顺应人类心理规律，尊重部下(根据心理的反作用律，也会转化成尊重上级)，是形成非权力领导力的心理基础。
心理学家菲利普·格诺夫的研究表明，各类领导者为保持最佳的人际关系所应具备的素质结构是一样的。至于其中各种素质成分的对比关系，对不同的领导者，包括同一部门但不同级别的领导者，则是不同的。例如，对工作队长来说，主要的素质应是富于同情心和乐于助人；对工长，主要的是尊重人和关心人；对乡(镇)人民委员会主席，则是个人的魅力为首要的素质。这表明，哪一种素质占主要地位要依各个领导者的活动特点以及他所接触人的社会地位而定。如对工作队长，要求其占主要地位的素质是同情心和乐于助人，因为谁都不如队长这样密切地、直接地接触工人。他们的相互关系是具体的，而且往往是公务性的。而对于乡(镇)人民委员会主席，首要的是与个人的魅力有关的素质，因为人民把他看作是地方上最有权威的国家政权代表。尽管对不同地位的领导者的个人魅力素质要求的比重不同，但领导者和被领导者都确认个人魅力是领导素质的一个重要因素。当然，这里所谓的个人魅力是构成非权力领导力的领导个人的性格魅力，而不是非权力领导力本身。
人类的心理特点，规定和制约了人的领导与被领导关系不能像动物那样仅仅靠强权(体力或暴力)维持，而应该靠融洽的交往来维持。非权力领导力正是这种最佳维持的必然体现。
非权力领导力的心理根源，在于被领导者对领导者的态度。社会心理学家克特·巴克的研究表明，大多数人在形成态度的过程中并非经过周密的心理推论。他们的态度是遵循情感逻辑而非智力逻辑的。态度扎根于感情之中，所以可能变得很持久。虽遭非难，人们仍倾向于坚持自己的心理倾向。因此，领导者在处理与被领导者关系的时候，不能不考虑人们的心理特点和情感因素。只有这样，才能拥有群众的支持，激发群众的积极性，并把精神的力量转化为物质的力量，再从物质的力量升华到更高的精神状态。
人类的心理状态是不同社会历史阶段及其一定的社会历史阶段横截面的不同区域的现实状态的精神反映。简明地说，在不同的时间空间里，便有不同的心理状态来表现。
在早期的原始部落中，再聪明不过的成员也不会想到选举罗斯福那样有超人智慧而缺乏行动体能的人去当酋长；在盛行殉葬的奴隶制时代，再有反抗精神的奴隶或妻妾，也不会想到可以不为主人去白白送死；在兵荒马乱的时代，人们企盼曹操式的英雄来安定天下；在表面歌舞升平的岁月，人们甚至厌恶具有远见卓识的王安石的变法。
1945年，领导英国战胜法西斯的丘吉尔竟然落选首相。他当时呆若木鸡，悲痛欲绝。多年以后，他对为战胜法西斯而曾对他欢呼礼拜的公众的无情仍耿耿于怀。其实，他大可不必。因为，和法西斯战斗，人们需要铁腕需要强者；而战胜法西斯后的和平建设，人们需要对人民谦恭有礼的组织者。战后不久的法国的戴高乐也是如此。在战场上得心应手的统帅，在政坛上却不能以命令解决一切，戴高乐仅担任了一个多月的临时政府总理就辞职隐居。
一部外国电影描述了一艘遇难沉没前夕的轮船上的乘客们的追随心理。船长、政治家、警官在危急时刻都缺乏坚强的意志和准确的判断力，无法把乘客带向能够脱险的舱位。而一个在正常社会秩序下最为低层的囚犯出现了，他经过斗争使活着的乘客跟随他走到了钢板最薄的尾舱底层。这恰好是覆船的最高处。营救人员从外面用焊枪烧出了一个大洞，在轮船全部沉没前救出了跟随囚犯的乘客。
在这种特殊的社会环境中，囚犯成了事实上的领导者，因为他能提供给跟随者以生的希望，因而拥有强大的非权力领导力。而那些原本应该是领导者的船长、警官、政治家们，却因为在危难之中，或表现了懦弱，或表现了无知，或表现了自私，从而不具备非权力领导力，因而使本来跟随他们的乘客有的离开了他们，有的跟随他们走向了死亡。
在同一个社会环境中，人的心理状态各不相同，哪怕是在一种非常狭小的社会环境中，譬如说，在熄火后发动不起来，而必须依靠人力推动才能重新发动行驶的公共汽车上，乘客们的心态也是各不相同的。有良好道德修养的人会立即下车去推，不管自己当时有没有座位；缺乏道德修养的人则希望别人去推车，自己好乘机占一个座位；有的人或不好意思不推来个随大流，或厚着脸皮就是不下车……总之，一辆公共汽车成了一个特定的社会环境。在这个环境里，定然有诸种不同的表现。
