书城政治中层领导任职理论与实务
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第29章 知人善任(1)

古语曰:“治国之道,唯在用人”、“为政之本在于任贤”。汉高祖刘邦也道:“夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用,此其所以为我所擒也。”可见,一名领导者不必样样都干,也不一定样样都比别人高明,但他必须能正确地选人用人,确保组织目标实现。

第一节知人善任的重要意义

一、知人善任关系到国家的盛衰

知人善任,这是一个关系到国家民族的治乱兴衰的重大问题。一个国家、一个地区、一个组织的兴旺发达都离不开人才的努力和贡献。反之,一个国家、一个地区、一个组织的衰落,往往与人才的衰落、人才的选用不当息息相关。历史的发展雄辩地证明了这一点。三国时代的曹操之所以能诛董卓,灭袁绍,始终拥有比东吴和《史记·高祖本纪》。

蜀国的相对优势,其主要原因是其奉行“惟才是举”的人才政策,并且能够知人善任,才出现了“猛将如云,谋臣如雨”的有利局面,拥有了相对于蜀、吴的更多的人才。三国前期的蜀国,其所以能北抗曹魏,东拒孙吴,一个重要原因是拥有诸葛亮、关羽、张飞、赵云等一批谋臣勇将,并且能够发挥他们的才能;其后的衰败,正是由于错用人才及人才的匮乏,以致后来根本无法与曹魏、西晋抗衡而灭国。美国是当今世界经济最发达的国家,其发展的一个重要原因正是对各国人才的吸纳,并为人才提供了施展才华的良好环境,尤其在第二次世界大战后,其对人才的争夺和使用,为其后的发展奠定了坚实的基础。

二、选才用人制约着组织的发展

组织发展的能动因素是人,其中人才最为关键。因此,选才用人直接关系到组织的结构水平及职能的发挥,影响到组织的发展。一个组织要发展进步,固然需要健全而良好的制度、大量的资金和先进的科学技术装备,但更重要的是需要一大批具有优秀素质的人才,因为资金的积累和合理使用必须依靠人才,先进的科学技术设备也要靠人才去创造和掌握,单靠金钱和引进先进设备不可能实现组织的良好发展。在人力资源日益受到重视的今天,人才越来越受到广泛的重视,人才作为最具创造力、竞争力的资源,其在一个组织内的数量、质量、结构状况与流向,对一个组织的发展影响重大,而各组织机构人才资源的数量、质量、结构状况与流向,又是与其领导者能否正确地选才用人紧密相关的。能够千方百计地培养、造就人才,卓有成效地引进、集聚人才,科学合理地配置、激励人才,让各类人才尽心竭力而又齐心协力地发挥作用,这个组织就比较容易获得发展、进步;反之,领导者不重视选才用人,知人善任的能力不强,不懂得尊重、爱惜人才,不能够正确地培养、选拔和使用人才,势必导致人才流失、匮乏,这个组织的发展就会受到严重制约。

美国通用公司创立初期,效率低下,“现代化组织天才”斯隆上任后,认为前任失败的教训是权力集中、统御过死、人无热情,总裁成了孤家寡人。针对此种状况,斯隆进行了大胆改革,创立了公司事业部制组织机构,大胆使用人才,并适当放权于人才,既调动了各部门的主动性,又提高了效率,使公司在短短几年内一跃成为世界上屈指可数的汽车公司。

地区之间的竞争、组织之间的竞争,归根到底是人才的竞争。任何领导不可能在每个专业方面都是行家里手。现代化人才观念要求领导要尊重人才,吸引人才,并善于发现人才,团结人才,选用那些有知识、有能力的人才,这是时代的要求,也是世界发展的总趋势。因此,要求得组织的发展,必须重视人才,把各类人才吸引到本组织中来,并能使其真正发挥作用。要知道,“人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本。”

三、知人善任是做好领导与控制工作的关键

从管理系统论来看,组织管理的运转,组织目标的实现,都必须依靠发挥人的作用来实现。选才用人显然是领导和控制工作的基础。一个组织中,如果人才使用不当或不完善,如对人才使用的德才与职务要求不相符,致使人才无法发挥出色的才能,就不可能创造出良好的环境,全体成员的积极性、主动性和创造性也就难以得到发挥。同样,下属工作人员选配不合理,势必会给控制工作带来更大困难,使控制范围扩大,难度加深。因此,就管理系统而言,选人用人是其他管理职能能否顺利实现的关键。

