一次教职工大会上，李校长念了一份给他的条子：“你是校长，为什么遇到问题不表态，是权不在手，还是处理不了？”念完条子，李校长先感谢写条子的老师对他的关心，然后明确表示：“我是有职有权的。学校里重大事情的决定，都是由我主持做出的，这就是权嘛！至于执行过程中的具体问题和细节的处理，领导成员有明确分工。因此，我不能随意表态。”李校长的解释，一些教职工仍不赞同，他们认为，领导成员多，应是校长说了算。若两位领导对一个问题表态不同，应该听校长的。由于有这样一些议论，李校长不在校时，个别领导成员把一些能处理的事也搁了下来。
面对这些情况，李校长除了在领导班子统一认识外，又在教职工中通过各种方式，谈了他的看法：校长负责制，不是按校长个人的意志办事。不按章办事，校长说的也不能算数。有的事无章可循，特别是有关改革的事，更不能由校长一人决定。学校中大大小小的事，都由校长决定，都要通过校长，这不叫有职有权，而是个人专权。集体决定的事，校长随意变更，或者对那些有人分管的事，校长出面表态处理，不但不能调动每个人的积极主动性，发挥才干，而且会养成一些同志的依赖性。
李校长的看法得到领导成员的赞同，但有的教职工还向他提出问题：“这样说，校长不是‘无为而治’了吗？”他回答说：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。样样抓在自己手中，看似权力大，实质是放掉了大权。不把权授给分管的领导，自己成为光杆司令，那才会真正的失权。”
案例分析：
国人思维的特点之一是一而二，二而一。具体阐述为事物发展是阴阳的相互交合，不断变化。事物是一个对称的、和谐的、矛盾的统一体。这个统一体是动态的、辩证的，随时都会转化的。这种阴阳交合是阴中有阳，阳中有阴，是彼此相互渗透，相互融合。
以此引入到学校管理，则表现为，为官，以不能为能。管理，要识大体弃细务。正如案例中李校长所说的：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。”应管与不应管，是管理上的对应与统一，是阴阳的交合。校长善于“应管与不应管”，才是一个会管的高明校长。
在学校管理中，以权力集散为变量的领导方式有三类：一是集权式，即将权力定位于领导个人。二是放权式，即将权力定位于群体每个成员。三是民主式，即将权力定位于群体，实行多数裁决原则。
集权式的特征是权力高度集中，突出一把手的中心地位。表现为下属诸事躬亲，否则无效。其长处是组织严整，指挥统一，行动一致，效率显著。其弊端是容易束缚同级副手或下级的手脚，造成下属被动依赖，压抑下属的主动性、积极性和创造性，容易造成上下级的不睦和对立。
放权式的特征是全权悉数下授，一把手虽仍有干预权，但藏而不用。这种方式虽有利于某些事业心强、成就欲高、富有创造性的下级充分发挥聪明才智和创造性，但这种方式使用不当，易出现组织涣散，各自为政，自行其是等弊病。
民主式的特征是大权独揽，小权分散。表现为一把手握有重大问题的处置权，其余权力则按职责范围分授他人，但保留协调权、指导权、干预权和最后否决权。其好处是集中了集权式和放权式之长而避其之短。
集权式和放权式属于校长不善于“应管与不应管”的表现。民主式属于校长善于“应管与不应管”的表现。显而易见，案例中的李校长的管理方式应属于民主式。
（资料来源：教育在线论坛）
二十五、老校长的嘱托
根据惯例，离任的领导总以为有责任给新上任的领导留点什么，嘱托？希望？