这种情况表明，即使最为高尚、最有能力、最具领导魅力的人，也无法使所有的下属愉快地认同和服从自己。在实际中，所能做到的只能是大多数的下属有愉快服从的心态，而反抗与冲突的心态也只是少数。只要能使大多数愉快服从，就具备了有效的非权力领导力。
领导者的非权力领导力，取决于被领导者(或被雇佣者)的自我评价、自我意象。如果他认为领导者的形象、性格、能力适合于领导他，他就会为领导者所吸引；如果他认为领导者素质比较勉强，他就会敷衍领导者；如果他认为领导者各方面都很差劲，尤其是满足不了他将来的发展需求，那他就会考虑离开。
自我评价、自我意象高的人对生存空间，尤其是心理生存空间的要求也高。韩信在项羽手下做事时，项羽给他封了个郎中的小官(这在常人可能很满意了)，他想通过献计献策得宠但又不得采纳。项羽的颟顸无能，使得韩信大失所望。因此，他乘汉军入蜀，便投靠了刘邦。但刘邦依然未能重视这个“胯下之夫”，先是让他当看粮库的小官，后来升了个治粟都尉。当韩信认为刘邦再也不会重用自己而自己的才能也许要埋没终身时，他又逃离了刘邦。于是又有了“萧何月夜追韩信，这一出戏。韩信的所作所为，在才能一般、自我意象一般的人看来，是过于狂妄不识抬举的。但以他的杰出才能而言，却是容易理解的。
人的心理需求也和各人的人生观有关。
人生观不同的领导与被领导者之间，是很难形成什么非权力领导关系的。
在社会生活中，被领导者的心理是十分复杂的。陈云说过，“领导艺术在于了解群众的心理”。古人也有话说：“治政，通下情为急。”这本是个极普通的问题，但是，即使是很注意接近群众、了解被领导者思想情绪的领导者，在领导实践中，也往往会忽视或者误解群众的真实心理。
被领导者对领导者的心理活动有相对恒定的一些因素。例如：
第一，要求领导者品行端正、心胸宽厚。
大多数被领导者并不会苛求自己的上司一定要比自己能干、具有多方面的才能，而主要希望领导者为人要正派，有容得下各种性格、脾气、能力、爱好的部下的胸怀气度。领导只要气度大，在小处(非原则问题上)甘落下风，就一定能赢得部下的尊敬和服从。相反，那种在日常生活中，处处欲和人争胜斗强的领导者，即使是真的在各种个人技能方面超过了部下，也不会赢得部下的由衷尊敬。因为他表现得很像《水浒传》中梁山泊里的白衣秀士王伦，容不得部下的才能胜过自己，使部下觉得在这种领导者手底下工作度日，没有安全感，更没有发展的可能。于是，像林冲那样的忠义之士都要拔剑而起，杀了王伦而拥戴晁盖。
第二，要求或者希望领导者公平、公正。
诸葛亮曾说，“吾心如秤，不能为人作轻重。”这就是说，身为领导，必须处事公正。只要做到以同一标准和原则来评价人，进行利益分配，那么，虽然难免仍有少数被领导者觉得并不公正，但大多数被领导成员则会感到满意或比较满意了。而事实上，在某些单位和部门，有少数领导者总会有意无意地拒绝用同一尺度衡量部下，致使下属中大多数人认为自己所受的待遇是不公正的。这就影响了非权力领导力的形成。
第三，希望领导者能善解人意，多作沟通。
由于长期的社会群体生活中等级差异心理的积淀，被领导者对领导者，尤其是对位差较大的领导者都存在着敬畏心理。因此，明智的领导者为了能够正确地把握下情以正确地进行领导，大都力图减弱这种部下的敬畏心理。遗憾的是，有些素质较差的领导者恰恰要增强部下对自己的敬畏心理。于是，他们不分时间、场合地板着一副道貌岸然甚至霸气十足的脸相，以显示自己的权位、尊严与能力。而结果又恰恰相反，官架子越大，领导水平越低，自我表现越狂妄，群众眼里越渺小，这样，越加丧失非权力性领导力，只能依赖强制性权力来行事。
农村的某些基层单位，或在文化层次较低的工作行业(如某些包工队)中，领导者总以命令、呵斥甚至打骂的姿态和手段进行管理。而在学校或文化层次较高的工作行业(如国家机关)中，领导者往往以温和、协商的口气进行领导。
