书城政治转变官念
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第51章 团结、团队、团体(4)

作秀并非完全没有正面意义,官员“作秀”有其客观必要性。作为领导,不可能做每件事情都要出自本性,真情流露,那是无法做到的,但职责所在,有一些角色又必须去演,有一些事情必须去做,况且,“秀”本身也是展示自身作风形象的手段,是介绍决策、亮明态度、表达情感的方式,并无褒贬之分。

5下属发牢骚和抱怨就是无组织、无纪律,是吗

现实生活中,一个人经常会遇到这样那样不如意、不顺心,心中自然会产生一种愤懑情绪。为“发泄”这种郁积于心的不满,就要找合适的对象向其倾诉,因而在各种场合总会听到人们对世间人情冷暖、亲情厚薄、单位领导办事不公等的种种“抱怨”之词,也就是人们常说的发“牢骚”。有的领导者由此认为,下属发牢骚和抱怨就是表示对领导和单位的不满,是无组织无纪律的行为,必须予以制止、纠正甚至处罚。这种想法是正确的吗?

随着竞争压力的增大,“牢骚族”、“抱怨族”的数目也变得异常庞大。一项关于职场人抱怨状况的调查显示,近九成职场人每天都会抱怨,抱怨内容八成与工作相关。其中,65.7%的人每天抱怨1至5次,13.8%的人每天抱怨6至10次,4.8%的人每天抱怨20次以上,只有11.2%的人表示自己“从来不抱怨”。

牢骚是人们对社会现象、单位状况、自身境遇的私下建议、意见、评论和抱怨等。好话人人爱听,牢骚话则不然。因为牢骚、抱怨是心中不平之气、口中埋怨之言,往往太直、太辣,一般都比较难听、不入耳,有的还带点火药味,有时甚至还让人下不来台,对领导的权威构成挑战。有些领导者认为,自己尽心尽力地工作,也取得了一定的成绩,可是牢骚抱怨者对成绩视而不见,反而专挑毛病,不负责任地说三道四,于是感到很委屈,就对牢骚、抱怨有一种本能的反感。更有甚者,将发牢骚者视为有意与自己过不去,因而以敌视的态度待之,不惜以粗暴的方式压制和打击,或者表面上不动声色,背地里却耍手腕,给其穿小鞋。

应该说,发牢骚、抱怨不是一种值得提倡的行为。可是,我们对牢骚、抱怨也要持辩证眼光,区别对待,不应一棍子打死。对“牢骚现象”,我们至少应该有如下认识:第一,牢骚中有思想。经常发牢骚、抱怨的,多是一些有见解、有观点的人,其中不乏高素质的人才。第二,牢骚、抱怨中见关心。发牢骚固然是因为有所不满,但俗话说,“哀莫大于心死”,如果一个人对任何事物都漠不关心,事不关己,高高挂起,那牢骚或许没了,但同时也失去了对工作和生活的激情。第三,牢骚、抱怨里有原因。很少人会无缘无故地发牢骚,不少牢骚只是由于缺乏应有的沟通所致,有的确实有其一定合理性,有的甚至还是“真知灼见”。对这样一些“含金量”颇高的牢骚,不仅不应制止,假装糊涂,反而还应从善如流,把牢骚当做一面镜子,好好对照检查。第四,牢骚话一般都是真心话。牢骚都是发自内心的,不是装出来的,也不是被逼出来的。多听牢骚话,可以从中听到真心话,可以从中了解到员工的所思所想。

从领导工作的实际来看,员工中大量的不同意见是以发牢骚、抱怨的形式出现的。牢骚、抱怨大多是针对领导者的素质不足和工作失误的,包含着丰富的从正规渠道搜集不到的信息,对查找不足、寻求对策、及时纠偏补缺具有不可替代的价值。可以说,“牢骚”之中有不满、有情绪、有意见,“牢骚”之中也有建议、有诤言、有思想。因此,对待“牢骚”不能一概否定,而是要树立一分为二的观点,善于倾听“牢骚”,科学分析“牢骚”,正面引导“牢骚”,正确对待“牢骚”,吸收“牢骚”中的积极部分加以利用,以此弥补工作中的缺点,修正工作中的错误。领导者如果听不进相反的意见,听不得半点牢骚,长期下去,必然降低自己的威信,让人敬而远之。

牢骚所包含的内容丰富多彩,层次也有高低之别。有些人发牢骚是因为有先见之明,发现了单位中潜在的危机,通过正当途径反映没有引起领导应有的重视,出于责任感而直抒胸臆;有些人发牢骚是因为有些领导者工作方式方法不当、工作作风不良,反映出发牢骚者仗义执言的可贵品质;有些人发牢骚是因为自己属于单位里的弱势群体,合法权益受到侵害而得不到应有的补偿,唯有通过发牢骚来宣泄不满;当然也不排除有少数人人格不健全、心态不正,惯于鸡蛋里挑骨头。不管怎么说,大多数牢骚、抱怨都是听似恶言,里面却不乏善意、诚意甚至创意。如果领导者真心去听,将更容易认清事情的本质,找到解决问题的办法。发牢骚者能把怨气和心底的话说出来,也在某种程度上排解了心中的怨气,此时趁热打铁做工作,便于交流思想、化解积怨,收到好的效果。

