体育运动方面。例如贬低选手,便可发现效果。以职业棒球而言,对于球队获胜起重大作用的球员,也许在一开始的重要比赛中成绩并不理想。此时,教练可予以严厉斥责:“以后尽管投直线球吧!”而让他不断练习投下场线球,甚至派他去练习打击。由于他所投出的是直线球,所以一再被对方击出好球,这对投球者而言,实在是莫大的耻辱。因为被贬,而使他尝到屈辱的滋味,此时反而使他燃起不甘认输的斗志,最后终能发愤图强,成为一流的明星球员。

这种情形就像一个自认为无法跳过一道渠沟的人,若能够退后几步,再冲刺向前跨越,便能够跳过去,心理学上称此为“助跑效果”。利用下属这种心理来引发他们对学习的兴趣,可说正是身为上司者责无旁贷的事。

7.不要轻信长舌下属的小报告

所谓“长舌”之人就是靠伸长舌头生存的人,这类人最大的特点就是喜欢到上司处告密。作为领导,千万要小心以免上当,要以事实为依据,进行实地考察。

“长舌”下属,往往自己并没有真才实学,也没什么能力和本领,但他们深信要在公司里生存,必须有一套求生策略。由于办公室里人事复杂,大家明争暗斗,一不小心,就会遭人暗算。而领导则安全多了,因此长舌下属就设法使领导作自己的“后台”,为自己撑腰,而他们得以接近领导的秘诀就在于“长舌”。

“长舌者”看准了上司需要人在公司内充当他的耳目,把办公室里的小道消息或情报传达给他,让他更了解公司内部人事的实际情况。于是他便选择了这条途径,来取得上司的信任。

这类下属一般的特性是喜欢四处刺探同事之间的秘密,连一句闲言碎语也不放过,因为这便是他向上司汇报的材料。

他们这样做的最大目的是要在上司心目中建立起忠心耿耿的形象,说他们甘当上司的鹰犬也不为过。

这类下属的行为接近古时迷惑君王的佞臣,他们为了获得上司的信任便不择手段,宁失信于同事亦在所不惜。为了向上司表示自己无时无刻不耳听八方,尽忠职守,长舌型下属有时不惜兴风作浪,故意制造新闻,无事生非,向上司交差。

有一位经理在自己的下属中看中了一个能干的部门主任,相信他是个人才,准备加以培养和提拔。这个风头一露出来,本来人缘甚好的部门主任立即遭难,各种各样的流言就接踵而至。

传言说这个部门主任和其女助手之间有暧昧关系,说他与女助手下班不归,不知两人在做什么,正巧部门主任妻子找到办公室里来大闹一场,经理一看,如果他们不是做了见不得人的事,妻子怎么会大吵大闹?

经理动摇了。他相信无风不起浪,既然有这么多人说部门主任坏话,他多少在这方面有点问题吧,于是便把提拔他的计划取消了(显然这是一家国有企业,行政管理完全按照政府的那一套,如今的私企或外企,只要不影响业务,领导绝不过问下属的隐私)。

时间过了很多年,经理已经退休。某天与部门主任偶然相遇,闲聊起彼此的情况,得知部门主任的老伴已经因病过世,而那位小姐仍孑然一身。经理反正已经退休,说话也就随便些,便问:“你们为什么不结婚?”

部门主任苦笑道:“我们哪有半点私情。那天我血压高,因为任务紧急,硬撑着来上班。当天做不完,只好加班,我妻子脾气躁,便吵上门来,说我不要命了。谁知后来竟传出一段绯闻,说我搞外遇了。”

经理闻言大为难堪,良久,才感慨地说:“你老弟是真君子,我却轻信小人的谣言了。”一段不该有的绯闻,对于公司来说,失去了一个理想的人才,而对于部门主任来说,却永远失掉了一次决定他命运的机会。这个教训是深刻的,也说明了绯闻对公司或个人的危害性。作为公司中一个众矢之的的人物,预防绯闻应该是领导工作中一个不可忽视的内容。

即使长舌型下属能充分博取上司的欢心和信任,若上司是一名精明能干的人,他断不会考虑提拔长舌型下属成为自己的接班人。因为这类长舌型下属在办事能力方面肯定不会太突出,所以才走捷径,做探子,博取上司的青睐。如果主管贸然地把长舌型下属升上自己的位置,除了引起公司内职员的反感外,也显示出这名上司的天真无能。

