学习目标
1.掌握群体的概念，区别正式群体和非正式群体；
2.理解群体发展的两种模型；
3.明确解释群体行为的主要因素；
4.描述规范对个体行为的影响；
5.比较互动小组、头脑风暴法、德尔菲法、名义群体技术、电子会议技术的有效性；
6.了解高凝聚力群体的特征。
开篇案例
华丰建筑工程公司第五工区第三小组，共有11名成员，除组长外其余10人全是二三十岁的青年工人。论年龄他们分不出辈分，论工作都是一样在脚手架上忙上忙下，论兴趣爱好更是一拍即合，工作闲暇时，大伙谈谈球赛、打打扑克，日子过得倒也蛮有情趣。
不过，这个组的工作情况却常常令工区领导担忧。他们工作中常犯“冷热病”，高兴起来活儿干得又快又好，可说不定什么时候，由于什么原因又一蹶不振，工作马马虎虎，有几次险些发生大事故。为此，工区领导几次从其他部门调来经验丰富的老工人当组长，但都未能治好他们的“冷热病”。
前后几任组长都向工区领导反映过，三组有个叫刘大勇的工人，对其他工友有很大的号召力。刘大勇活儿干得漂亮，人也很聪明，大伙都叫他“刘哥”，凡事都愿意听他拿主意。
大勇的父母在“文化大革命”中受迫害下放到农村，他从小由奶奶带大成人，养成了孤僻的性格，时不时与组长和工区领导有些摩擦。为此有的领导觉得他是个刺头，不好管。
但是，第五工区新任主任孙天明却不这么看大勇。他经过几个月的侧面了解，发现这个小伙子还是有很多优点的。大勇对老奶奶十分孝敬，在邻居中有口皆碑；工作不怕吃苦，牛劲一上来能把大家的干劲都带起来；他还乐意帮助别人，工友中谁有困难他总是毫不犹豫地慷慨解囊。
孙主任觉得，要搞好三组的工作，先得从刘大勇这里下手，刘大勇绝不是朽木一块，关键是当领导的如何帮助他进步。从此，孙主任经常在工余时间找他谈话聊天，同他交朋友。
渐渐地，刘大勇觉得孙主任平易近人，不像别的领导老看自己不顺眼，自己应该以心换心，干出个样子来，不辜负主任的信任。
从此以后，三组的工作大有起色，“冷热病”不见了，工区交给的任务件件保质保量地圆满完成。不久，组长退休，大勇接任三组组长。一年以后，三组破天荒地被评为先进工作集体。
7.1群体的定义与分类
7.1.1群体的概念
所谓群体，是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。工作群体必须具有以下特征。
①群体是由达成共同目标或谋求共同利益的不同个体组成的，群体成员在心理上都能认识到他人的存在，并以共同的群体目标和利益为其行为导向。
②群体成员具有明确的分工，承担不同的角色，履行不同的职责，并在行为上达到与角色的认同。
③群体成员之间在行为上相互作用，在工作上相互依赖，在思想和情感上彼此交流，具有群体意识和归属感。
④群体中的每个成员必须遵守群体的共同规范，具有群体意识、群体归属感和群体凝聚力。
7.1.2群体的分类
从不同的角度可以划分为不同类型的群体。
1.正式群体和非正式群体
正式群体是指由组织结构确定的、职位分配很明确的群体。企业中的部门、科室、车间等，都是由组织结构确定的，是组织中的正式群体。非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，只是为了满足社会交往的需要在工作环境或其他环境中自然形成的个体关系松散的群体。一般来说，非正式群体在满足其成员的社会性需要方面发挥着重要的作用。
2.命令型群体和任务型群体
命令型群体是指由组织结构确定的并直接向某个上级主管报告工作的下属组成的群体。
例如，企业各科室的主管与其下属构成的群体就是典型的命令型群体。任务型群体是指由组织结构确定的为完成特定工作任务在一起工作的人构成的群体。命令型和任务型群体多见于正式组织中，通常情况下，所有的命令型群体都是任务型群体，但任务型群体却不一定是命令型群体，任务型群体不仅仅局限于直接的上级命令关系，也可能是组织中跨部门的人员所构成的群体，例如，为了开发某种新产品，组织中不同部门、不同层次的人员可以形成一个典型的任务型群体。
3.利益型群体和友谊型群体
