3.专业结构
专业结构是指在领导班子中，按其专业和职能的不同，形成一个合理化的比例结构。列宁说过，“要管理就要内行，就要精通生产的一切条件，就要懂得现代高度的生产技术，就要有一定的科学修养。”所以，领导群体要率领组织成员适应现代社会经济的迅速发展，就必须把具有不同专业特长的内行、专家进行合理的配置。
合理的专业结构应考虑三方面的问题：判断内行的主要标志是，看他是否具有现代科学管理的才能和专长；根据组织的性质和任务合理地确定专业结构；处理好专业化、职业化与专家化的关系。
4.知识结构
知识结构是指领导班子成员在知识上的构成。现代领导集体注重个体的不同知识素养和各有侧重的知识组合。就领导集体中的个人而言，可能每个人都有不足，但就整个领导集体而言，它的知识应广博而精深。
随着知识社会的到来，领导思想和领导方式都将发生根本性革命。知识经济条件时代，知识和信息已经成为与人力和资金并列的第三大战略资源，知识对经济和社会发展的贡献和作用日益突出。由此，知识领导被提上议事日程，而且即将成为领导科学研究中的一个前沿课题。这就要求现代组织的领导班子的成员，必须具备足够高的知识水平，在整个社会知识结构中，他们至少处于平均知识水平之上。但是，我们也应正确处理知识与学历的关系。学历是受教育水平的标志，考察组织领导班子的知识结构，尽管要看学历，但更要注重其实际知识水平。
5.个性性格结构
个性性格结构，是指具备不同个性性格的领导者在领导班子中的组成配合情况或结构比例。一个合理而完整的领导集体，应该把不同性格气质特点的人科学地组合起来，发挥互补制约作用，才可扬长避短。完全由情绪型、外倾型和独立型性格的人组成的集体，会热情有余、冷静不足，导致过于冲动，缺乏沉稳，甚至往往因为各自的固执己见而发生内部纠纷；完全由理智型、内倾型或顺从型性格组成的领导集体，可能过分谨慎、拘泥，缺乏创新精神，难以承担领导职责。
因此，领导班子合理的个性性格结构应该是：性格气质具有多样性；性格气质具有互补性。这样，有利于成员之间心理协调、配合默契，提高整个领导集团的凝聚力和影响力。
10.3领导行为理论
在领导素质理论产生的同时，关于领导行为类型的研究就已经开始了。领导的素质理论只说明了一个人成为领导的可能性和基本条件。依照素质要求和条件选拔、评价领导，可能选择出一些具有优秀品质的人，但并不能保证这些人一定能够成为有效的领导者，领导素质论在解释领导的有效性问题上出现了困难。为了寻求最佳的领导行为，许多研究机构把研究的重点转向领导的工作行为本身，试图从工作行为的特点来说明领导的有效性。
10.3.1领导行为二元四分论
1.领导行为二元论
任何领导在工作中都有其惯常的行为倾向，研究表明，这种工作行为倾向通常是在两个维度上展开的，即以工作为导向和以人为导向。
以工作为导向的领导方式是指，领导的行为核心是工作，领导者努力使自己和下属的角色都服从于完成组织的工作目标。在领导过程中，他们强调以工作任务为中心，注重关心工作，健全规章制度，照章办事。基于这种导向，领导者通常采用告诉下属去干什么的单向指令性方式，下属不参与决策。在这种情况下，人的因素、人际关系等处于次要位置，绩效评价只能是以工作完成的质量和水平为标准。
以人际关系为导向的领导方式是指，领导的行为核心是关心人，关心他们工作中的满意度、激励他们、以建立良好的人际关系和合作关系为基点激发员工的工作动机，从而提高工作绩效。他们强调人是领导的首要考虑因素，注重在工作中以人为中心，关心人，实行双向沟通，鼓励下属参与，协商办事。
很显然，以工作为中心和以人为中心是两种截然不同的领导方式。到底哪一种领导更有效，正是领导行为类型理论所要回答的问题。
2.领导行为四分论
（1）俄亥俄州立大学的研究
首先研究领导行为类型的是俄亥俄州立大学教授R·斯托蒂尔（Ralph Stogdill）、E·弗莱西曼（Edwin Fleshman）、J·海普尔（John Hemphill）和他们的同事。研究认为，领导的工作行为有两个导向：工作构成导向和关心人的关系导向。按照这两种行为导向在领导和群体中的表现程度，他们把领导行为分为4种类型。