正常人格意味着人的自尊、自强及自我认知;而长舌下属则不然,他们常常丧失自我,平常表现为情感空虚。他们平日里无所事事,爱打听别人的隐私,传播隐私,甚至捏造事端,惟恐天下不乱。这些人对企业的凝聚力是一个巨大威胁,他们是企业内部的离心力量,如不加以制止,将耗尽集体的最后一滴智慧。

这类人常有以下几种表现:

(1)“造谣”。制造没有事实根据的传闻和捏造的消息。传播的“信息”,一经出门,概不认账。其目的在于蛊惑人心,制造事端,鱼目混珠,破坏捣乱。

(2)搞“客里空”。“客里空”是原苏联卫国战争时期剧本《前线》中一个捕风捉影、捏造事实的新闻记者的名字,后被人们借用泛指新闻报道中背离事实、虚构浮夸的资产阶级报道作风。

(3)做“话篓子”。这是北京人的土话。这种人多是无所事事,游手好闲的人,他们以评头品足恶语中伤为能事。街头出现一件新鲜事,他们恨不得添油加醋地评论三个月。造谣滋事成为他们精神生活的一部分。

(4)传“活电报”。电报的特点是快。而“活”字则是传谣者的特点。惟“活”才能有声色,惟“活”才能蒙蔽人。“活”就是含有大量水分,能伸能缩。不少人就在这一传二传中大做文章,于是“三人成虎”,指蚁为象。

(5)造“传声筒”。传声筒的优点是如实转达,但是缺陷在于不假思索和分析。表现最突出的两个方面是道听途说和以讹传讹。道听途说,本身缺乏完整性和可信性;以讹传讹,往往危言耸听,害人匪浅。

(6)吹“耳边风”。这类人传播谣言是在暗中或者私下进行的,他们对于小道消息特别感兴趣,听了马上就传。或误听误传以媚上取宠;或利用他人的猜测心理搬弄是非;或是干脆借以诬陷他人,恶语诽谤。值得注意的是,信谣者对这类人的消息往往格外重视。

对于这类难缠的下属,除根据上述六种表现来判断外,还可以先作几次试验,告诉他几个小秘密,看他是否泄露出去。通过这么做,可以知道对方是否能守密。此外,若发觉你透露给他的东西,远多于他透露给你的,你就要特别留意了。观察对方对人的态度,如果这个人无论是对谁,都表现出过度的热情与关怀,大多是靠不住的,体味下属的微笑是否真诚,如果一个人只是皮笑肉不笑,他一定怀有什么目的。

8.近亲繁殖弊大于利

“近亲繁殖”最大的弊端是将严格的企业管理套上温柔的家庭关系的色彩,人为地将事物复杂化,使管理者畏首畏尾,投鼠忌器。

有这样一篇著名的中篇小说,写的是香港某大资本家回大陆投资,家乡县政府请他回家乡办厂,造福桑梓,被他婉拒。他在省城办了家企业,委托了一位经理负责。大陆亲友们纷纷要到企业就职,全被经理拒绝了,亲友们纷纷告状,资本家答曰,这是他定的规矩,一概不聘亲友,与经理无干。家乡、乡亲们有困难,他可以捐款,但此规矩不能破。小说是虚构的,道理却是实实在在的:生意场上最好少和亲戚朋友们打交道。

由于体制、管理上的弊端,如职工子女顶替、内招,或为职工解决困难(常见的有职工亲属所在单位效益不好,要求调本企业,知青返城接收等),目前企业“近亲繁殖”现象十分普遍,姑姨娘舅共在一个单位,兄弟姐妹同在一个车间、处室的事并不少见,甚至父子、夫妻同在一个车间、处室。与我国企业这种情况相反,国外从20世纪60年代以后,传统的以家族关系控制的大公司都陆续打开大门从社会上广揽人才,董事长的儿子、经理的亲戚没本事也难在公司谋一职位。资本家精明得很,亲儿子不争气也不用,只用能赚钱的人。

生物界的近亲繁殖导致物种退化,企业的“近亲繁殖”也会导致管理的“退化”,因为批评丈人要考虑妻子的积极性,顾及岳父大人的形象,表扬儿子要防止老子跟着骄傲,处理问题不能不慎重考虑,毕竟他们有血缘关系。如丈夫是厂长,妻子是普通职工,妻子迟到了,车间主任处理时很为难,扣奖金怕得罪厂长,当然厂长表面不说什么,谁知心里怎么想呢?不扣吧,大伙儿都看着,这规定以后就没法执行了。企业中官员的亲属违纪不受追究的事司空见惯,关键就是他有后台。如果众多亲友串通一气,形成帮派,左右全厂舆论,兴风作浪,控制某一部门,互相包庇,违法乱纪,那就更不好管理了。