人是有感情的高级动物,人的情感犹如一根弹簧,在弹性限度内,你越压它就越坚硬,你越抻拉,它就能充分发挥弹性而伸缩自如。但超过弹性限度,就会失去弹性。人也如此,如果被压抑得失去信心,失去抱怨,一切满足现状,那么他就会失去追求美好理想的信心和动力。牢骚、抱怨也是如此,你不让它发泄,就会就变成一种压抑、压力,自然也就失去工作动力,工作积极性主动性必然下降。如若你让下属的抑郁心情得到宣泄,他们就会有“一吐为快”后的畅快感,工作时也就会心情愉快,热情高涨,创造性、主动性、积极性得到充分发挥,工作效率大大提高。

那么,领导者如何应对牢骚、抱怨呢?

(1)要敢于直面牢骚

因为牢骚、抱怨从来不是自言自语的,总是一种群体行为,因此,牢骚会扩散、夸张和放大,个人的微弱宣泄可能会变成同仇敌忾的呐喊。聚集起来发泄不满,几乎是中国人的行为习惯。所谓“一人牢骚,举从不欢,大家牢骚,气破肝胆。”牢骚者之所以不被人喜欢,是因为会令听者陷入情绪的焦躁,不仅令自己,也令周围人失去行动力。无论人们在抱怨什么,都在传递一种负面情绪,对组织而言,这是一种极易大规模扩散的“病毒”,它会严重地侵蚀组织健康的“机体”,产生巨大的负能量,影响整个组织的正常运转及前途命运。职场牢骚最大的危害在于对工作氛围的破坏,而工作氛围的破坏会直接导致组织战斗力的下降。所以领导者一定不要怕听牢骚抱怨。“小洞不补,大洞吃苦”,不要对抱怨置之一笑,这样下属可能会从抱怨转变为愤恨不平。在你答复一项抱怨时,要触及问题的核心,要正面回答抱怨,具体而明确,不兜圈子。

(2)要善于听牢骚、抱怨

现实生活中,有一些领导或者因为自身问题一大堆,生怕被群众揭穿而坏了“好事”,或者因为自以为是,尽管决策失误、工作出错,依然自我感觉良好。对待牢骚、抱怨,有些领导往往采用高压、强控的方式,将矛盾和不满掩盖起来。这种“治表”不“治本”之法绝不是解决问题的良策。作为领导者,对待牢骚、抱怨,既要讲客观需要,又要讲实际可能;既要有高度热情,又要有求实心态;既要强调尽心竭力,又要注意量力而行;既不要让消极言论扩散,又要看到其中积极的成分。要从牢骚、抱怨中听到问题、读懂民意,多问几个为什么;要分辨哪些是善意的批评,哪些是无谓的挑剔,该解释的解释,该改进的要改进;不仅要容忍同志们发牢骚,更要善于发现牢骚中的价值,学会从牢骚中体察民意,从牢骚中发现问题,从牢骚中改进工作。要认真地、科学地分析牢骚,对待牢骚宜疏不宜堵,宜导不宜压。要认真分析并吸取牢骚中的合理因素,将其转化为改进工作的具体措施。对待一些攻击性的“政治牢骚”,要持有理有节的态度,不放任自流,也不小题大做。只有这样,才能疏导各种牢骚,使发牢骚者缓和怨怒的情绪,放宽胸怀,开阔眼界,避免死钻牛角尖,放弃种种偏激之见;才能引导和教育发牢骚者讲团结、顾大局、向前看,以营造民主、和谐的环境氛围;才能促进各项工作有序有效开展,促进组织的和谐稳定。

(3)化牢骚抱怨为和谐

牢骚、抱怨是改变不合理现状的催化剂。牢骚虽不总是正确的,但认真对待牢骚却总是正确的。不要一味把牢骚话与“无组织无纪律”联系起来,其实善于听牢骚话,更能反映领导者的胸襟、作风、气度和心理素质。如果对牢骚话能认真听取,细析内因,往往能够发现深层次问题。因此,不妨给员工提供一套正式而完善的抱怨申诉渠道,除了可协助组织正视许多员工所发现的问题外,还可以平息员工的情绪,提升组织运作绩效。下属的抱怨消除后,剩下的就是工作激情了。

(4)重视和关注受到挫折的员工

许多人的积极性往往是在领导既不关心、也不鼓励的态度中逐渐消沉下去的。一旦人们的积极性消沉下去,再进行各种形式的激励,虽是亡羊补牢,却也难减轻人们曾经有过的失望和痛苦。领导者要采取积极引导措施,创造一种宽容的环境,经常地听取员工的意见和建议,及时地关注那些情绪突然产生变动的员工,主动地听取那些受挫者发泄自己的郁闷、委屈、怨气和牢骚,给予关心、鼓励和帮助,促其尽快从挫折的阴影中走出来,领导的关注是其他任何人不能代替的。