利益型群体是指关心共同目标或特定事物的人形成的群体。例如，企业中的某些员工为了修改绩效考核标准，或者为了声援一名被解雇同事，而结合在一起所形成的群体。友谊型群体是指具有共同特点、兴趣或爱好的人所形成的群体。例如，一起上下班、一起打乒乓球的员工所形成的群体。利益型群体和友谊型群体虽然都是非正式群体，员工之间的相互作用和相互影响也是非正式的，但对员工的行为和绩效的影响也是深远的，组织应给予特别的重视。
7.2群体发展的阶段
研究人员认为，群体的发展伴随着几个阶段。但是，有关这些阶段的具体数量、顺序、期间和内容并没有达成充分的一致。在20世纪60年代，教育心理学家布鲁斯·W·图克曼（Bruce W.Tuckman）利用他在研究群体治疗方面的经历，研究出群体发展有4个阶段的模型，这4个阶段是形成、震荡、规范化和执行。后来，图克曼和一位博士生又增加了第五个阶段：中止。
1.形成
这是群体形成的最初阶段。在该阶段，群体的目的、结构、领导还具有不确定性，群体成员对他们的参与也会体验出一定程度的不确定性，可能会疑惑谁会负责及该群体需要做哪些事情，群体成员也会各自探索群体可以接受的行为规范。
在形成阶段，群体领导往往备受群体成员的关注。一个群体可能有一位正式的领导，例如一个工作小组的主管。如果群体成员发现这个主管的行为不像一位领导，就会有另外一个人来担当主管的角色。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个群体就开始向下一个阶段发展。
2.震荡
震荡是群体形成后的下一个发展阶段。就群体的形成而言，该阶段是很困难的，因为群体内部充满了冲突。群体成员虽然接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然可能产生争辩，进行抵制，甚至可能会形成子群体以对抗有关的政策和程序；群体成员也会对群体的领导和群体目标的早期假设进行验证。如果没有有效的领导，群体的发展可能滞留在这个阶段，并且随时有可能解体。在该阶段的后期，群体的领导层次逐渐明确起来。
3.规范化
从震荡阶段生存下来的群体会进入规范化阶段。通常，有一位群体成员虽然不是群体的领导，但是受到其他人的尊重，该成员能够组织整个群体取消差异并关注群体的目标。在规范化阶段，该群体研究所有的冲突并开始解决这些冲突。当冲突被有效解决时，人们就会更加清晰地定义他们的角色，群体成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力，并获得一种团队精神感。当群体结构稳定下来，群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。
4.执行
在规范化阶段形成团队精神之后，群体的发展进入执行阶段。在该阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，群体的发展比较稳定，群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到如何完成手头的工作任务。群体的成员团结合作、有效沟通并互相帮助，使用合作精神来解决彼此之间引起的冲突，能够按照各自的能力大小为实现群体的目标而努力。
5.中止
对于长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段。但对于诸如临时委员会、特别行动小组等临时性群体或者其他类似的群体，它们的任务完成之后，就会被解散，因此还存在第五个阶段，即中止阶段。在中止阶段，群体为解散做好准备，高工作业绩不再是群体及群体成员关注的主要问题，如何做善后工作可能成为群体成员关注的头等大事。在该阶段，群体成员的反应各不相同，有的很乐观，沉浸在群体所取得的成就中；有的很可能感到一种失落感，他们会因为这种经历的结束而感到伤心。该阶段的重要性在于群体成员处在一个转变的阶段。如果组织将群体在最初阶段所学到的经验教训进行有效的沟通和强化，这种转变就会更加富有建设性。
7.3人际关系
7.3.1人际关系的含义和作用
1.人际关系的概念
人际关系是与沟通有着密切联系的概念。人与人在沟通交往的过程中相互作用，所建立起的相对稳定的情感纽带，就是人际关系。
