为什么会产生公司政治？要想准确地回答这个问题具有很大的难度。这主要是因为公司政治所涉及的关系十分复杂，而且公司政治的始作俑者是人，人的社会属性决定了了解和掌握人的动机以及与人之间的关系是一件非常复杂和难以琢磨的事情。不过鉴于公司政治对职业发展的影响，我们还是试图找出个中的由来，以便为人们在工作中采用正确的对策提供借鉴或建议。
产生公司政治的原因主要包括个人因素、组织因素和社会因素三个方面：
（1）个人因素
人的性格特性会影响个人的职业发展，同时也与公司政治行为有关。研究发现，具有高度自我监控、内控型和高马基雅维利主义的人更容易卷入政治斗争。
我监控能力较强的人对社会线索比较敏感，并表现出较强的社会从众倾向，比自我监控较差的人更擅长政治手腕的运用。第二，内控型的人由于总是相信他们能够控制所处的环境，因此更趋向于长期主动的态度，按他们希望的目标操纵事态的发展进程。第三，高马基雅维利主义特征所具有的控制愿望和权利需要的心态，使他们为了达到自己的目的，往往不择手段，并且在玩弄政治手腕时心安理得。第四，个人对组织的投资越大，政治行为可能就越多。因为当他要离开组织的时候，就意味着损失也越大，因此就越有可能采用非法或消极的政治手腕来达到其目的。一个人可供选择的工作机会越多，也就越有可能冒一定的风险采取非法或消极的政治手腕，以达到获得对自己而言最佳工作机会的目的。第五，一个人如果对采用消极的政治行为获得成功的期望不高，一般来讲，不顾后果的贸然行事的可能性也比较小。
尽管个人性格特征会影响政治行为的频率和性质，但政治行为更多地起因于组织特征而非个人特征，以下特征——低信任度、角色模糊、不明确的绩效评估系统、零总和报酬分配体系、民主化决策、以高压为手段追求高绩效、自私自利的高层管理者，则意味着这样的组织往往会成为政治行为的温床。
（2）组织因素
产生公司政治的组织因素主要包括组织资源的有限性、金字塔形组织结构中对权力的争夺、组织社会系统的复杂性导致的高多样性和相互依赖性、组织文化的影响、管理人员的评估误差、管理的不规范性等方面。
组织资源的有限性。对任何一个组织来讲，所拥有的资源都是有限的。无论是组织还是个人，要获得成功，在很大程度上取决于组织和个人所占有的资源。这里讲的资源，既包括财力、物力和人力资源，也包括权力、组织晋升、加薪、培训机会等。财力和物力资源大多是有形的，取决于组织的实力以及与组织成长有关的外部环境因素。而晋升、加薪等则更多地与组织的文化、制度、组织所能够提供的机会有关，更多地取决于组织内部的因素。在既定的资源分配条件下，人们的利益处于一种平衡的状态，但一旦涉及资源的再分配或重新分配，平衡就会被破坏，政治行为就会产生。为了争取这些有限的资源，如争取更多的部门经费、10%的加薪、一个重要的岗位任命、培训的机会等，组织成员会展开激烈的竞争。在竞争的过程中，人们会采用不同的手段或方法以达到预期的工作目标。由于资源的有限性，一部分人或某些部门获得的利益，往往意味着是以另外一部分人或部门利益的牺牲为代价的。这种因资源的竞争所导致的人们为达到目的所采取的手段及所引起的人与人之间关系的变化，是公司政治产生的一个重要原因。
金字塔形组织结构中对权力的追求。就绝大多数的组织来讲，其权力结构基本都是金字塔形的，在金字塔形的组织中，一个人由低职位向高职位发展的可能性一般都呈越来越小的趋势。人们为了获得这种稀缺的权力资源，一定会竭尽所能地去影响他人。每一个人生来都有一种企图支配别人而不愿被别人支配的愿望。这种愿望促使人们去追求权力，以便能够影响其他人或改变其决策，最终达到自己的目的。在组织中，人们出于不同考虑和自身条件，追求的权力形式不同，比如有的喜欢正式的领导和管理他人的权力，有的则希望成为某个专业领域的专家，即获得专家的权力。但不论是哪一种权力，在得到这些权力的过程中，除了自身的努力外，在很大程度上要依靠自身所建立起来的人际关系圈子中的人的帮助和支持。现实中虽然有凭自己的专业和技术就获得权力的，但也有没有专业或技术优势获得权力的。我们的身边经常会有这样的情况发生：一个在专业方面非常出色的人没有能够成为人们所期望的某个专业岗位的领导人，反而由一个专业技术并不出众但却有着真正领导能力，或与有关的领导和同事有着良好人际关系的人取而代之。有的人对此很不以为然，认为后者是因为与领导关系好才得以升迁，而前者是公司政治和权力斗争的牺牲品。其实稍稍了解公司政治的人都知晓其中的奥妙所在，这就是人们对权力的羡慕和崇拜，“争权之心，人皆有之”。
