学习目标
1.了解什么是价值观及其特点与类型；
2.区分态度的三种成分；
3.理解态度与行为之间的联系；
4.领会工作满意度与行为之间的关系。
开篇案例
英特尔公司的价值观
英特尔科技（中国）有限公司1998年开始营运，总投资5亿美元，主要负责快擦写储存器的封装及测试生产，2001年开始845芯片组的生产。
英特尔公司是一个技术驱动型的公司，不停地更新技术，驱动企业前进，在这样的企业中，企业价值观仍然重要吗？它的作用有多大？
英特尔公司的确是靠不断推出更好、更新的产品制胜市场的，但产品是靠技术支撑的，技术是由人掌握的，人又是靠信念支撑的。所以说，企业的成败是基于人的理念。
英特尔的6条价值观是：客户至上、纪律严格、质量为本、冒险精神、良好的工作环境和注重结果。它们起到了指引员工努力方向的作用：倡导要“结果导向”、要有“冒险精神”，因此，英特尔总是做得比竞争对手更快、更好。试想一下，如果没有大家都认同的价值观，一大群“技术偏执狂”在一起会怎么样？
这些价值观中最核心的就是注重结果和良好的工作环境。英特尔公司是把做事的程序放第二位，最重要的是结果。英特尔不会花10年时间想一个全世界最完善的方案，而是要始终做得比别人快、比别人好。
塑造良好的工作环境最重要的是要对员工信任和尊重。在英特尔公司，从首席执行官到总经理、乃至普通员工都是一个标准的、开放的办公小隔间，员工随时可以找上司沟通。
另外，英特尔通过完善的培训，教员工如何理解价值观，并传授相关技巧。
英特尔（中国）公司创办之初，创业核心小组不仅把先进的技术带进中国，也把英特尔的价值观移植了过来，这些小组都是由很多资深的英特尔专家组成。员工从他们身上看到了英特尔的办事方法，起到了潜移默化的效果。
4.1价值观
4.1.1价值观的概念
价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
我们认为价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等等，在心中有轻重、主次之分。这种主次的排列，构成了个人的价值体系。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的行为。比如在同一环境，有的人对地位看得很重，有的人看得较轻而注重工作成就，这就是因为价值观不同所致。
人的价值观决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。事物的广泛联系体现在人的身上就是人与各种事物相互影响。种种直接、间接的联系及回馈就成为价值观来源。虽然个人的价值观和价值体系是随着生活的变迁而发生变化的，如幼年认为珍贵的东西，到老年却不喜爱了；但是有些基本的观念，往往相对稳定，它们对行为起着长期指导作用。
4.1.2价值观的层次
1.认知层
这是价值观的核心部分，它是人的自我信念，一般表现为人的世界观和人生观等。
2.情感层
情感层是由于人的价值观的不同而产生的对各种行为或者感知的体现。例如，一个有团队价值观的人对于团队的合作会感到愉悦，而不赞成团队合作的人则会对团队合作感到讨厌甚至有敌意。
3.行为层
价值观的认知层和情感层影响并决定了人的行为，有什么样的价值观就会产生什么样的行为。一个坚持自己价值观的人肯定不会随便同意其他人的观点，更加不会主动去承认自己的错误。
价值观的最终点就是理想，价值观与兴趣有关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。有人认为“人生以服务为目的”，有人以追求真理为目标，有人则重视物质享受。
4.1.3价值观的特点
价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。这就是说，价值观也处于发展变化之中。
价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。当然，报刊、电视和广播等宣传的观点以及父母、老师、朋友和公众名人的观点与行为，对一个人的价值观也有着不可忽视的影响效应。
价值观不但影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，进而还影响企业的经济效益。在同样的单位中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。
企业成员在参加企业之前都有着各自的经历，都带了形形色色的价值观进入企业。在同样的客观条件下，对于同一个事物，由于成员的价值观不同，就会产生出不同的行为。同一个规章制度，认为其合理的人就会认真贯彻执行；认为其错误的人就会拒不执行。而这两种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此，企业领导人往往需要通过了解其成员的价值观，才能解释成员的行为，并作为进行思想工作的依据。同时，为了获得好的经济效益，企业领导人在选择企业目标时，就要考虑到与企业有关的各种人员和群体的价值观，只有在平衡各方面的基础上才能选择出合理的组织目标。
美国许多经营得好的公司的成功经验之一，就是有明确的价值观，有共同的信念，并严守这个信念。一个企业在其生命过程中，为了适应不断改变的环境，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。
4.1.4价值观的类型
1.最早的价值观分类
①理性价值观。它是以知识和真理为中心的价值观，具有理性价值观的人把追求真理看得高于一切。
②审美性价值观。它是以外形协调和匀称为中心的价值观，具有审美性价值观的人把美和协调看得比什么都重要。
③政治性价值观。它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把权力和地位看得最有价值。
④社会性价值观。它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体和他人服务认为是最有价值的。
⑤经济性价值观。它是以有效和实惠为中心的价值观，认为世界上的一切，实惠的就是最有价值的。
⑥宗教性价值观。它是以信仰为中心的价值观，认为信仰是人生最有价值的。
