下属犯了错，作为上司就必然要对他们进行批评，以引起他们的重视，促使他们吸取教训，争取不再犯类似的错误，也能借以警示其他员工引以为戒。但是，对下属的批评也要把握尺度，掌握技巧，在批评的“炮弹”外，裹上一层“糖衣”，才更容易入口，达到批评应有的效果。
当我们诞生在这个世界上，就开始有人评判我们的美丑；当生命终结后，还会有人对我们生前的行为加以指责。所以说，批评伴随着我们一生，从我们呱呱坠地开始，到世间无人能记起我们结束。
在职场中，总有些领导认为，批评员工是他的自由，想怎样批评就怎样批评，反正下属又不能把他怎么样。中国有的是人才，你不做这份工作自然会有别的人来做。正是这种心理在作祟，领导者在员工心目中的个人形象和个人魅力大打折扣，领导的向心力也就相应地减弱。当领导站在大会上点名批评他的下属，当有第三者在场时上司还是毫不顾忌地批评下属时，你置你的下属于何种境地？你不会让那个第三者也感到很尴尬吗？你敢确定你批评的下属日后不会升职为你的顶头上司？这样的批评虽然能熄灭你内心暂时的怒火，但无形之中给员工的心里留下对领导者的心理恐慌和危机感，导致上下级之间的关系出现裂痕，会使下级对上级安排的工作消极，从而影响整个团队的工作情绪，降低部门的工作效率。
再伟大的人都是一点点成长起来的，每个上司也都是从做下属中锻炼起来的。批评是一门比表扬更具内涵的艺术。那么作为上司，要怎样正确地对员工进行批评呢？
1.尊重是批评的前提
在公司，无论你处于哪个位置，首先要学会尊重别人。人人都有自尊心，不适当的批评只会令被批评者颜面尽失，给人带来痛苦，使其产生积怨，甚至从此自暴自弃，也会对上下级之间的和谐关系产生不良影响。作为上司，在批评员工时，首先要充分地尊重他们的人格。切忌说出诸如“愚蠢”、“笨蛋”等侮辱人格的话。要尽量使用委婉的语气去批评人，这样能让他感觉自己并没有因为犯错而被轻视。另外，尽量不要通过员工之间的比较来对员工进行批评，因为这种比较会使被批评者理解成领导说自己无能和愚蠢，实际上是借机否定自己，会严重损害被批评者的自尊心。对于一个讲究批评艺术的领导来说，行之有效的批评就是充分地尊重被批评者，以一种平等的身份，让他明白你的批评只是对事而不是针对他个人。
2.弄清事实原因再批评
有些领导总是凭着自己的一时激动，不对事件进行任何的调查询问，就不分青红皂白对下属进行一番批评说教；有些领导自认为已经清楚地了解了事件的真相，在批评时不听员工任何的解释。这些都是严重错误的。弄清事实是正确批评的基础，而员工的解释能让你更加了解和明白事情的原委和内情。所以，在批评时要认真地倾听下属对事件的解释，这样能有助于管理者更加全面地掌握事情的发展始末，也能了解下属是否已经认识了自己的错误。
3.具体情况具体分析
批评的方式多种多样，这就需要领导们根据不同个性的人和事件的严肃程度进行选择。例如，对于那种性格内向且对别人的评价非常敏感的人，可以采用以鼓励为主、比较委婉的批评方式；对于那种固执己见或自我感觉良好的员工，就可以直接告诉他犯了什么错，以提醒他能有所警醒；对于员工犯下的严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于那些轻微的小错，私下里点到为止就可以了。
4.控制情绪，慎用语言
有可能下属所犯的错误令领导非常生气，于是领导就只图一时痛快而大发雷霆。这样做的后果是领导者在下属面前失去自己的威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。面对员工的错误，作为上司，控制住情绪是极其重要的。批评的目的是为了帮助对方改正错误，如果你一发脾气那就前功尽弃了。其次，尽管你作为上司，有对下属进行批评的权力，但在人格上他与你是平等的。所以，在批评中如果下属很不配合使自己很生气，你不妨结束谈话先让双方都冷静下来再说，或者通过别的事情来转移一下注意力。因此，领导在批评时要力争做到心平气和、冷静处理。只有以稳定的情绪看待员工的错误，才能达到预想的效果。
5.批评要适度
