书城政治转变官念
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第35章 激励、激发、激活(3)

在众人面前过于热情地称赞某一位员工,会使其他人感到不快。被称赞的人会感到拘束不安,而其余的人则可能产生妒忌心理。称赞越多、越重,其他员工产生妒忌心理的可能就越大。如果你的称赞言过其实,他们甚至会鄙夷你,怀疑你的话是否属实。因此,在当众表扬员工时,要注意把握分寸,尤其是要控制其他人的嫉妒心理。

控制好员工的嫉妒心理并不是说完全杜绝嫉妒心理的产生,其实,当众称赞一位员工,让其他人产生一点嫉妒和羡慕是正常的也是必要的,关键在于管理者要能切实把握好、引导好,把这种嫉妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。

(6)给每个人以公平的机会

管理者当众赞扬员工,因为影响面较大,所以应当坚持公平的原则,给每个人以公平的机会。表扬要把握对事不对人的原则,谁有了成就、符合要求、达到标准都要当众表扬,而不能此一时彼一时,忽冷忽热,专门偏向某个人或某几个人。这样才能充分发挥当众表扬的激励作用,创造一种公平竞争、努力向上的工作氛围。

(7)不妨试试当众不提名表扬

团队成员往往有一个特点,就是如果在会议上表扬一种现象,而不是表扬某个人,很多人都会对号入座,认为自己就是这种现象产生的主体,所以会认为上司表扬的是自己;反之如果是批评一种现象,绝大部分人都会认为自己没有这种现象,批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象,可以起到表扬很多个人的目的,鼓舞士气。

★★★

许多人往往碍于“面子”,不习惯接受公开表扬,也担心“树大招风”、“招忌”。特别是如果当众表扬的不恰当不合理,就更容易引起其他人的不满,不仅让被表扬的人尴尬,还会损害管理者的威信和形象,甚至激化内部矛盾。

4领导在任何情况下都不能骂下属,是吗

骂人,好像我们每一个人都会吧,只是骂的对象、程度不同而已。每个人都会因为一些事、一些意外的原因而开口骂人。在官本位的中国,作为一个领导者,鲜有不“骂人”(本书指怒斥、责备下属,并非指侮辱性质的骂人)的。虽说平易近人已成为越来越多官员的“性格”,虽说多数情况下骂人的初衷是为了抓好工作,但正常人还是不喜欢挨骂,尤其不喜欢挨领导的骂,对骂人领导者常常产生抵触、逆反、怨恨等对立情绪。

领导者该不该骂人,仁者见仁,智者见智。但是不管见仁见智,现实生活中,有些领导者从不骂人,有些领导者却喜欢骂人。理论上,领导者应该心平气和,保持理性来沟通。实际上,领导者往往忍无可忍,就会发脾气、骂人。理论上又应该有修养,改掉坏脾气,实际上一遇事人就难克制自己。笔者认为,对领导者骂人还真的不能全盘否定。领导者骂人或不骂人,并不是简简单单对或错的分界线,也不是好官或坏官的试金石。关键是看骂的动机,是为什么事而骂,骂的目的是什么,骂的效果如何。

先说骂的动机。俗话说“打是亲,骂是爱,不打不骂才是害”。一个领导者,如果总怕得罪人,怕丢了选票,怕被打击报复,从不敢骂人训人,搞一团和气,做老好人,那么反倒让人感到担心。如果骂人是以下几种情况,也属情有可原,骂就骂了,不必计较。

①痛斥骂。骂是为了鞭挞假丑恶、歪风邪气、违法违纪现象或行为,有益于工作和事业,那么就应该理直气壮地骂、旗帜鲜明地骂、痛快淋漓地骂。唯有如此,才会起到振聋发聩、强化印象的警示作用,以及引起重视、引以为戒、改邪归正的鞭策作用。