声誉很高的沈校长刚好年满六十，尽管身体还硬朗，雄心也未灭，但是退休规定不留情面，只等新领导班子确定下来后，他就要退下来了。他留恋学校工作，决心站好最后一班岗，给后任领导留下更好的基础，让他们做出更好的成就。可是这点心愿，现在却变得难以实现。例如，学校数学教研组缺一个能干的教研组长，上半年已研究决定调入某校一位骨干教师，当时因对方坚持不放，只好搁了下来。现在对方愿意放了，老校长催着管人事的副校长办理。可是这个由老校长一手培养提拔、平时言听计从的副校长，表面答应着，就是不办理，老是找各种借口拖着。这个副校长聪明得很，对老校长客气，是感激知遇提拔之恩；拖着不办，绝不是决策上的错误，而是要等新校长上任后，听听新的领导口气再定。“不然的话，新校长认为在他赴任之前，我们有意安排好自己的人马。那时，老校长是退了，可我还得留下来呀！”当老校长从侧面了解到副校长的“内心独白”后，心中一股悲凉之情油然而起。老校长自责自己为什么到“快下台”的时候，才识别出这位副校长是一个不以事业为重的人。
经过思虑，老校长决定给接任者留下这么一句嘱托：用人绝不能看其听话不听话，用起来顺手不顺手，关键要看其以事业为重还是以个人利益为重。
案例分析：
这个案例反映了“人才难得亦难知”的道理。要用人就要知人；要知人，就要以贤知贤，以能知能。校长的用人和选人的标准先得彻底改变。老校长留下的嘱托：“用人绝不能看其听话不听话，用起来顺手不顺手”，值得校长们深思。
用人，要注重两个用人的原则：
第一，德才兼备。主张德才兼备，并不是社会主义社会的专利。人类进入阶级社会后，任何时代都既讲德又讲才。早在汉代，王充就指出“德不优者，不能怀远；才不大者，不能博见。”（王充《论衡·别通篇》）。而且也早有人主张德才统一，司马光说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”（《资治通鉴》卷一）。学校角色的德，就是坚定的社会主义政治方向，为教育事业献身的精神和优良的共产主义道德品质。专，就是精通业务，具有有关的知识和技能。懂得和掌握教育规律，具有现代教育思想，能创造性地完成教育任务。
第二，公正合理。要按条件取人，通过一定手续选人。坚持必要的考核，走群众路线。杜绝不正之风，不搞任人唯亲。一些学校领导喜欢选任和自己有这样那样关系的人，其实有关系并不一定有好处，“远亲杂交”才有利于多种信息交流，择优发展。当然，“外举不避仇，内举不避亲。”确实是按条件选任的，则也不必过多拘泥于关系的亲疏。总之，要按工作需要和角色特点合理选任。
用人，要注意克服两种不良的心理。
第一，任人唯驯。任人使用都以自己的标准为根据，只重用听话的，善于体察并贯彻领导意图的。业务过硬的教师爱提点不同的意见，校长就调其去管图书；公正的会计敢于坚持原则，校长就弄其去敲钟打铃；能力虽平平，但却能顺着领导意思去干，又能替领导办点私事，其得到的是重用、提升。只要奴才，不要人才，这样用人，学校只有走下坡路。
第二，论人唯心。不深入实际，不和教职工打成一片，凡事听汇报，而且只喜欢听顺耳的汇报。不进行调查研究，只根据主观印象论人。考核评定主要的根据是一些领导平时浮光掠影的观感和对得失利害的权衡。从主观好恶出发，好的绝对好，差的绝对差，一言定人终身。多年实践证明，往往坏事就坏在那些平时喜欢说奉承话的人身上。在学校里，对那些爱向在任领导表示过分亲热，领导一离任就骂街的人，要严格考查其工作绩效，此类人要慎用。
（资料来源：通榆县教育局）
二十六、学校内部管理体制改革
兴凯镇中学位于完达山脚下，与八五一一农场混居。教师56人，学生660多名，住宿生260人。原来学校多数教师工作积极性不高，上进心不强，教学质量居全市下游，每年中考升学率不高，教师不钻研业务，上完课离校办私事和逛街现象比较普遍，社会、学生家长对学校不满，教师对领导不满，上访告状现象时有发生，教师与教师之间关系紧张，教师与领导之间关系也紧张，学校没有一个团结、和谐、稳定的局面。相当一部分学生纷纷转入外校，学校生源不好，造成恶性循环，学校发展停滞不前，很多目标完成不了，工作计划难以得到落实。
究其上述现象的原因，原来学校没有什么激励机制，教师干工作凭自觉性、干良心活，年终评优、考核、晋职等都靠教师投票、打分来确定，往往这样评定的结果与客观实际不符，没有体现公平、公正、合理，更没有体现出“多劳多得，优劳优酬”的原则，干和不干一个样，干好干坏一个样，大大地挫伤了教师工作的积极性。另外，在这种体制下，领导只能采取指令性、单纯依靠行政手段的管理办法，领导组织工作费劲，失去号召力和凝聚力，人心涣散，人浮于事，造成学校管理混乱的局面。
