1.劳动合同订立的概念、形式和内容
劳动合同的订立是劳动合同制度的重要内容，它关系到劳动合同双方当事人的权利义务的确定，是建立劳动关系的基础，是劳动合同履行的前提。
劳动合同订立
（1）劳动合同订立的概念。劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位就劳动合同条款达成一致，从而确立劳动关系以及明确相互之间权利义务关系的法律行为。
劳动合同的订立可以分为广义的劳动合同订立和狭义的劳动合同订立。广义的劳动合同订立是指两个或者两个以上当事人，为设立、变更或者终止相互之间劳动权利义务关系而进行协商并促成合意的行为；狭义上的劳动合同订立则仅仅指当事人之间设立劳动权利义务的行为。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”据此可知，我国所采用的是广义的劳动合同订立的概念。
（2）劳动合同订立的主体。劳动合同订立的主体就是指订立劳动合同的当事人。订立劳动合同，首先要有当事人，这是订立劳动合同的前提。但并非所有的人都可以成为劳动合同当事人从而订立劳动合同。劳动合同订立主体的资格和条件，由法律明确规定。
①自然人。自然人是因出生而取得劳动主体资格的人。作为劳动主体的自然人，在社会中以一个独立的人格形式存在，具有独立的法律地位，可以参与劳动关系，享有劳动权利和承担劳动义务。当然，自然人要想成为劳动合同订立的主体，还必须具备相应的劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力是指法律赋予自然人可以享受劳动权利和承担劳动义务的资格。所谓劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为享受劳动权利和履行劳动义务的资格。
②法人。据我国《民法通则》的规定，法人是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依法独立享有劳动权利和承担劳动义务的组织。根据《劳动合同法》第二条的规定，法人包括以下内容：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
③其他组织。其他组织是指依法成立、有一定的组织机构和资产，但又不具备法人资格的组织，例如企业法人的分支机构。这类组织虽然不具有法人资格，但是他们在经过其法人授权之后，也具有劳动合同主体的劳动权利能力和劳动行为能力。
劳动合同订立的形式和内容
（1）劳动合同的订立形式。劳动合同的订立形式，也叫劳动合同的形式，它是劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现，是劳动合同存在的外在形式。一方面，劳动合同的形式反映了当事人双方一致同意的合同内容；另一方面，也是双方当事人意思表示一致的外在表现形式。只有通过劳动合同的形式，才能证明合同内容的客观存在。根据《劳动合同法》和劳动实践，劳动合同的形式分为书面形式和事实劳动关系形式。
①书面形式。劳动合同的书面形式，是指劳动合同当事人采用书面文字表达方式确定相互之间权利义务关系的协议。《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的内容便是书面劳动合同形式的规定。关于劳动合同的形式，《劳动法》第十六条、第十九条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由于《劳动法》没有修改，因此，在此次制定《劳动合同法》时仍然保留了建立劳动关系应当订立书面合同的规定。
书面劳动合同是由双方当事人达成权利和义务协议之后以文字形式固定下来，作为劳动关系的凭证。由于书面劳动合同比较严肃，它把合同内容条文化、具体化，便于双方当事人履行和对劳动合同履行情况进行监督检查，一旦发生劳动争议有据可查。因此，书面劳动合同对于减少劳动争议，维护双方当事人合法权益都有着非常重要的作用。正是基于这种考虑，《劳动合同法》在规定了建立劳动关系应当订立书面的劳动合同的同时，规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
②事实劳动关系。所谓事实劳动关系，是指虽然没有订立书面劳动合同但却与用人单位建立了实际上的劳动关系。由于《劳动法》不承认口头劳动合同，结果劳动合同的唯一形式便是书面形式，这就在实践中催生了一种未签订书面劳动合同而形成事实劳动关系的情况。针对这种情况，1995年原劳动部颁布了《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》，明确的将这种情况认定为事实劳动关系。该意见第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已经成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”由于《劳动法》没有修改，此次在制定《劳动合同法》的过程中仍坚持不承认口头劳动合同，只承认事实劳动关系的原则。《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”换句话说，《劳动合同法》间接地承认了事实劳动关系的这一提法。
不过，《劳动合同法》的进步在于，不仅间接地承认了事实劳动关系，而且规定了在报酬不明确的情况下，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。这对于那些没有订立书面劳动合同而形成事实劳动关系的劳动者的保护力度大大提高。但是需要注意的是，这种规定并不是鼓励劳动者不订立书面劳动合同，只不过是在两个方向上对劳动关系进行规范：
第一，敦促用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中订立书面劳动合同。
第二，如果用人单位不主动与劳动者订立劳动合同，那么就应当依照《劳动合同法》的规定执行。
（2）劳动合同的内容。劳动合同内容是指劳动者与用人单位双方经过协商所达成的关于劳动权利和劳动义务的条款，这是劳动合同的核心部分，是劳动合同内容的具体化，是双方履行合同的依据。一般来说，劳动合同的内容分为劳动合同的必备条款和协商条款。