②关爱骂。如果骂人是出于对下属的疼爱、关心、栽培,是用心良苦的,那么这样的骂不仅没有损害领导者的良好形象,而且还会增光添彩,可谓多多益善。

③出气骂。有的领导由于挨上级领导批评或遇到不顺心的事,心情不好,也许会拿下属当出气筒。有的因为下属工作生活中出现了差错、失误,或工作毫无起色、完不成任务,肚里的窝囊气涨得难受,憋得难熬,难免骂人,不骂不足以解气,不骂不足以引以为鉴,这样的骂可以称之为“出气骂”,也属可以谅解。

④敲打骂。“骂人出效率”是一些官员坚守的一个管人之道。出现这种现象,也是有原因的。因为往往领导一着急,一骂人,下属的精神就立马高度集中,工作质量和效率都会在短时间内得到一个飞跃。这一效应给人的直观印象,就是领导一骂,没做好的事做好了,做不到的事做到了,似乎骂人确实非常管用。有的领导自己也感到,如果不对下属要求严格一点,不经常敲打敲打下属,时间一长下属就会疲沓、散漫,甚至吊儿郎当,耽误工作。所以,他们就会把“骂人”当做工作的一个重要方法。

⑤假骂。领导对自己身边的人,对亲近自己的心腹之士的骂,即使在形式和内容上是真骂,但在本质上是假骂,是恨铁不成钢的骂,是爱中有恨的骂。这样的骂,是领导对下属的疼爱、保护、栽培。下属面对领导这样的骂,不但不会心生怨恨,还要在内心中感谢领导把你当成了自己人,当成了他的心腹死士。

但以下几种骂是无论如何都是不应该的:

①习惯骂。有些领导动不动就发火,开口就吼,张嘴就骂,骂人成了他们的习惯。在他们看来,骂人是领导者必备的“素质”,不骂人就算不上一名真正的领导。正是有了这样一种认识,在有些单位和部门,领导者骂人之风盛行,骂人者自以为是、痛快淋漓、扬扬得意,挨骂者神情沮丧、唉声叹气、怨天尤人。

②撒威骂。有的人当了一把手,就权倾一方、称霸一方、得意忘形,视单位如私家宅院,视下属如奴隶仆役,动辄即骂,目的只有一个:撒威风。这种人骂人的特点是,越是人多越骂得有趣,越是人多越骂得开心。

③臭骂。有的领导者骂得简单、草率,淫威有余而理性不足,不仅骂出了民怨,也骂出了领导者自身的低素质。更有甚者,口头上承认骂人不对,但内心却沾沾自喜于自己的发威痛快和下属的唯唯诺诺,不知正由于此而埋下了仇恨的种子和祸根,让一些下属怀恨在心。

④侮辱骂。有的领导者骂人犹如泼妇骂街,不讲什么礼义廉耻,不尊重对方的人格,什么肮脏、龌龊的话都骂得出来,这种人虽然极少,但素质也极低。

⑤对骂。有的领导者与下属发生正面冲突时,双方失去理智,互相对骂,搞人身攻击,相互揭短、亮丑、使矛盾升级,使领导的面子丢尽。

以上这些骂的极端方式最伤人自尊,也最伤领导者自身形象。作为领导者,任何的人身攻击和人格侮辱都必须避免。这不但关系到下属的承受力问题,也关系到领导者的自身问题。我们不能说随意骂人的领导就不是好领导,不骂人的领导才是好领导。但是笔者认为,随意骂人的领导一定不是合格的领导,尽管古今中外有不少喜欢骂人的领导者成就了大业。

领导者随意骂人有很多危害。一是有损领导者个人形象。随意骂人,只能说明你不沉着冷静,缺乏正确而又适当的工作方式方法,没有领导者的风范。二是影响上下级关系。领导者骂人,挨骂者有的会接受,有的却不会接受,不能接受的人有的会认为你这是对他泄私愤、打击报复,有的会认为你不尊重他的人格,伤了他的自尊心,有的会认为你耍权威、摆派头,仗势欺人,从而与你离心离德,产生抵触和对抗情绪。脾气温和的也许表面不吭声,任你怒骂,但心底里却怨恨你;脾气暴躁的会当场与你顶撞或对骂起来,从而导致你们之间矛盾越来越深,关系越来越僵。三是影响工作。当挨骂的人对你产生抵触和对抗情绪时,他们就会将这种情绪带到工作中去,要么消极怠工,做一天和尚撞一天钟,要么不服从指挥,不服从安排,该做的工作不做,本可以干好的事干不好,甚至背后给你添乱子、捅娄子,从而给部门和单位的工作带来损失。

