书城政治转变官念
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第44章 作风、作则、做派(5)

我们强调领导不妨有点架子,并不是说架子越大越好,而是要有分寸、有适度,要因人、因地制宜。在不同的场合、不同的时间,摆不同的架子,就会形成不同人际关系距离,领导可以随时根据自己的需要来调节这种距离,把不同人的积极性和进取心调动起来。

比如以根据自己处事的不同风格,决定不同的架子和距离。如果自己是魅力型领导者,无论在平时还是工作中,往往都能很好地处理各种问题,与员工之间的距离远近由自己来定,可随意一些。如果自己是任务型领导者,往往动手做事的能力很强,但情商不太高,这类管理者最好和员工保持一定的距离,不能和员工过于亲密,否则会给工作带来障碍。如果自己是情感型领导者,往往工作能力不是很强,但情商却很高,常常能和员工打成一片,不妨把架子放低一些,可对员工产生强的感染力,使员工感到温暖并更努力地快乐工作。如果自己不属于以上任何一种类型,工作能力和情商属于正常水平,就需要和员工保持一定的距离,但又不能太远,尽量做到平易近人、以德服人,这种距离比较难把握,需要自己在工作中细细体味。

还如,要根据与不同人的相处,决定不同的架子和距离。与上级领导相处,似乎很少有人有架子,除非是那种愤世嫉俗、清高得不得了的人,不在此列。与直接下级相处,必要的架子一定要有,绝不能太过随便和随和。与隔一级或隔更多级的下属相处,则要去掉架子,平易近人,这样他们才可能与你说真心话,才会认同你。另外,一定要记住,就算有过命的交情,就算是掏心窝子的兄弟,你在他面前该讲理想就讲理想,该正襟危坐就正襟危坐,该谈人生就谈人生。领导是吃形象饭的,有务实的一块,也要有务虚的一块。

还有,要根据不同的时间和环境,决定不同的架子和距离。与下属在工作时间和人多的正式场合,可以有必要的架子,在非工作场合和非工作时间,则不可过于严肃,不能把上班时间的表情习惯性地带到下班之后和私下场合。

有的领导者有一种魄力、威力和魅力。或人格高尚,叫一部分人害怕;或勇敢果断,令几乎所有的人敬服。还有的领导原则性强,富有进取精神,也使一些人望而却步。这种慑服力就是领导者的一种威力,它来自三个方面,一是品格的力量。正派的人叫邪恶的人害怕;高尚的人叫猥琐的人畏惧,廉政的人叫贪心的人胆怯。二是控制能力。表现在对事态、对人的控制上,更表现在关键时刻的胆略和才智,对局势的控制上。三是原则性。只有依靠这三者建立起来的“架子”才是让大家信服和佩服的架子,才能给人以真正的威严。

日常我们有些领导者,过于注重外在的威严,以威严慑服自己的下属,这的确是一种极大的错觉。外在的严厉是能够产生慑服力的,只要这种严厉是正确的;但“威”的产生却不一定是严的结果,至于威严则主要靠内在的力量,靠上面所说的品格、控制能力和原则性。

这里有个问题需要注意。对于威严的领导者,下边的人,尤其是不熟悉的人,不一定在什么地方,在什么情况下,是有些怕的。这有好处,也有坏处。领导者自然应该注意,不要让人老是怕你。应该说,绝大多数场合中,领导者都应该是随和可亲的。当然,目前很多的领导也在用摆架子掩盖自己的堕落腐化、贪污腐败,以及背后权钱黑色交易,这也是一个普遍现象。还有好多的领导因为缺乏水平而摆臭架子,掩盖自己的无能,或者通过摆架子来鱼肉下属,那是另一个领域的讨论,在这里就暂时不去褒贬了。

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领导的“架子”绝非简单的道德问题,它更有着心理学上的微妙含义。要成为一个被人重视的人,不妨适当营造一种神秘感,不妨摆一点架子,不要在他人面前显露无遗。因为,对人真诚不等于完全无所保留、和盘托出。

6“爱发脾气”的不是好领导,“不发脾气”的才是好领导,是吗

人都是有脾气的,领导也不例外。有一种观点认为“爱发脾气”的领导不是好领导,“不发脾气”的领导才是好领导。笔者认为,不能这样简单地下结论。“爱发脾气”和“不发脾气”的领导,都有可能是好领导,也有可能不是好领导,“会发脾气”的领导才是好领导。好领导与坏领导是不能以“脾气”好坏来衡量的。

一方面,爱发脾气的领导有好的一面。

在现实生活中,我们经常看到,有些领导在下属面前盛气凌人,动不动就训人,稍不如意就火冒三丈,看谁不顺眼就动辄吹胡子瞪眼,使人望而生畏。对他们来讲,似乎不训人就表明自己没有魄力,在下属面前就没有威信,不摆点架子就不像领导。还有的发脾气发不到点子上,让同事和下属小瞧了自己;有的发脾气时把话说得过死,把事做绝,等等。这种乱发火、瞎发火最让下属不齿,是一种缺乏涵养、缺乏民主、缺乏理智、心理素质欠佳的表现,会造成领导与群众之间感情的疏远,使下属对其产生心理的畏惧、隔阂,以致影响团结,这样不仅思想难以进步,工作难以做好,而且还有严重脱离群众、成为孤家寡人的危险。领导的威信,应该是来源于高明、智慧、坚毅、体恤下属等因素,而不是乱发脾气。