还有,如果亲属之间处于监督与被监督的地位,如质检员与操作工、纪检干事与被审查干部,事情很难处理圆满。不是说这些同志必然人情大于王法,而是说即便他们大公无私,秉公办事,也会给人们留下“朝中有人执法不严”的印象,削弱了企业管理的权威性。所以这种以家族关系维持的小生产式的管理作法必须摒弃。

企业走向市场,企业人才也要走向市场,由市场调节,缺人才可到广阔的人才市场招聘,人员素质肯定比内招好。解决职工困难的办法很多,尽量不搞“近亲繁殖”。企业的人事部长要坚持一个原则:凡公司职工家属一律不招不调,不管是厂长的小姨子,还是看门老头的儿子。

9.莫轻易许诺员工

不少领导喜欢顺口答应下属事情,而事实上却无法做到。如此之举是很不明智的,这样很容易在下属心中留下一个“不守信用”的印象。

不少管理者所做的最糟糕的一件事就是轻易许诺员工,可他们却又偏偏实现不了他们的诺言,在听觉和视觉上满足了员工的希望之后,又留给了人们漫长的等待与终无音讯可循的结局。这样,无疑会使他们的权威逐渐地丧失。

某公司的一个年轻主管,在一次会议上对其下属许诺:我一定要努力将本单位的人事工作做好。结果此语一出,大快人心,许多人对于现在的职位不满,因此盼人事调整心切。自从主管许诺之后,不少下属见了他总有意无意地提及这件事,起初他总胡乱应付,“估计过一段时间公司就会解决的。”这以后问的人越来越多,他也感到心力交瘁,实在坐不住了,甚至心里老是不安,这个工作若不尽快做好,别的工作就没法做。他确实为此很努力,每一次出差到总公司,他都向主任或人事科长如此说:

“我那边的A职员已调出去四年了,是不是考虑把他调回来。”

“B职员八年都在一个部门工作,一步也不曾离开,工作表现也好,是否要把它晋升一级。”

“C这个人很明显的不适合做研究工作,假如不把他调到别的部门,无论对周围或其本人都是一个很大的负担。”

可是每一次他提出这样问题的时候,人事主任几乎都是用同一句话来回敬他:“是这样吗?这是我们工作的失职,你放心,我一定好好考虑这件事,你回去安心等信吧!”他一而再,再而三地追问,也没有得到一个明确的答复。一年、两年眼看将要过去了,而他对于人事调整所做到的,只是一些申请而已。他冒险越权把这件事偷偷报告了总经理,没想到总经理说:“原来是这样,我晓得了,我会好好安排的,我会让人事主任来解决好此事的。”

好不容易又熬了三个月,才终于有了人事调动的方案批下来,不过只有一名而已。至此,下属对于主管的不信任感已愈加强烈了,有些下属已经报告上级,以“不好好工作”为由在拆他的台了。实际上,主管为这件事已经做出了很大努力,但因为没有取得什么成效,所以下属就在其背后批评他:

“主管给我们许诺,只是为获得我们的欢心而已!说要调整我们的职位,到现在仍没谱。”

“哎,我早就说了,在这种人手下工作没有什么意思。我的辞职报告早交上去了等着批呢!”

我们不禁会同情这个主管。他所犯的错误就是他不该轻易许诺下属,一场辛苦反成怨,由于其工作没有搞出成绩,下属又对其意见多多,而他最终被撤职了。实际工作中这样的领导并不少,当他们听到下属的请求时,往往认为事情颇易实现,从而一口答应,而忘了详加考虑各种情况,事后若情况变化或是估计错误,发生了执行上的错误,就会失信于下属。

对于这种情况,还有一个解决的办法就是道歉,在困难重重下,你可以勇敢地告诉你的下属:“对不起,是我估计错误,我实在很想帮助大家,只是能力有限,情况不允许,希望大家谅解。”如此这般解释,下属会体谅你的苦衷,可是大多数领导都不愿意认错,等失信于人时,下属会越加轻视他,背叛也是理所当然的事。无信患作,失援必毙。