后来，兴凯中学按照上级主管部门的部署认真贯彻执行校内管理体制改革，对教育教学管理实行量化考核。在此基础上，根据国家工资制度改革的精神，又全面进行了津贴分配改革，在分配上形成“多劳多得，优劳优酬”的激励机制，这一举措极大地调动了教师的工作积极性，增强了学校办学活力，促进了学校教育教学工作胜利开展，使学校管理步入了科学化、规范化、制度化的管理轨道。具体采取了以下做法：
（一）转变教育观念
为了改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，该校制定了《教育教学管理积分考核方案》，此方案考评出的结果作为评优、晋职、年终考核的依据，并作为奖金津贴发放的依据。以此为突破口，深化学校管理改革。但是，任何一个改革都不是一帆风顺的，都要有来自各方面的阻力，在改革时，一部分教师没有从旧的思想束缚中摆脱出来，认为自己是国家干部，挣月薪，只要上班，无论工资、奖金、津贴都是自己应该得的，还有部分领导怕得罪人，怕麻烦的活思想，不愿意搞津贴分配制度改革。针对上述问题，我们认识到，一项重大的改革，转变思想观念是很重要的，要想顺利地进行津贴分配制度改革，必须解决全体教师思想认识问题，必须加大宣传力度来转变教师的思想观念，我们先后多次组织教师学习、讨论上级有关文件精神，学习外地先进经验，通过学习讨论，广大干部和教师思想认识有很大提高，从思想认识上形成了转变，形成了多劳多得、优劳优酬的新思想，树立了报酬与实际贡献挂钩、公平竞争的新思路。
（二）制定《教育教学管理累积分考评方案》
在统一思想的基础上，在全体教师共同参与的情况下制定出了大家认可的《考评方案》，《方案》共含二十一项考核内容：出勤、早到校、出课间操、工作计划与总结、备课、听课、公开课、作业、活动课、教研活动、教学成绩、值周工作、晚自习值班、政治学习、业务学习、教学技能训练（校本培训）、撰写论文、特殊贡献、合理化建议、教研组评比、班主任工作等。因为教学质量是学校的生命线，因此教学质量、教学效果及教学过程方面的项目所占的比重比较大。除教学成绩外的其他项目考核都实行周统计月累计，然后公开展示。
（三）建立奖励资金、制定分配方案
从教师工资中活的部分中拿出一部分，学校根据学校实际情况再拿出一部分构成奖励集金。奖励集金按两块进行发放。一块是效益工资，一块是课时工资，效益工资的发放依据教育教学管理累积分考评的结果，课时工资标准依据课时数和所任年级及所任科目来确定。
（四）严格考核，保证奖金分配方案的实施
制定切实可行的方案固然重要，能否认真执行更是关键所在。我们把考核工作落实到处，建立健全考核制度、考核记录。考核小组根据方案要求，坚持严格考核，每年奖金的发放都以考核结果为依据。
（五）措施落实，推动学校各项工作顺利开展
建立累积分考核制度与奖励机制以后，使学校管理工作由单纯的行政管理进入了行政和经济并行的双元管理运行机制，达到责任分明、目标明确、工作业绩和经济利益紧密相连，极大地调动了全体教师的工作积极性，学校工作取得了显著成效。
案例分析：
(一)与改革前相比出现了“四个不一样”
1.学校管理工作与以前不一样。学校外部环境和内部管理都发生了变化。校园铺路、植树、种草，一改过去脏乱差的旧貌。过去教师散漫、迟到早退、不按时完成学校布置的任务现象时有发生，现在把这些都纳入了考核方案中，有章可循，教师按规章制度来约束自己。
2.教学工作和过去不一样。现在教学成绩与考核挂钩、与经济挂钩，并且比重又大，这就增加了教师的责任感和紧迫感，全体教师对教学工作抓得紧、抓得实了，全校各科教学质量都有明显的提高。
3.学校工作秩序和过去不一样。过去各项工作秩序很混乱，迟到早退现象很普遍，也经常发生随意间缺现象，后来及时记录，严抓了考勤工作，出现问题及时扣分，对教师震动大，使教师提高了遵守工作秩序的自觉性。