爱发脾气的领导大多资格比较老,位子比较稳,发脾气的对象也多为下属,而且大都是资历较浅的部下,对上级领导恐怕一般都不敢发脾气,甚至是唯唯诺诺,一脸奴相,没有脾气。领导发脾气一般有多种原因:一是下属没有把事情办好,通过发脾气来训斥;二是下属对领导不够尊重,甚至驳了面子;三是领导心情不好,遇到烦心事。领导者发脾气一般情有可原,一则领导者遇到的麻烦事多,常处于矛盾冲突的焦点上,难免有事不遂人愿的时候,所以容易发脾气。二则领导者有条件发脾气。古往今来,官大一级压死人,所以领导者冲下属发脾气是没有什么顾忌的。我的官衔比你高,我的权力比你大,你的成长进步都捏在我的手心里,冲你发点脾气算什么。正是有了这种发脾气的条件和心理,许多领导者常常毫无顾忌地冲着下属发脾气。有的领导者的脾气随着官阶的升高而见长,“官一升,脸就变”,甚至连走路都变了样。

领导科学告诉我们:领导是属于容易发脾气,但又是最不该发脾气的人。人在职场,注定要受许多委屈,有的委屈很小,有的委屈很大。有时候能不能获得生存下去的砝码,就看你对委屈的态度,只有善于控制自己的脾气,学会适度忍让,才能体现一名领导者的风度与涵养。领导者乱发脾气,一是有失风度。脾气一上来,怒发冲冠,面红耳赤,语无伦次,如好斗公鸡,如三岁小孩,长此以往,威信日下,何以驭下。二是容易办蠢事。脾气是情绪化的极端表现,情绪走向极端之时也是理智趋于最低点的时候。三是伤身体。怒则伤肝,气血上冲易引发病症。可见要当好领导,首先是要管好自己的脾气,普通人有时发发脾气不失为一种心境的自然流露和宣泄,发完了大有一吐为快的感觉。可是当领导的,实在是不该逞一时之快。

但是,不乱发脾气不是说不可以发脾气。俗话说:宁要厉害,不要庸才。作为主要领导者厉害点不要紧。从普遍规律看,一个班子中凡是主要领导脾气厉害的,一般带出的班子队伍纪律严、作风强,相对而言,比心底过于善良的领导者带的队伍要强。所以主要领导者厉害,爱发脾气,不是什么大毛病,有时还是必需的。因为几乎每个单位,总有那么几个落后的分子,或者屡教不改,或者我行我素,或者谋取私利,或者不听指挥,或者挑拨离间,或者无事生非,对这些人,不发脾气不足以表明领导者的态度,就不能震慑对方,所以该发的脾气一定要发,该厉害的时候必须显示出厉害,否则,必然影响自己的威信。但是,厉害的领导者一定要把厉害用在正道上,用在工作上,千万别用在整人上。只要自己一身正气,对人对事要求严,尽管大家有时吃不消,甚至有怨言,发牢骚,但都能理解甚至是从心底里佩服这样的领导。

许多人往往可以发现一个十分有趣的现象,就是有些发脾气很凶的领导不仅会给组织带来良好的业绩,而且往往会培养出优秀的人才。杰克·韦尔奇曾被《财富》杂志评选为“美国十大最强硬的老板”之首。有人称他使用提问题的方式“批评”、“贬损”、“取笑”、“嘲弄”他的下属,但通用电气却被称之为“人才机器”。有人估计在世界500强企业里,大约有170多位CEO是从通用电气中出来的,这与他的培养是分不开的。美国前总统理查德·尼克松对待下属更是粗暴无礼,他经常会用诸如“品性不端的私生子”、“懦弱”、“傻瓜”、“哑巴”等词语谩骂自己的下属,但他却为美国政府培养了众多的领导人才,这当中包括未来的总统,五位政府国务卿,五位国防部部长,一位参谋长联席会议主席等。所以可以说,“爱发脾气”的领导不一定就是坏领导——爱发脾气的领导有其好的一面。

另一方面,不发脾气的领导也有不好的一面。

许多不发脾气的领导在工作中往往表现出很好的民主作风,他们尊重下属的意愿,发挥下属的优势,很好地发挥了群体的积极性和创造力,容易获得下属的支持和认同。但我们也发现,有许多不发脾气的领导往往怕得罪他人,有的由于脾气性格的原因,对人一味忍让迁就,一味地讨好他人;还有的因为长期囿于一种固有的思维定式,即认为凡是领导者,其待人接物永远应该端庄稳重、平易和蔼,发怒与领导角色不符。因此,不少领导害怕发怒,害怕袒露内心的真实情感,即使碰到了怒不可遏之事,也强迫自己不发火,这反而纵容了他人的无理要求和下属的错误行为。而且他们在冲突面前,不仅不愿意为自己“出头”,也不愿意为下属“出头”;在挑战面前,不仅自己难以把握机会,也很难为下属创造机会。这样的领导是很难取得突出业绩的,也是很难得到他人和下属的尊重的,更难以培养出优秀的人才,这实际上是缺乏责任感和道德感的表现。这就是孔子说的“乡愿,德之贼也”。这说明“不发脾气”的领导不一定就是好领导。