①低规章，低协商。低规章、低协商的领导者，对组织、对人都不关心，一般来说，这种领导方式效果差，会导致低绩效、高不满、高流动。
②低规章，高协商。低规章、高协商的领导者，大多数较为关心领导者与下属之间的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛，容易产生低绩效、低不满、低流动。
③高规章，高协商。高规章、高协商的领导者，对工作、对人都比较关心。一般来说，这种领导方式效果好，会产生高绩效、低不满、低流动。
④高规章，低协商。高规章、低协商的领导者，最关心的是工作任务。这种领导方式容易产生高绩效、高不满、高流动。
当然，4种领导行为哪种最好，哪种最差，不能一概而论，要根据具体情况而定。
（2）密执安大学的研究
在同一时期，美国密执安大学的R·莱克特（Rersis Likert）教授也在进行着相同性质的研究。他和他的同事们同样按照两个方向来研究领导行为，把领导划分为关心生产和关心人两种行为导向。在进行领导行为类型划分的同时，他们还研究了不同工作绩效、不同工作群体的管理方法问题。
莱克特的研究认为，高工作绩效群体的领导要把管理的中心转向员工，尽可能减少对工作的指导；而工作绩效不理想群体的领导则应该更多地关心人的工作和生产。对于不同的部门，管理方式也要有所不同。因此，领导方式要根据实际工作的要求来选择。
莱克特的研究暗示着这样一个问题：我们只能选择一种相对有效的管理方式。在同一组织或群体中，不同类型领导的搭配是十分重要的。
（3）领导二元四分图模式
领导二元四分图是从关心工作和关心人两个维度，用四分图的形式把领导行为分成4个区域，以鉴别领导方式的模式。现代管理提出要由以工作为中心转向以人为中心。用四分图从两个角度考察领导方式的尝试，为研究领导行为开辟了一条新的途径。
10.3.2领导行为方格论
1.方格图模式
沿着俄亥俄州大学和密执安大学的研究路线，R·布莱克（Robert Blake）和J·莫顿（Jame Mouton）把领导行为类型理论的研究推向了高峰。在俄亥俄四分图的基础上，并根据多年的研究成果，他们于1964年总结出了着名的“方格图模式”。
两个坐标分别表示组织中的领导关心人和关心工作的程度，9是最高等级，1是最低等级，在这两个维度上，产生了5种典型的领导管理方式。
2.5种领导行为类型
布莱克和莫顿用一张9等分的方格图组成一个两维矩阵。纵横组成81个小方格，每一小方格代表一种领导方式。评价领导者时，按照其两方面的行为，寻找交叉点，这个交叉点就是他的类型。其中有5种典型的领导行为类型。
①1-1型，“贫乏式管理”。对人和对生产都很少关心，是回避责任、缺乏志向或不称职的领导，注定失败。
②1-9型，“乡村俱乐部式管理”。对人高度关心，友善待人，认为只要人们心情舒畅，工作就一定会搞好，很少关心工作控制、监督和规章制度。
③9-1型，“任务式管理”。对工作高度关心，但对人则很少关心。领导者通常用工作条件来提高效率，而没有充分利用人力资源因素，短期内可能有效，但不能长期保持下去。
④5-5型，“中间型管理”。领导者折中地在关心人和关心工作两者之间求得平衡，不求做出什么成绩，但也不会出大的差错。
⑤9-9型，“团队式管理”。领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的。这是一种团结协作的最有效的领导方式，工作任务完成好，员工关系协调，士气旺盛，每个人都能在实现组织目标的过程中发现自己的成就感。
管理方格论应用于组织管理中，为领导者正确评价自己的领导行为，掌握最佳领导方式提供了有效的指南。
10.3.3领导作风论
领导者的工作作风是指，领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和。领导者的工作作风表现出领导者的个性，而且每一位领导者都有自己的固定了的领导方式。
领导方式是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。组织管理的成效如何，取决于领导者的领导方式是否得当。领导方式是决定管理绩效的一个重要问题，领导者应予以高度重视。尤其是在知识经济时代，需要让每个被领导者都有参与领导的机会，这就要求知识型领导采用有效的领导方式。