权力的争夺还产生于由于竞争所导致的权力重新分配的过程之中。随着竞争的加剧，企业间的合并、重组、精简和其他一些可能引起混乱的行为导致了个人和团队为了争夺职位、金钱、责任和权利正在展开前所未有的竞争，成功往往取决于对这些重要资源的了解和掌握程度——尤其是权力。
身解数，有时甚至不惜对竞争对手进行攻击，只要这种攻击不违背组织基本的道德原则，或被控制在一个较小的范围内，就不至于影响攻击者自身的信誉。职业人士千万不要天真到认为权力会自动来到你的身边，机会对每个人都是均等的，你必须付出努力。人们必须认识到，要获得影响和支配别人的权力，仅仅具有技术或专业优势是远远不够的，还必须能够熟练地处理和解决组织中各种错综复杂的人际关系。只有具备了这两方面才能的人，才能够获得真正的影响力和支配力，并在激烈和复杂的商业环境中站稳脚跟，保持住自己的优势。如果对这种人际关系不予以高度关注，无视我们身边形形色色的人的动机和需求，不仅不能够获得权力，已有的权力也会丧失。专栏4-1中的本·富兰克林，虽然才能出众，但是过于强硬，最后被公司从一个工厂厂长调任负责公司新设的安全项目的总监，按照该书主人翁斯坦利的说法，富兰克林“被舍弃了”。个中的滋味相信身在职场的人们一定有似曾相识的感觉。
组织社会系统的复杂性导致的高多样性和相互依赖性。企业由两部分组成，即社会系统和技术系统，两者共同构成一个复杂的组织形态。其中的社会系统主要指的是企业中的人以及相互之间的关系；技术系统则是指保证企业正常经营的研发、设计、生产、制造、市场、销售、客户管理等环节。在社会系统中的人们之间，存在一种复杂的关系，约翰·科特将其称之为“多样性和相互依赖”。
观、利害关系、职责和认识上的分歧；相互依赖则是指两方或多方彼此对对方有控制权并依赖对方的一种状态。随着组织复杂性的增加，专业化分工越来越细，多样性程度越高，相互依赖性越强，最后导致的是意见分歧也越大。要解决分歧，就必须找到解决办法。比如可能做出妥协或者退让，要么是某一方妥协，要么是双方或多方共同的退让。一方对另一方妥协，意味着对方有较强的权力或影响，或者掌握有妥协者需要的某种资源，因此需要妥协；双方或多方的退让则可能意味着作出退让决定的各方彼此对其他各方的依赖性很强。在这种妥协和退让中往往伴随着权力和利益的交换，其表达的方式通常是：这次我听你的，但下次你就听我的。除了妥协和退让之外，还可能出现利用权力强迫对方同意自己一方的意见；或者游说有利益关系和彼此相互依赖的各方，证明自己的意见或方案才是对大家都有好处的。不论是哪一种方法，由于冲突各方都代表不同的利益群体，因此最终都可能导致一场“旷日持久的、以钩心斗角和大搞本位主义为特征的权力斗争”。
利斗争既反映了组织中不同利益集团之间争斗的现实，同时也告诉我们，应该用一种“强调复杂的社会环境的影响作用的观点”是一个技术系统，同时还是一个极其复杂的社会系统。认识这一点，对于了解和掌握有关公司政治的内容大有好处。
组织文化的影响。多样性由社会的复杂性决定，同时也受制于组织拥有的有限的资源。社会的复杂性和资源的有限性共同影响和决定着组织的文化、价值观和员工的行为方式。不同的组织文化和价值观会有不同的游戏规则，由此产生的对利益的追求方式也就会大相径庭。在一个崇尚和提倡通过正当竞争赢得权利的组织中，组织重点关注的是员工创造价值的能力和管理的水平，并以此作为晋升、加薪等激励政策的核心要素，当这种观念被大多数人所认可和接受时，就会对人们形成一种约束力，不正当的权力游戏或权利争夺就会受到一定程度的限制。我们将这种通过正当竞争赢得权利的方式视为一种正当的或积极的公司政治。反之，在一个对权力斗争没有约束的组织中，钩心斗角和本位主义就会大行其道。加上我们所生活的这个世界本身就不完美，还有各种各样的“小人”存在于组织中，多数人所厌恶的消极的公司政治就在所难免，人们就会把工作看做是不得已而为之的事情。