为什么有些领导爱骂人呢?一般有客观和主观两方面的原因。从客观上讲,有的下属确实做了不应该做的事,实在令人气愤,领导不骂不足以平息心头之火,不骂不足以使下属悔悟。从主观上讲,原因则多种多样。比如,有的领导为追求个性,把骂人看做是直率和敢作敢为的个性体现,是独特的工作方法和工作作风的展现。你看我敢爱敢恨多直率,有话当面说,要骂当面骂,不在背后搞小动作,这就是我,我就是这种脾气,我就是这种风格,这是一种;有的为树立权威,认为领导者骂人、被领导者骂,这是天经地义的事情,是权力的象征,是威望的展现,有权的骂无权的,权大的骂权小的,骂人者威风八面,挨骂者颜面扫地,这是一种;有的为推动工作,认为玉不琢不成器,人不骂不听话,只有通过骂才能使下属服从自己、依附自己,才能推动工作、完成任务,你不骂他,他不会听你的,这是一种;有的为关心爱护,认为打是亲,骂是爱。我信得过你,你是我身边的人,我才骂你,我骂你,是看得起你,是对你的关心和厚爱,我不信任你,我是不会骂你的,这是一种;有的为一时痛快,把骂人当做一种享受,骂起来眉飞色舞,酣畅淋漓,骂以后再津津乐道,扬扬得意,等等。

可以说,凡是太爱骂人的领导,都是讲究人治的领导。凡事全凭他自己的个人爱好,什么好、什么不好,并没有统一的标准。真正懂管理的领导,虽然骂人也常有,但同时更关注制度的建设,关注自己的表率作用,骂人是骂人,但该拼命的时候自己绝对冲在前头。如果一个组织的管理者只会骂人,而忽视了最重要的事情,那肯定带不出真正过硬的队伍。从这一点上说,骂人也不是不可以,有时还是必要的。

现实社会纷繁复杂,有些问题非骂人不能解决,那该骂的还是要骂,但如何正确地骂人,艺术地骂人,是领导者必须修习的一门功课。就是说,骂人也要讲究方式和分寸,不能因为你是领导,下属一般不敢当场顶撞你就肆无忌惮。我们常见一些领导,一开会就有得骂,骂人不打草稿,不加标点,全然不在乎被骂者的感受,不在乎骂后的效果,往往引起员工的反感和侧目。所以骂人时必须讲求分寸和尺度,更不能形成习惯,动不动就骂人,整天价大呼小叫,更不能动辄对下属臭骂、乱骂、谩骂、辱骂,显摆自己的威风,弄得人心惶惶、人人侧目、人人反感。

“待人处世,在一收一放之间,必须拿捏得恰到好处。”日本经营之神松下幸之助骂人的理论是:该生气就要生气,该责骂就要责骂,千万不可矫揉造作,因为责骂是进步的原动力。责骂部属,每一位老板都会,难就难在收尾巴:非但要让部属知道你是爱之深所以责之切,而且还要搬来一个大楼梯,让两个人一块儿走下来。骂人一定要注意以下几点:

(1)注意事由

一方面,要看事大事小,凡事关全局、事关原则、性质严重的大事,如果实在憋不住了可以骂几句;凡微不足道的小事,一时疏忽的细节,无关大局的过错,能不骂则尽量不骂,切不可大事小事想骂就骂。另一方面,要看原因,一件事情的过错,有主观原因,也有客观原因,领导者在骂人之前,一定要调查清楚,如果是下属主观原因造成的,且屡教不改,损失巨大,那就该骂,以让他惊醒和认识后果的严重性;如果是客观原因造成的,就不能骂,切不可不问原因乱骂一气。

