①工作满意度对员工的工作行为有显着的影响。
第一，工作满意度对员工的缺勤率、流动率具有显着的影响。在经济发达国家，一个显着的特征是员工的离职率很高。如美国每年大约有1/10的员工变动工作，这其中1/3的员工变动工作还不止一次。劳动力的流动对于劳动者个人和对于整个国家经济来说都是不可缺少的；但是离职率过高，企业不得不花大量的时间、精力和金钱进行员工的招聘、选拔和培训等工作。同时，员工离职也会造成技术流失和商业秘密泄漏的问题，因此离职就成为理论和实务界都非常关注的问题。
为了准确地预测员工的离职行为，人们对可能造成离职的因素进行探讨，于是工作满意感、离职意向和组织承诺开始引起人们的关注。
第二，工作满意度高的人往往有更高的组织承诺。工作满意度与“组织公民成员行为”（Organizational Citizenship Behavior，OCB）之间有较强的关联。组织成员行为是超出组织正式要求的一种行为，表现为主动加班、合作及对组织的责任感。
②它将影响到群体的士气，满意会造成群体士气的提高。
③对员工的生活质量及身心健康具有巨大影响。
西尔斯（Sales）的一项研究表明，员工在1小时的实验工作中，血液中胆固醇的含量与其对工作的喜爱程度呈负相关趋势。
④高工作满意度是组织有效性的重要特征，工作满意程度低是一个组织颓萎退化的最明显的标志。
4.3.2工作满意度评价
组织行为学中有大量关于工作满意度的研究，其中相当一部分研究都涉及工作满意度的维度问题。多数研究得出结论，尽管工作本身千差万别，但大多数工作都有一些共同的维度可用来描述工作满意度的变化。这些维度大约在520个之间，但研究者在评价工作满意度时，大多利用的维度不超过10个。
究竟采用多少维度，什么维度，要根据工作的性质和调查目的而定。美国组织行为学者罗克对工作满意度的维度作出了归纳和分类，多数研究者认为这种分类是较全面的。
4.3.3影响工作满意度的因素
1.工作满足变项的探讨
对于工作满足有关的研究中，绝大部分是探讨其前因及后果因素者。研究者一方面想了解工作满足与组织绩效、员工生产力及离职意愿的关系；一方面则试图通过对工作满足前因变项的了解，以找出在管理上提升组织成员工作满足的可行之道，以寻求实务上的贡献。
把工作满足当作因变项，主要目的是想要找出哪些与工作有关的变量会影响工作满足。
从文献中，发现一些重要的变量，如对心智有挑战性的工作、员工公平的待遇、支持性的工作环境、融洽的同事关系、性格与工作的搭配。
（1）对心智有挑战性的工作
员工偏好能发挥本身技能及才华的工作，以及能提供各种任务自由度及回馈性的工作。
没有挑战性的工作会令人厌烦，但挑战性过高又会带来挫折感及失落感。适度的挑战可以让员工感到快乐及满足。
（2）员工公平的待遇
员工都希望薪资制度、升迁政策可以公平、公正，并合乎他们的期望，薪资若能根据工作要求、个人的技能水准及社会一般的给付标准来发放时，员工的满意度会较高。
（3）支持性的工作环境
员工重视的工作环境包括个人的舒适感及执行工作的便利性。大多数员工喜欢工作地点能离家近些，工作设备要干净、现代，辅助工具及设备充足。
（4）融洽的同事关系
对多数人来讲，工作的同时也满足了社交需求，若同事之间能相处融洽，相互体谅，无疑也能提升工作满足感。直属上司若能体恤及友爱员工，且在他们表现良好时，适时地给予鼓励和嘉奖；同时倾听他们的心声，则员工的满足感也会相对地增加。
（5）性格与工作的搭配
若员工的性格与工作可以取得最高度协调，员工的满足感会较大，也就是说，员工的性格类型若能和工作搭配，则其才能与特长正好符合工作需求，因而工作也较能胜任，因此也较能从工作中得到满足感。
4.3.4工作满意度与员工绩效
大多数学者，一般都在研究工作满意度对于员工工作绩效、工作缺勤率与工作流动率的影响。
1.工作满意度与工作绩效