实际上,会发脾气的领导才是好领导。“爱发脾气”、“不发脾气”都有消极的一面和积极的一面。但我们应当清醒地看到:“不发脾气的消极性远比爱发脾气的消极性要来得更严重。正如稻盛和夫曾经谈到的:经营者对手下的纵容娇惯只不过是‘小善’。如果企业的经营者想要培养优秀的员工,就必须对其进行严格的要求,这才是真正的‘大善’。”我们甚至可以这样说:做领导的不能没有“脾气”,而且必须要有“脾气”。一个爱发脾气的领导有可能会是一个优秀的领导,但一个从不发脾气的领导永远不会成为一个优秀的领导。

我们常常告诫自己也告诫他人要“制怒”,但“制怒”的目的不是不发怒,而是有控制地发怒,该发怒时要发怒,不该发怒的时候不要发怒,要控制住发怒的“度”,不是由着自己的性子随意发怒。我们说会发脾气的领导是好领导。什么是会发脾气的领导呢?就是知道什么时候应该发脾气,什么时候不应该发脾气,以及为什么要发脾气,在什么时候什么场合发脾气,发脾气发到什么程度,发完脾气以后如何处理等。

多数领导是属于那种有本事也有脾气的人,都有一个加强修养以驾驭自己脾气的问题。一个出色的有大本事的领导者一定是一个能够驾驭自己脾气的人,是一个慎发脾气、少发脾气的人,是一个很有学识、涵养、品行的人,是一个很讲道理、很尊重人的人。他们轻易不发脾气,但一旦发起脾气来,会令下属内心震动,心服口服。从一定意义上讲,这样的领导才是真正的领导,是干大事的领导。

学会管理愤怒这位职场大敌,与提高工作效率一样重要。要想把事情办好、办得漂亮,不但要讲究办事的技巧和方法,心理素质也是一个关键。一个人的情绪反应,往往反映自己的心理素质。心理素质过硬的人,胜不骄,败不馁,能够控制自己的情绪,能够帮助自己走向成功;而被自己情绪控制的人,常常难于自处。在喜怒哀乐之中来回转化,失去自我,最后一败涂地。做自己情绪的主人,方能为人所不能。一个不会愤怒的人是庸人,一个只会愤怒的人是蠢人,一个能够控制自己情绪、做到有所怒有所不怒的人才是聪明人。控制好发脾气要做到以下几点:

(1)清楚自己的性格

必须十分了解自己的性格弱点,明白什么人、什么事、什么话、什么场合会让你的情绪不好。特别是一些领导者,由于经历、身份、地位、家庭、权利、义务和责任等内外环境所造成的荣誉压力与困惑时常会影响情绪,所以,首先要做的是抹去职务的光环,在喧嚣的赞美颂扬声中冷静下来,在遇到矛盾、问题甚至挫折时保持清醒。要怀有一颗平常心,多一些理智,少一些冲动。不要过分看重自我,别把自己看得太重,也别把自己看得太高。此外,还要养成反思的习惯,每天对自己愉快不愉快的经历进行反思,这种反思不是让自己陷入一种难缠的人际关系怪圈,而是为了让自己了解情绪产生变化的原因,从而更好地调整、控制自己的不良情绪。

(2)提高自我情绪管理能力

俗话说:“一急三分疵。”在成功的路上,最大的敌人其实并不是缺少机会,或是资历浅薄。成功的最大敌人是缺乏对自己情绪的控制。愤怒时不能遏制怒火,使周围的合作者望而却步;消沉时放纵自己的委靡,会把许多稍纵即逝的机会白白浪费。消极情绪若不适时疏导,轻则败坏情致,重则使人走向崩溃;而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力——各种情绪不同程度地影响着员工的工作和生活。情绪管理,就是用对的方法,用正确的方式,探索自己的情绪,然后调整自己的情绪,理解自己的情绪,放松自己的情绪。情绪管理要求我们要辨认情绪、分析情绪和管理情绪。工作并快乐着,这是情绪管理的目标。

(3)理义之怒不可无

“气血之怒不可有,理义之怒不可无。”领导者并不是永远应该端庄稳重、平易和蔼。为个人意气发火是不对的,但为真理、为正义而动怒却是理所当然、必不可少的。对那种吃硬不吃软的下属,对有过错的人帮助教育无效时,必须以发脾气压住对方。在原则问题上,在事关重大的问题上,在下属失职渎职等问题上,领导者发怒对当事人具有制约性和震撼力,对旁观者也有警戒作用,有利于问题的解决。这类动怒是领导者忠于职守的表现,只要不搞人身攻击和谩骂,也不能算是失控。

(4)有发火还要有善后