①斯大林:《在克里姆林宫举行的红军学院学员毕业典礼上的讲话》,1935年5月4日,《斯大林选集》下卷,第372页。

第二节选人用人方面存在的问题

“识才、用才、爱才、聚才”,既是领导干部的责任,也是必备的素质。领导干部能否做到“识才、用才、爱才、聚才”,不单单是个人行为,而主要是一种系统行为、组织行为,直接关系组织的盛衰兴亡。一些组织严重存在的人才外流、人才受压抑的现象,究其原因,就在于那里的领导干部缺少识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,未意识到人才可贵,也不谙人才科学,致使在选人用人方面产生了种种问题。

一、不能识才

我们各单位、各组织并不缺乏人才,缺乏的是对人才的发现。领导在选才时,常常看到的是下属不会干什么,不能干什么。两只眼睛看人,却一只眼睛大,一只眼睛小,大眼看着下属的缺点,小眼看着下属的优点,其结果,下属的缺点被渲染被扩大,自然横也不行,竖也不行。如此,则肯定没有可用的人才,人才也就无从产生。

二、不能容才

在日常工作中,有这样的领导者,他们不喜欢比自己强的下属,更不会提拔、举荐这样的下属,反而利用自己的职权故意压制、埋没比自己强的下属,害怕其因才能高强而威胁自身的权力与中心地位。因而在单位领导职位空缺时,他们宁肯从外单位引进,也不愿考虑自己的部属中有无适合担当此任的人。这样的领导,肯定是不合格的。

三、不能使人尽其才

(一)缺乏信任,人才才能难以施展

曾问过不少同志,对自己的领导有什么要求,他们几乎都“希望领导信任我们,让我们安安静静地做事”。这说明为数不少的领导者对下属缺乏应有的信任,布置任务之后,老是盯着他们,不断地检查工作、下达指示,下属无奈,渐渐地便消极怠工。因为在他看来,既然领导不放手,不放心,觉得这也不是那也不行,只得事事向你请示,事事向你汇报,表面上很尊重你,实际上是以消极的态度对付你的不信任。如此,下属工作的自觉性和主观能动性丧失,才能也就难以施展。

(二)用非所长,人才优势难以显现

因为“失街亭”,马谡千余年来一直蒙受着“庸才”的奇耻大辱,实在冤枉至极。马谡跟随诸葛亮多年,屡出奇谋,多建大功。如诸葛亮七擒孟获,用的就是马谡的“攻心”策略。实事求是地分析马谡就不难判断:马谡是个相当称职的高参,出谋划策是他的强项,但他从未真刀真枪地上阵打过仗,没有这方面的实践锻炼,这又是他的弱项。而诸葛亮恰恰误用了他的弱项,这才是街亭失守的悲剧所在。因此,街亭之失,马谡难辞其咎,而诸葛亮因用人失当更应承担主要责任。现实生活中,如此用非所长,使“人才”变为“庸才”的情况并不鲜见。

(三)权责不清,人的才能受到制约

一些单位或组织,由于种种原因,权责不清,有的人员有责无权,有的人员有权无责,部门之间职能交叉,人才因自己的职责、权限不明确,往往不知所措,如此,其工作积极性得不到调动,责任心得不到体现,才能得不到发挥。

(四)赏罚不明,人才潜能难以得到充分挖掘

受传统的惯性思维的影响,领导对下属的待遇常常采用平均主义的做法,干与不干一个样,干多干少一个样,干好干差一个样,没有奖勤罚懒,论功行赏,人才的积极性受到致命打击,创造性得不到有力褒奖,人才“身手”得不到充分展示,人才的潜能更难以得到充分挖掘。

第三节培养识人能力,健全用人心理

用人必先会识人,庸人手下无人才。领导者如果自身庸俗浅陋,缺乏过硬的识才选人能力和健全的识才用人心理,识才用人就无从谈起,倒可能使那些成事不足、败事有余的无能之辈云集到身边。所以善于识别和使用人才者,自身必须也是人才,必须具有“识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法”。

一、努力提高自身的认识水平,培养过硬的识人能力识人用人是领导者的基本职责,领导者必须重视提高自身的认识水平和识人能力。

(一)努力提高观察能力

观察能力是指感观仔细、深入地认识观察客观事物和现象的能力。观察能力强的人能够时时、事事、处处留心,见人之所未见,发人之所未发,能从周围细琐小事中发现问题,能在常人熟视无睹的现象中发现规律,在司空见惯和错综复杂中辨别真伪,提出真知灼见。观察能力强的领导,能够通过观察下属的言行发现人才,谙熟其所长所短所需所想,并给予科学的使用。因此,领导者必须努力提高这方面的能力,善于敏锐、全面、深入细致地观察了解下属,以正确地识人用人,做到知人善任。