人际关系不仅仅局限于人们的社会角色所形成的关系（如上下级关系、师徒关系、合作伙伴关系等），人际关系也受到人们的情感因素的影响，例如，一名员工服从上级主管的指挥，但他从情感上并不一定喜欢、接纳或者满意这位主管人员。人际关系主要是在人与人之间的沟通中表现出来的，同时人际关系也是影响沟通效果的因素。例如，组织中一个人与另一个人建立了密切而又融洽的人际关系，那么他们在某些事情的沟通中就比较容易；相反，如果关系比较僵，要解决一些问题时就不太容易沟通。
2.人际关系的作用
在组织行为学的范畴中研究人际关系，首先关心的是人际关系对组织有怎样的作用和意义。人际关系对组织的影响主要有以下几个方面。
（1）人际关系对组织氛围和组织凝聚力有显着影响
在具有良好和谐的人际关系的组织中，组织成员感情融洽，能够开诚布公地进行沟通，组织的凝聚力和士气很高。而在人际关系不和谐或人际关系紧张的组织中，人们互相猜疑、戒备、敌视、争权夺利、拉帮结派，这样的组织氛围常常让人感到情感压抑、不舒畅，组织也很难形成凝聚力，成员的士气也很低。
（2）人际关系影响员工的工作满意感和心理幸福感
与他人建立良好的人际关系是人们的一种基本需要。在具有合作、友好、支持性的人际关系氛围中工作，会增强员工的工作满意感和心理幸福感。相反，在缺乏良好人际关系的组织中，员工会感到压抑，表现出敏感和自我防卫，这样，他们的工作满意感和心理幸福感就会降低。
（3）人际关系影响组织的工作效率和组织目标的实现
在组织中，工作的开展和目标的实现离不开各种各样的沟通与交往。良好的人际关系有利于信息的有效传递和人与人之间的合作；而不良的人际关系则在信息沟通的过程中起到阻力作用，使得组织中的信息不能得到有效传递，不同的组织成员或部门之间难以合作。因此，良好的人际关系是组织行为的润滑剂，能够提高组织的效能，有利于组织目标的实现。
7.3.2有关人际关系的理论解释
西方社会关于人际关系的理论观点很多，主要包括符号互动理论、印象管理理论、人际行为三维理论、社会交换理论等。
1.符号互动理论
符号互动的概念最早是由H·布鲁默在《人与社会》（1973）一书中提出来的。所谓符号互动，是指人与人之间通过语言和非语言的、有声和无声的符号而实现相互交往的活动。
人类不仅具有使用身体姿势进行沟通的能力，还具有使用稳定意义的语言符号的能力。
符号互动理论认为，所有社会活动都是人际符号互动的结果，人类社会最典型的特征就是符号互动。人们懂得社会交往并不是相互之间行为的简单反映，也不是纯粹按照“刺激-反应”的方式进行的，人们相互之间总是以对方的行为做出自己的解释和定义，并以此为依据而发生互动。也就是说，人际交往需要运用符号以解释或确定相互之间行为的意义，每个个体在对接收到的信息进行解释时，总是受到一些特殊因素（如文化、知识、经历、特定环境等）的影响和制约。
符号互动理论认为，人际交往是不能直接进行的，它必须通过中介物——“符号”才能实现，哪怕是最简单的交往也是如此。因为人们的思想相互之间是看不见的，人们所能看见的只是相互间表现出来的行为，所以人际交往中最重要的就是正确地选择和使用符号。
2.印象管理理论
印象管理理论又称为“戏剧理论”。所谓戏剧理论实际上是一个比喻，它的实质在于将现实生活情景完全比作戏剧演出，将现实社会的成员看作演员。这一理论认为，社会是个大舞台，每个人都在戏中扮演着一个角色。这种演出是由社会交往参加者的活动构成的，它既包括自我表演、感情的表达、信息的发出，也包括周围人对这些动作、符号的理解。按照这种理论，人际关系活动同样也是一种表演。表演是按一定常规程序进行的。在表演中，演员非常关心和试图控制他们留给观众的印象。因此，这是一种对观众“印象”的管理工作。由于要实现对别人印象的有效管理，在人际交往中人们行为的目标就因为自己而转变为他人表演。在表演中，为了有效地实现印象管理，就要运用一些手段和工具来装点门面。这包括外部设施——布景和道具，如办公室、华丽的大厅、家具、摆设等，还包括个人的装扮，主要指仪表和举止。
3.人际行为三维理论
人际行为三维理论的创始人是美国人舒兹。所谓三维是因为该理论从三个角度来考察人际行为：一个维度是背景性的，即将这些问题放在工作群体中去考察；一个维度是发展性的，即探讨人际关系的动力如何；一个维度是历史性的，即认为成人的人际关系的继续体现。该理论的核心内容是以下4个基本假设。