①劳动合同的必备条款。
劳动合同的必备条款也被称为劳动合同的法定条款，它是指《劳动法》，尤其是《劳动合同法》规定的劳动合同双方当事人应当在劳动合同当中明确约定的条款。《劳动合同法》第十七条明确规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”劳动合同的必备条款，也就是法律规定劳动合同必须具备的条款，只有完全具备了这些条款，劳动合同才能依法成立，才能对劳动合同双方当事人具有法律约束力。
劳动合同必备条款中的第一项和第二项，主要是为了解决合同双方当事人身份的确认，只有当事人的身份明确、可靠，劳动合同当中所确定的权利义务才能得到切实地履行，如果用人单位或者劳动者使用假的名称或者地址，一旦发生争议就很难处理。
劳动合同期限是劳动合同双方当事人劳动权利义务关系的存续期间。劳动合同期限的确定便于当事人双方按照期限规定的时间承担权利和履行义务。
工作内容和工作地点是指劳动者为用人单位提供劳动的工作岗位、工作任务和要求的地点，也是劳动者履行劳动合同义务的地点，需要在合同中明确加以规定。从劳动者的角度来说，工作内容、工作地点就是为了明确劳动者进入用人单位以后在什么地方工作，担任何种职务、职责等。
工作时间和休息休假是指劳动合同双方当事人就工作的时间和休息休假的时间所做出的约定。工作时间和休息休假时间的约定要依照国家法律、法规的相关规定，当事人的约定必须合法。确实需要加班，需要按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定进行。
劳动报酬是用人单位和劳动者约定的、用人单位向劳动者支付的报酬，这是劳动者支付劳动力的等价物，也是用人单位的一项基本义务。劳动者的劳动报酬应当以货币的形式支付，其中，工资是劳动报酬的基本形式，奖金以及津贴也是劳动报酬的组成部分。在劳动合同中要求明确规定工资标准和工资的计算办法，工资支付的方式，奖金、津贴的条件以及标准。在确定工资条款时需要特别注意，工资约定的标准不得低于当地的最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。
在劳动报酬问题上，还有一个情况需要特别注意，也就是用人单位在用工时没有与劳动者签订书面劳动合同时如何处理劳动报酬的争议问题。根据《劳动合同法》第十一条“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”之规定，用人单位对于没有订立书面劳动合同的劳动者的劳动报酬，应当按照同岗位、同工种、同报酬的原则来加以执行。这是《劳动合同法》为了敦促用人单位规范用工行为的一项特殊规定，目的在于促使用人单位在用工的时候与劳动者订立劳动合同。
一般来说，以口头形式订立的劳动合同或者事实劳动关系中的劳动报酬往往不容易确定，以书面形式订立的劳动合同一般不容易发生这样的纠纷。但有时即使订立了劳动合同也会产生劳动报酬和劳动条件约定不明的情况，从而引发争议。如何处理这类纠纷？按照《劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”之规定，《劳动合同法》为这种情况设定了三种解决办法：
第一，用人单位与劳动者重新协商。
第二，协商不成适用集体合同的规定。
第三，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关的法律法规。
劳动保护、劳动条件和职业危害防护是指用人单位应当依法为职工提供一个安全、洁净、卫生的劳动环境。
②劳动合同的协商条款。劳动合同的协商条款是指用人单位和劳动者双方在劳动合同的必备条款之外协商确定的条款。《劳动合同法》第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
2.劳动合同订立的程序
劳动合同订立的程序是指劳动者和用人单位签订劳动合同时必须遵守的步骤、方法和手续。
公开招聘
用人单位依法获准招工以后，就应当依法定方式和有关国家机关指定的方式，向社会公开公布招工（招聘）简章。在招工（招聘）简章当中应当载明以下内容：录用的人数、职位、录用条件、录用后职工的权利义务、应聘人员的条件和报名方法等事项。
在获取招工信息之后，劳动者可以根据自己的情况，按照招工（招聘）简章的要求，在自愿的情况下，按照规定的时间和程序报名，并提交本人的身份证明、学历证明和职业技术资格等证明文件。
择优录用
在招收职工的工作过程当中，应当实行全面考核、择优录取原则。用人单位依法对应聘人员的德智体状况进行全面考核，并公布考核结果。根据考核结果确定应聘人员，并向其本人发出书面通知。
签订劳动合同
（1）劳动合同草案的提出。在一般情况下，用人单位都会提出由当地劳动行政主管部门所制定的标准格式的劳动合同文本，但这并不排除用人单位向劳动者提出自己拟定的劳动合同草案，当然更无法排除在一些情况下，劳动者与用人单位只就劳动合同主要内容达成一致。
（2）协商确定劳动合同的内容。《劳动合同法》规定了用人单位和劳动者向对方提供基本情况的义务。这是我国劳动合同立法中的一大突破。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”在了解了对方的基本情况以后，双方可以就合同的条款进行协商。经过双方协商，最后达成协议。这个阶段是签订劳动合同最重要的阶段，用人单位有什么要求、劳动者本人有什么要求都应当尽量的明确化、具体化，尽量把那些经过双方协商后的内容用文宇的形式加以固定，以免将来发生争议。但是，需要特别说明的是，用人单位与劳动者在进行劳动合同内容协商的时候，所提出的合同条款必须合法，在合同中不得出现“工伤概不负责”、“死亡概不负责”这样明显违反劳动法律法规内容的字样。
（3）签名盖章。劳动者与用人单位应当在协商一致的基础上，将双方所协商的内容形成劳动合同的书面文本，双方当事人在书面劳动合同文本上签名盖章。
（4）劳动合同签订之后，应当按照《劳动合同法》第七条关于“用人单位应当建立职工名册备查”之规定，建立职工名册。
用人单位在劳动合同订立过程中的责任