2.对价值观的研究
人们的生活和教育经历互不相同，因此价值观也多种多样。行为科学家格雷夫斯为了把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下7个等级。
第一级，反应型：这种类型的人并没意识到自己和周围的人是作为人类而存在的。他们只是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。
第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。
第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。
第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。
第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和扩大影响。
第六级，社交中心型：这种类型的人认为被人喜爱和与人善处重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。
第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。
这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人于1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六和第七级的人取代。
3.罗克奇的分类
米尔顿·罗克奇设计了罗克奇价值问卷，它包括两种价值观类型，每一种类型有18项内容。
一是终极价值观——指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。
二是工具价值观——指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
4.1.5价值观的新变化
多年来员工的价值观已经有了很大变化，并继续处于变化之中。最近研究人员对美国工人队伍的研究得出如下结论。
①不同组织层次上员工所表达的看法一贯存在差别，把这一贯存在的差别叫等级鸿沟。
在这里，管理者通常比办事员和计时员工得到更大的满足。通常情况下，管理者与计时员工之间的鸿沟最大。
②大部分员工认为他们的公司已不像过去那样是适于工作的好地方了。
③计时员工和办事员的不满意感似乎在不断增大。曾经把办事员和计时员工分开的明显界限正在变得模糊不清，两者都重视并期望从公司中得到满足。职工中所有人都开始公开表示他们对成就、赏识和挑战性工作的需要。
④绝大部分员工都对他们的报酬表示赞许。然而，计时工人和办事员对报酬的满意既不能抵消他们对工作的极大不满，也不能抵消他们受到适当尊重的要求。
⑤员工对他们是否受到公平对待的评价有下降趋势。另外，提升的期望也已降到从没有过的最低点。
⑥员工越来越期望公司能帮他们解决一些问题。然而在被调查的人中只有不足1/4的办事员和计时员工在这个问题上对公司表示赞赏。
价值观的这些变化可以归因于许多不同的因素。其中之一是富裕的生活已经满足了绝大多数人的基本需要，转而寻求满足更高层次需要的方面。另一个因素是人们越来越相信人的生活质量与获得物质条件同样重要。结果就是强调尊重需要和自我实现需要的满足。当研究人员考察工作场所的个人行为时发现20世纪50年代的工人的价值观与当今工人的价值观大相径庭。
4.2态度
态度，是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。
这里的“客观事物”就是态度对象，可以是具体的人和事物，也可以是抽象的概念（如勤劳、勇敢、社会制度等）；这里的“评价”是指对态度对象的肯定与否定，即信念；这里的“行为的准备状态与心理倾向”，是指对态度对象的喜恶情绪和要采取的行动。
态度是后天学习获得的，是个体特征的一部分，可以被看作是内在的，但它却不像特质那样稳定，它的可变性较大。这说明，态度虽然是内在的，但它却在很大程度上产生于人们生活的情境。
态度不是行为本身，它只是一种心理和行为的倾向。态度不能直接观察，它只能从个体所表现出来的语言及动作中去推测。例如，从某职工一贯兢兢业业、踏踏实实工作的行为中推测他对工作是抱有热爱、积极、认真负责的态度。
态度是具体的，任何态度都必有其明确的对象。在这一点上，它与价值观有明显的区别。
价值观对态度具有非常重要的影响。人们对于某对象的态度，往往取决于该事物所具有的价值（包括实用价值、理论价值、道德价值和社会价值等）的大小。同样一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的态度。
4.2.1态度的形成
人的态度不是生来就有的。同其他心理现象一样，态度是人们在社会生活中逐渐形成的，是社会化的结果。态度的形成过程是指从没有态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂多样的态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。这个过程与个人社会化的进程是同步的。
凯尔曼认为态度形成和态度转变过程经过服从、认同和内化三个阶段。
①服从。指个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的需要、群体的规范或别人的意志而采取的表面服从行为。这一阶段人的态度和行为的特点是：态度受外部压力的影响，或受外力的诱惑；表面的顺从，但内心并不相信；服从行为往往是表面的，有人监督就规规矩矩地“绝对”服从，而无人监督就违反纪律；从被迫服从，逐渐形成习惯，就转化为自觉的服从。
②认同。指接受他人的观点与行为的影响，是自己的态度与外界要求接近的阶段，这时态度的认知成分和情感成分上都发生了很大的变化，“相信”他人的观点、行为、态度是正确的，情感体验也趋于一致。
③内化。新观点和新思想已经纳入了自己的价值体系之中，与个体的体验完全融合一致，产生了强烈的行为意向，这就是新态度的完全形成和旧态度的彻底改变的阶段。