某公司原先事业蒸蒸日上，但今年利润大幅下滑。
快过年了，照惯例，年终奖金最少加发三个月的工资，可今年顶多只能给一个月的工资作奖金。
“许多员工恐怕飞机票、新家具都订好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”董事长忧心忡忡地说。
总经理也愁眉苦脸：“好像给孩子吃糖，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵！”
董事长突然灵机一动，有了主意……
没过两天，公司突然传来小道消息——
“由于营业不佳，年底要裁员，上层在确定具体实施方案。”
顿时，公司上下人心惶惶，人人担心被裁员。
不久，总经理又宣布：“大家同在一条船上，再怎么危险，也不能牺牲共患难的同事，只是年终奖不能发了。”听说不裁员，人人都心中石头落地，都作好了过个穷年的打算。
突然，董事长召集各单位主管紧急会议，看主管们匆忙上楼，员工们面面相觑：“难道又变卦了？”
是变卦了！
没几分钟，主管兴奋地冲进自己的部门高喊：“有了！有了！还有年终奖，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”
公司大楼爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长都感到了地板的震动……
酷评 换一种说法
换一种说法，换一种积极的说法。
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这个故事告诉我们，要充分考虑坏消息的可接受性，发布坏消息的时候，必须充分考虑对方的想法。
其实，这是一个管理问题。管理是一种实践，其本质不是在于知，而是在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。
我们要设身处地，为对方考虑。人既是管理的主体，又是管理的客体。对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督直至用惩处、强迫等手段进行刚性管理；也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。
所谓刚性管理，是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行程式化管理。
所谓柔性管理，则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理。
对于领导者来说，与部属相处，应提倡等距离交往。对与自己亲近的，要有意识地拉开距离；对与自己距离较“远”的，应该主动接近。切忌由于乡情、友情、亲情以及性格、秉性、爱好等原因，有意无意地搞拉拉扯扯、亲亲疏疏。
同时，懂得欲擒故纵十分重要，这样才能置之死地而后生。