组织行为学家曾研究过许多领导者的领导方式，不同的学者从不同的角度对领导方式进行了不同的划分，下面就通常的和影响较大的领导方式加以讨论。
1.集权型领导
所谓集权型领导方式，是指领导者个人决定一切，然后布置下属执行的管理方式。集权型领导方式的主要特征表现为以下几个方面。
①独揽决策权。领导者做决策，下属执行决策。组织决策权完全掌握在领导者个人手中，各种决定都由领导者单方作出，不征求、不吸收下属意见。
②单纯命令主义。领导者认为没有必要与下属讨论执行命令的理由，也没有商量或讨价还价的余地。领导者发布指令，用命令的方式强制下属贯彻自己的指示。
③个人包办一切管理权。领导者把管理权力全部掌握在自己手中，大事小事一起抓，忙于事务。
集权型领导方式产生的原因如下。
①社会历史原因。从我国的情况看，封建专制延续几千年，缺乏民主传统，专制式、家长式的领导方式很容易产生并拥有市场。而且在小生产条件下，生产指挥和专业技术要求不严，凭领导者个人的聪明往往可以取得成效。这样，下属便把领导者捧为“圣人”，从而滋长了个人专断行为的发展。
②领导者个人性格特质。运用集权式管理的领导者，往往有强烈的优越感、权力欲、独立欲，对下属不信任，大权独揽，不愿适当分权。这种人属于支配型性格，有强烈控制他人的愿望和要求，在领导活动中，追求个人说了算，要求下属绝对服从。
③管理者能力强，下属成熟度低，对领导者依赖强，从而助长了领导者的独断作风。
④知觉效应。领导者认为，下属天生懒惰，是典型的“经济人”，只有通过强制和必要的物质刺激，才能使他们努力工作。
集权型领导主要依靠领导者个人的能力、经验、知识和胆略来指导群体或组织的活动。
这种领导者大多独断专行，而且缺乏对下属的尊重，除了特定环境外，他们是不适合现代组织发展要求的。
2.民主型领导
所谓民主型管理方式，是指领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益，然后作出决策的领导方式。民主型领导方式的特征表现如下。
①在决策过程中，领导者鼓励下属参加集体讨论，参与制定有关政策，决策权上下分享，领导者在其中加以诱导，激励，经过讨论之后解决问题，发布指令。
②在领导过程中，领导者向下级公开信息资料，把尽可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决，实行双向沟通，帮助克服工作中的困难。
③工作的分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，依据客观标准奖惩工作人员，但以表扬和鼓励为主。
④领导者对被领导者的控制方式是民主的，上下级心理相容，领导者关心被领导者的需求，尊重它们的人格和权益。
民主型领导以平等原则为指导，尊重下属成员的不同能力与资历，要求上下融洽，合作一致，使下属由衷地愿意追随并接受其领导，是现代组织领导方式的趋势。
3.放任型领导
所谓放任型领导方式，是指管理者听之任之，撒手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。放任型领导方式表现出以下特点。
①决策多由下级自行决定，领导者不参与，不插手工作方针和政策的制定，任由群体或个人自行决定。
②在工作中，领导者只负责给下属提供工作所需要的条件，当下属请示工作或与其商量问题时，领导者只做简略回答，而不作指示，任凭下属自行其是。
③任务需要分工或合作时，领导者不给予具体安排，表现出任其自流的状态。
④对工作的成绩或今后的工作设想，除非下属成员主动要求，否则不予任何评价或指示，也不实行奖惩。
4.评价应用
集权式领导，由于压制工作人员的积极性，群体内部没有活力，组织目标往往难以实现。但在特定情况下，如新建组织、变革中的组织、成员工作成熟度很低的组织，或全是新员工的组织，采用这种领导方式可能是有效的。
民主型领导，是现代组织广泛采用的领导方式，尤其在创新型组织、高新技术组织、以知识型员工为主导的组织更为普遍。在超大型组织、跨国公司或无国籍企业中，也适用于那些任务复杂、内容带有创新性的工作领域。