在20世纪50年代开始就已有大量这方面的研究，但直到80年代，研究才取得较大进展。目前，这方面的研究并未得到一致性的结论。
关于满意度的早期观点是“快乐的工人是生产效率高的工人”。后来研究发现满意度与生产率的积极关系在不受外在因素控制或限制时会提高，而工作水平也是一个影响因素，工作水平高，满意度与绩效之间的相关比较高。
有关两者因果关系的研究表明，更可能是生产效率是因。一项研究表明，拥有高满意度的组织，生产效率更高。
在两者的关系中，我们常常可以见到4种不同的组合。
①满意度高而工作绩效低：多为过去有不错的成绩，现在不求进取。
②满意度虽低，绩效却较好：不干就没有工资，为了消除工作中的不满也寻求积极的满足。
③满意度低，绩效也低：组织和员工都感到失望，员工不满于收入，领导不满于绩效。
④工作满意度和工作绩效都高：这是在抓生产的同时，又不断满足员工个人的多样而不断变化的需要的结果。
1972年格林（C.N.Greene）对有关争论作了综述并指出，主要存在三种观点。
①满意导致绩效说。这种观点出现最早，20世纪30年代的“人际关系理论学派”即提出此观点，认为只要提供良好的条件使员工皆大欢喜，他们自然会干劲倍增。但这只是一种直觉的观点，并无实际的证据。
②绩效导致满意说。劳拉和波特（E.E.Lawler，L.Porter）等人认为，绩效不同会带来不同奖酬，这才产生不同满意度。这是引进了奖酬这一中介变量，满意度反成了绩效的间接产物。有些实验支持了这种说法，如鲍文（B.Bowen）和西格尔（J.P.Siegel）的研究表明，一批员工的工作绩效与他们当时所表达的满意度程度间的相关关系要大于此时的满意度与随后一段时间中所做出的绩效间的相关关系，但这种差异并未达到显着性水平。
③第三变量是因说。此观点认为：满意与绩效两者同为另一第三变量的函数。切尔林顿（D.L.Cherrington）等人对此观点进一步说明，指出满意度与绩效间并无固定关系，是按现有绩效付给的奖酬才既导致了随后一阶段的高绩效，又诱发了高满意度。他们在实验中发现，获得奖金的被试者的满意度远高于未获奖金者；他们还发现，获得与绩效相当的资金的被试者随后做出的绩效，要远高于未按绩效高低而付酬的被试者。例如，不给一位绩效差的被试者以任何奖金，他虽怨声载道，大为不满，但后来的绩效却提高了。但对另一绩效也差的被试者却付给一定奖金，他虽表示满意，随后的绩效反而未见改善；而在对一批绩效高的被试者未发奖金时，他们不但怒形于色，而且绩效马上明显垮下来。实验发现，排除奖酬影响后，满意度与随后的工作绩效似乎无任何相关。
现在可肯定的是，员工的工作满意及其工作绩效之间的关系还有待进一步探索，但满意度肯定可以借奖酬的发给而提高；按现有绩效的高低，发给相应的奖酬，也肯定能改善随后的绩效。
2.工作满意度与工作缺勤率
研究发现，工作满意度与缺勤率之间存在一种稳定的负相关，相关达到中等水平——通常小于0.40；但一些外部因素，如组织制度、社会事件等也会影响两者相关的程度。如果组织有病假工资制度，可以想像的结果是，有些即使非常满意的员工，也会去设法休假。
Sears与Roebuck的研究表明，当其他因素的影响降低到最小程度时，满意度与缺勤率之间存在明显的负相关，在芝加哥和纽约两个总部的员工，在同一天不同背景下（芝加哥有暴风雪，纽约则天气晴朗）的出勤率明显不同。在芝加哥，高满意度员工的出勤率明显高于低满意度的员工；纽约的员工中，满意群体与不满意群体的出勤率一样高。
3.工作满意度与工作流动率
工作满意与流动率之间存在着稳定的负相关；但其他因素，如劳动力市场的状况、改变工作机会的期望、任职时间的长短等，都对是否真正离职起重要的限制作用。研究还发现，满意度与流动率关系的一个重要的中介变量是员工的绩效水平。工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。