(2)注意场合

领导者一般不要在人多的场合特别是人多且气氛热烈的场合骂人,尤其不要当着被骂者的下属或亲朋好友的面骂。要骂也要在小范围内、人少的时候甚至与之个别交流的时候骂,除了个别非在人多的场合不能达到警示作用的以外。否则,不但于事无补,而且还会起负面作用。

(3)注意时段

从骂人的时间上讲,不要在过年过节或人正兴高采烈的时候骂,也不要在两人一见面的最初时间就骂,更不要在人刚上班的时候骂,因为这种时段开骂可能会影响人家一天甚至更长一段时间的情绪。从时间上讲,已经过去了的陈芝麻烂谷子的事不要翻出来骂,也不要将你已经骂过多次、他已经多次作过检讨且已经改正的事拿出来再骂。否则,不但达不到目的,还会起反作用。此外,骂人的时间也不可太长,尤其是当下属已经知道做错了,并且已有悔意时,即使不责骂也没关系。

(4)注意对象

对那些年龄较大、资格较老,又是偶尔出一次错,对那些自尊心强、性格孤僻或暴躁的人,能够尊重的尽量尊重,能不骂的尽量不骂,如果你随意开骂,极易激化矛盾。

(5)注意分寸

领导者骂人也得有理有节,讲究方式方法,讲究文明,使挨骂者心服口服。如果你大发雷霆,气势汹汹,摔杯子,砸凳子,看似起到了震慑作用,也许他口服心不服;如果你脏话连篇,痞话成章,长篇大论、乱翻旧账,用诸如笨蛋、浑蛋之类的字眼,似泼妇骂街,伤人尊严,伤及其家人和亲戚,那样更会适得其反。

特别要注意不能形成对骂的情况,即使你作为上司,而且道理全对,他作为下级,而且完全是无理取闹,也不能与他争吵、对骂,你不跟他吵,并不说明你不占理,也不表明你惧怕他,关键是没有必要非要通过争吵对骂来解决问题。因为一旦争吵起来,就不仅仅是你与这个下级之间的矛盾了,而是矛盾扩大升级,所有的人对你的印象都要降低一个层次,甚至大打折扣,下属表面上可能不说什么,但从心理上会小看你——因为你被某个下级骂得个狗血喷头。所以,骂人一定要注意分寸,不能过度激怒对方,不可把话说得过硬,不可把话讲绝。要知道,在下属看来,领导讲话的分量极重,他们对领导的话非常在意。

(6)注意安抚

责骂与怒骂是两个截然不同的行为,责骂是提出问题、找出对方成长的可能性,陪伴他一起成长,而怒骂是随意发泄情绪而已。因此,在骂人时立刻透露出“我认同你,希望你进步,正因为你有潜力,所以才说你”的想法,将责骂变成良药苦口的期许。另外,很多情况之下,领导“骂人”并不是一种有意识的行为。在外部激烈的竞争环境中,领导往往要比其他人承受更大的精神压力,这种情况下,他们很难完全控制好自己的情绪,不自觉地骂人也就在所难免。但事情过去之后,他们也有“后悔”的感觉,但为了维护自身的“光辉”形象,一般不会当面认错,只能寻找适当的机会来弥补。所以,一气之下骂了人,不可一骂了之,待心情平静之后,要主动对挨骂者进行安慰,讲清骂的理由,使挨骂者理解、心服口服。会发火的领导者必须同时学会救火、熄火,将来才有再一次发火的可能。否则,一次发火,便烧得精光,下一次就没的发了。所以,不怕领导发火,只怕一发不可收拾,造成两败俱伤的局面。

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对领导者骂人不能全盘否定。领导者骂人或不骂人,并不是简简单单地对或错的分界线,也不是好官或坏官的试金石。关键是看骂的动机,是为什么事而骂,骂的目的是什么,骂的效果如何。要骂人,必须让下属被你骂得心悦诚服,这才是会骂人的领导。

5批评就是为了追究下属的责任,是吗