管理人员的评估误差。管理人员的评估技能和绩效标准的确立和认定方面存在问题，也会导致政治行为。这些问题包括：第一，管理人员（通常是部门负责人或经理）自身的开发与管理技能对绩效评估的影响，包括绩效衡量误差和绩效信息反馈两个方面。绩效衡量误差主要指同类人误差、对比误差、宽大误差、严厉误差和趋中误差等，后三种情况就被称之为“绩效评价的政治学”。由于这些人为的误差导致部分员工的积极性受到挫伤，进而产生对组织的不满，消极怠工，最终影响组织的效率和效益。此外，还有专家指出，导致组织的政治行为产生的最重要的因素是大多数用以决定有限资源分配的“事实”是值得商榷的。
就是一个优秀的选手。如果每场比赛只能得到5分，就是一个糟糕的选手。如果你是教练，在选择队员上场时，你的选择就很容易，因为“事实”（技术水平）是很清楚的。但如果你必须在每场得15分和16分的两个选手中选择，你要作出选择就比较困难，因为“事实”没有给你明确的选择指向。这时，作为教练，在决定应该由谁上场时，考虑的就是其他的“事实”，如比赛经验、训练水平、工作态度、应付压力的能力、发展潜力、对球队的忠诚以及团队合作精神等。现实中，大多数的管理决策是在后一种情况下进行的，由于这种模糊性，使得很难用事实为自己说话，从而导致了政治行为的盛行。另外，在绩效信息反馈上，由于管理人员在绩效结果特别是负面绩效方面与员工进行沟通存在障碍，使员工难以获得改进和提高自己绩效水平的意见和建议，这种工作环境一方面让员工疲于应付，另一方面也使员工心灰意懒。第二，管理人员在员工绩效标准的确立和认定方面，重点奖励的是员工的忠诚而不是工作的业绩，因此导致员工将工作的重点放在如何迎合领导上而不是改进和提高自己的工作业绩上。如果这成为现实，必然会影响那些努力工作且业绩优良的员工的工作动机和积极性。第三，由于这两点以及以上几个方面的原因，使人们所得到的回报在很大程度上并不是由他们的工作业绩和工作表现决定的，最终的结果是对组织的认同度降低。
管理的不规范性。组织管理不规范，规章制度不健全，使公司政治的产生和存在成为必然。首先，企业在由小到大的发展过程中，会逐步地建立和完善保证其正常运转的一套体制和机制。在这种环境中，争权夺利、尔虞我诈等不良行为会受到一定程度的限制。但任何规章制度都有局限性，这种局限性在一定程度上会被人利用，并导致和产生某些不良行为。其次，建立健全规章制度的过程同时也是公司政治行为形成的过程，尤其是当企业由创业阶段向成长阶段过渡时，职业经理人强调的管理规范性的要求常常与企业中的“老人”们发生冲突，他们中的很多人习惯按照原来的思维方式行事，不愿接受严格的工作程序和办事规则的约束，一旦与规则产生冲突，往往仰仗于创业者之间的关系而不了了之。职业经理人则为了维护管理的尊严，不得不通过招聘与其具有相同理念的新人进入企业以同“老人”们对抗。在这个过程中，政治活动和权利争夺就成为不可避免的事情。最后，随着环境的变化，企业建立的规章制度又必须进行及时的修改和调整。在新的制度建立前，一些由组织内部的某些人员所共同认可的“潜规则”就成为指导和影响人们思维方式和行为模式的重要力量。其中，既有积极的、可以为组织大多数人认可的规则，也有消极的不良规则和行为。由于企业自始至终都处于不停地变化状态中，这些积极或消极的政治行为也会始终存在。
（3）社会因素
中国传统文化的影响。相互猜忌是公司政治产生的另一个重要原因。中国的传统文化尤其是儒家思想强调秩序和等级观念，这种等级和秩序观念所包含的不可预知性是当今公司政治产生的社会文化和心理背景。孔子在《论语·泰伯》中讲：“民可使由之，不可使知之。”意思是说，对老百姓而言，只要让他们按照国君的话做就行了。没有必要让他们知道为什么要这样做。这种文化传统在今天也很有市场，很多企业的正常活动都被人为地蒙上了一层神秘的色彩，直接的结果就是导致上下级之间、同级之间的相互猜忌。比如在企业中，你被要求做很多事情，但至于为什么要这样，却不告诉你，全凭你的猜测。如果你的领悟能力高，就可能找到正确的方法并完成任务；反之则会功败垂成。
中国的人情社会和风俗习惯。中国是一个以人情为基础的社会，在这个社会中，一个人人际关系的好坏，很可能会影响其职业生涯的发展。我国台湾地区学者黄光国教授根据中国文化重视“人情”和“面子”的特点以及不同的价值取向，将中国的人际关系分为三种类型：情感型关系、混合型关系和工具型关系。
他指出，在讲究人情的中国社会中，混合型关系是个人最可能以人情和面子来影响他人的人际关系范畴。这种影响的过程和结果，显然伴随着大量的政治行为。在人情和面子的掩护下，社会关系可以帮助个人达成自己追求的目标。