(二)努力增强分析综合能力

分析综合能力是指通过对客观事物进行分析、综合,正确认识事物的本质、把握事物发展规律的能力。分析是把客观事物的整体分解为各个部分、阶段、属性,并分别加以研究,获得对客观事物的某些江****:《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》第37页。

侧面或某些联系的深刻认识;综合是把关于事物的各个部分、各个方面、各个要素的认识结合起来,在思维中形成对事物的整体认识,从整体上来把握事物。“铅刀只有一割能,莫认偶尔之效辄寄调鼎之责;干将不便如锥用,勿以暂时之拙全没倚天之才”(洪应明《菜根谭》,《前集·评论》),领导者应当努力提高自身的分析综合能力,以便识别一个人时,不致囿于其微功小过,也不至于以偏概全,给人才以正确的定位。

二、致力公心、努力抑制偏私心理

一个合格的领导者在选人用人时,必然是大公无私,致力公心的。致力公心,才能做到外不避“仇”,内不避亲,惟才是荐,惟贤是举,而不是以个人的好恶、恩怨、得失来代替党性原则、制度政策,才能真正做到“以好的作风选人,选作风好的人”。

我们党历来反对任人惟亲的用人路线,然而要真正做到按党的要求办事,却并不那么容易。要做到这一点,最主要的是领导干部要加强自身的品德修养,致力公心,不存私心,不以个人感情代替党和国家的政策。在用人之时,自觉抑制偏亲、报恩、排斥异己等心理因素,对于与自己有矛盾,反对过自己的人,也在坚持原则、实事求是的基础上,通过批评和自我批评化解矛盾,而不是对其采取排斥、压制的错误态度,导致矛盾激化,甚至闹得不可收拾;在面临公与私、情与理的心理冲突时,能抑制自己的私情、私欲,把党性原则、国家法度和人民的利益置于第一位,为党和人民的事业选好人、用好人、促进事业的发展。

三、不计得失,甘为“人梯”

愿下属超过自己,并抓住机会推荐下属,这既是领导者成熟的一个标志,也是领导者应具备的美德。中层领导者尤其要心甘情愿做“人梯”和铺路石,为了组织的发展和事业的兴旺发达,不斤斤计较个人得失,大公无私地鼓励并支持有才能的人超过自己、取代自己,为他们发挥作用、茁壮成长创造条件,提供便利。领导者要更新观念,打破框框,把育人荐人作为自己的本分,尤其对基本素质好、有培养前途的下属要及时向有关部门推荐。当发现自己所提供的空间已经不能满足人才施展才华的需要时,要积极地把人才推向更为广阔的天地,而不是把人才当做自己的私家财产“把住不放”,致使人才错过机遇,影响整个事业的发展。

四、大度包容,敢用比自己强的人

雅量容人,大度待人,此乃用人之要,如此,下属才会心悦诚服,尽心尽意地为你效力。用人者是否具有宽容大度的思想,会直接或间接地影响到其周围人才的去留。有则会使人才荟萃,欣欣然然;无则会使人才遭抑,晋材楚用。所谓“(用人者)念头宽厚的,如春风煦育,万物遭之而生;念头忌克的,如朔雪阴凝,万物遭之而死”(《前集·评论》)。中层领导尤其要注意容纳才能高于自己的人,把他们团结在自己的周围,形成合力,成就大业,再优秀的领导者也不可能超过所有的人,明智的领导者决不因自己在某一方面不如别人,就故意压制、埋没超过自己的人,也决不会学“武大郎开店——比自己高的不要”,把自己变成“小人国”的“国王”。道理很简单,领导者周围没有真正的人才,是难以成就大业的,为了组织和事业的发展,领导者应敢于和善于使用比自己强的人。

敢于和善于使用比自己强的人,不仅是检验用人者气量的试金石,而且也是衡量领导者是否做到知人善任的重要标准。美国的钢铁大王卡内基的墓碑上刻着:“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里”。卡内基之所以成为钢铁大王,并非由于他有什么了不起的能力,而是因为他敢用比自己强的人。他说过“把我的厂房、机器、资金全部拿走,只要留下我的人,四年以后又是个钢铁大王”。这些话已经成为世人皆知的名言,也值得每一个领导者深思。