当下属已经认识到自己的错误后，作为管理者，你应该尽快结束批评。因为过多的批评只会让别人生厌而产生抵制情绪。领导批评员工，也要点到为止，让员工自己去思考和反省。如果在批评后，发现下属有抵触情绪，那么领导可以适时找下属谈谈心来消除误解打开心结；如果批评后，下属还没有改正错误，先不要盲目地再次批评，要帮助他认真地分析继续犯错的原因。
6.公开表扬，私下批评
没有一个人不爱面子，在公开场合批评员工只会让员工感觉颜面尽失，也会因此而对该领导怀恨在心，导致上下级关系紧张。其实在会上点名批评员工，其本身就是一种不妥的，缺乏人性化的表现。领导在众多员工面前批评一位员工，只会打击士气和人心。因为其他的员工都会在心里担心下一个对象是不是自己，怀着这样巨大的压力工作，会让他们产生强烈的跳槽欲望。反过来说，这样的上司领导出的下属，由于受到上司的影响，肯定也会带着这种工作作风来批评员工，并且认为这是理所当然的事。这样的领导人带出来的团队战斗力也是非常低的。所以说，表扬可以在大会上进行，而批评只需要一个电话就足够了，这样既能够保留被批评人的自尊心，也能促进员工反省自己的缺点。
7.鼓励为先，鞭策为后
领导找人谈话，不要一开始就说：“我对你很是失望。”你这样一说，肯定会让员工感觉自己不被领导重视了，或是领导对自己的工作不满意了。如果领导能换一种方式来处理，也许会出现完全不同的结局。例如，某位员工没有按照工作进度完成工作，作为上司，你可以说：“你做事向来都是很积极的，无论什么任务从来都是按时完成，这次一定有别的原因吧？你知道，我很重视这件事情。”这个话题之后，你再转到一个愉快的话题上来，这样不仅能够很好地解决问题，还能使上下级关系更加融洽。
8.不要威胁下属
对下属的批评，如果采用威胁方式，下属会感觉自己的尊严和人格受到了侮辱，容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，会造成领导与下属的对立。这样一来，很难想象这名员工还能再全心全意地为公司工作。
9.领导在批评员工的同时要进行自我反省
一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。实际上，大多数的错误不仅仅是下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。领导在批评下属时，也要认真地反省自己，承担自己应负的责任。这样能够让员工对领导有一种发自内心的诚服，以后对工作会更加细致认真。
10.不要随处传播对下属的批评
作为领导者，最好不要经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨，或是为了随处发威，到处传播。一传十十传百，最后搞得满城风雨，这样极大地增加了当事人的思想压力和反感情绪。所以，作为领导者，更要切忌“大嘴巴”。
11.忌一批了之
对员工的批评只是解决问题的手段，而不是目的。下属被批评后难免会产生种种心理疑虑，例如：领导是不是对我有什么成见？接下来的日子怎么干？当发现领导者对他有不加理睬的时候，他就会发挥自己的想象力认为领导者对他有成见或是在跟他过不去。为了消除这种猜忌情绪，作为领导者，必须要在批评之后，细心观察被批评者的情绪转变，对他表示相应的关心和体贴，对他工作的进步，要及时给予肯定。只有消除猜忌心理，才能真正达到批评的目的。
此外，用积极引导的方式来代替单一的批评也是一个不错的办法。树立榜样和标杆，从而感染员工、促进员工的改变，让员工自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。而有些时候，作为领导，你也没必要总是事事自己出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”，你可以采用绵里藏针的方法，把你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”了。
总之，批评也是一门艺术，掌握正确的方法非常重要，好的方法能够促进不断发展、不断进步。在公司里，只有表扬的声音远远大于批评的声音，企业才能够散发出人性的光辉，只有这样，企业的绩效才能提高。