被领导者对领导者的心态也并不是一致的。他们对领导者的评价也是受自身素质制约的。有位在高校和国家机关颇富教养与能力的干部，到了平均文化程度只有初中水平的基层某单位，却被看成了书呆子和迂腐无能之辈，饱受奚落。而一个满脸霸气，动辄破口大骂的干部却被当成了有魄力的“能人”，周围总簇拥着一群摇摇晃晃、横眉怒目的部下。
第四，希望领导者能替部下的发展着想。
有些领导者以为，只要对部下生活上、经济上、态度上好一些，部下便会感激涕零，否则，便是没有良心的小人了。其实，这只能稳住部下中才能与自我意象一般的人。而才能出众、自我意象较高的部下，其生理、心理生存空间都需要更大一些，尤其是心理的生存空间。
思维能力开阔、才能出众的部下，是现在或者潜在的高层次人才。他们考虑和重视的往往不是一时一事的得失，而是将来能否有机会施展自己的才能与抱负。因此，他们可以忍受生活上、待遇上的艰苦与不公，但绝不愿看到自己的聪明才智被白白埋没，事业得不到发展。
领导者不仅要在工作、生活上为部下创造条件，更应该为部下的发展前景着想，而不能故意压抑或排挤这样的人才。其实，发现和举荐一个人才，不但对事业和被举荐者有利，也对当事的领导者有利。人们会对这种领导者的心胸宽阔、眼光深远表示由衷的敬佩，从而会吸引更多、更优秀的人才在他的领导下工作。
第五，失望情况下的忍让与等待、绝望与反抗心理。
被领导者发现领导者才德平庸，不能满足上述的希望时，对领导者的失望和不满情绪便随之产生。但是，失望与不满情绪并不会立即导致矛盾的公开化，或者对领导者的公开对抗。被领导者往往会在失望与不满的情况下，以一种忍让与等待的心理状态继续服从并观察领导者的所作所为。他们仍期望领导者方面能出现转变。
当看到领导者仍然没有转变工作作风和用人态势的迹象时，被领导者便会对领导者由失望演化为绝望。在绝望心理笼罩下的部属面前，领导者的非权力领导力已经荡然无存。即使有领导权力，也会因时常发生的公开与半公开对抗，大大削弱。
当然，一个很好的领导者也可能会面对个别或极少数向他表示失望、绝望、不服从或对抗的部下。但是，当部下中一些才德出众的人具有这种表现，甚至大多数部下都有这种表现时，领导者本身的问题就已经非常严重。这些问题有可能是由于领导者方法不当造成的，也有可能是领导者品质恶劣造成的，或者是由于两者兼而有之造成的。
不管是何种原因造成的，这时大多数被领导者心理状态的表现是：工作消极，牢骚满腹，以致谣言四起，组织涣散。这就是领导的失败。
领导者的心理状态也很复杂。但是，在对被领导者的认识上，也可以找到如下几种大致不变的心理表现：
第一，希望部下不要抱成团。
以领导者为核心的组织团结，是领导者具有非权力领导力的表现。一个单位或组织中，游离于领导者之外的非正式团体的数量越多，各自的凝聚力越强，这个单位或组织的凝聚力就越弱，这个单位或组织的领导者的非权力领导力就越弱。
因此，游离于单位领导者之外的非正式团体的存在，对所有的领导者的非权力领导力都是一种威胁。但是，“党外有党，党内有派，历来如此。”企图在完全彻底地消灭非正式团体的情况下保持非权力领导力，实际上是不可能的。因为，非正式团体的联系纽带往往是感情而非理性的。任何破坏人们之间感情的做法，都是最令人厌恶的。
所以，最明智的做法是，加强与各非正式团体之间的感情联系，消除或缩小与各非正式团体之间的感情鸿沟。靠对大局与长远利益的深远见识，开导各非正式团体的自然领袖，靠公正的利益分配和令人信服的权力，运用如奖惩和用人的正确性，来吸引各非正式团体。
领导者要引导非正式团体的自然领袖，并通过他们去启动部下，按照领导者的正确意图去从事。极个别或极少数的不予合作的非正式团体自然领袖的存在，表面上看是不利于领导者的非权力领导力的，但由于在领导决策过程中，可以经常地听到反面的或多方面的不同意见，反而在长远发展上，可以避免决策的片面与失误，从而保持正常的非权力领导力的恒久性。
第二，希望在部下中有个好的“口碑”。