★★★

“牢骚”之中有不满、有情绪、有意见,“牢骚”之中也有建议、有诤言、有思想。因此,对待“牢骚”不能一概否定,而是要树立一分为二的观点,善于倾听“牢骚”,科学分析“牢骚”,正面引导“牢骚”,正确对待“牢骚”,吸收“牢骚”中的积极部分加以利用,以此弥补工作中的缺点,修正工作中的错误。

6班子的内耗是完全可以消除的,是吗

内耗是指事物或系统内部各个组成部分之间的作用相互干扰、相互冲突、相互抑制,从而使各种有用能量产生相互削弱和相互抵消的现象。领导班子内耗,是指领导班子处于某种无序或不协调状态下,成员之间的作用相互抑制或冲突,使班子总体作用减弱或抵消的现象。有许多人认为,只要下大力气解决,内耗就一定能彻底消除,班子就会团结得像堡垒那样密不透风。真的是这样吗?

的确,内耗是影响领导者相互之间的关系融洽与否,能否互相信任、支持的重要因素,是决定本单位团结或分裂的关键。上面两股劲,下面乱使劲。一人一条心,穷断骨头筋。人心涣散是组织的瘟疫,传染很快。即便是心态很好的人也经受不住周围的坏气氛而跟着唉声叹气。如果任其发展,结果可能就是组织的死亡。人心的涣散往往是从领导层的内耗、涣散开始的。现实生活表明,一个单位的团结,首先应是领导集体的团结,而领导的团结与分裂具有传染与放大效应。领导之间钩心斗角、你争我夺、相互拆台、幸灾乐祸,必然带来下级的仿效,于是单位开始形成不正常的派系争斗,形成相互敌对的非正式组织。实践证明,领导班子只有搞好团结,才能出凝聚力、出战斗力,讲话有人听、做事有权威;才能成为组织团结的基础与榜样,才能出智慧、出成绩,什么压力都可以化解,什么难题都可以解决;才能出干部、出人才;才能让人才有健康成长的沃土,有成就事业的舞台。

搞好团结,当然要减小内耗,能彻底消除内耗最好,但内耗其实存在于一切事物之中,贯穿于运动过程的始末。它就像物体之间的摩擦力一样,随时随地存在着。它只有大小之差,而无有无之别。任何班子都蕴涵着量变的危机,质变的必然。无序化的班子内耗很大,自不待言,即使是有序化程度很高的班子,在运行中也难免伴随新的无序行为。在现实中,我们永远找不到至善至美的没有内耗的班子系统。所以说,班子内耗具有普遍的属性,减少内耗是一个历史性的任务。内耗呈不断减少的趋势,但永远不可能消除。

领导班子的内耗表现是复杂的。按其行为表现可分为三种类型:一是表里不一型。表面上看,有的班子团结和睦,维护领导权威,遇事有商量,也易于形成一致的意见。可一旦深入了解便会发现“暗流”汹涌,班子成员往往当面说好话,背后使绊子,出工不出力,遇事推诿,整体工作勉强能维持,但常常有始无终,效果甚微。二是心理离散型。其特征是互不服气,互不通气,各想各的,各干各的,商量讨论时又沉默无语。工作没力量,局面难打开,效果很差。三是对立斗争型。其矛盾已公开,坐不到一块,说不到一起,相互攻击,直接排斥,甚至侮辱谩骂、大打出手,其单位的工作当然是处于瘫痪状态。

导致班子内耗的因素大致有以下几种情况:

①破坏性因素。指某个或数个班子成员携带破坏性基因,在外界条件下得以激活,引起个体性质的“癌变”,破坏班子的有序结构和系统功能,形成内耗。如有的成员心术不正,投机钻营,爱专权揽事,排挤他人而造成内耗。

②障碍性因素。指班子成员品质因素中存在某些障碍性因素,班子的动态联系受到阻滞或中断,形成“下塞”。目前,某些机关中盛行的官僚主义、形式主义、主观主义、好人主义均属于此。

③信息因素。由于班子中每个成员所掌握的信息来源不一,多少不等,同时有些信息在传播过程中歪曲或损失等,丧失了信息的真实性,导致了认识上的不同。加之有些领导之间互不通气,互不协商,积怨久远,就更增加了这种认识上的差异,最终造成隔阂,产生内耗。

④世界观差异的因素。由于班子成员世界观的不同,对同一问题或现象的看法往往各异,对人生的看法、对事物的是非、曲直、真假、美丑、善恶的评判标准不一致,往往就会得出千差万别的答案,这些不同的看法在实际中相遇,往往产生内耗。

⑤动机差异因素。领导班子成员间由于工作出发点、看问题的角度和目的的差异,处理不好容易产生矛盾。有的成员私心较重,斤斤计较,还有的拉帮结派,以个人好恶为标准去处理问题,这难免发生冲突,滋生内耗。

⑥素质结构因素。有许多单位把一些素质不高或者没有真才实学的人选进班子,造成班子成员良莠不齐、性格不合、兴趣不投、情操相悖。

总之,班子内耗是组成元素、结构方式、素质结构、内外部环境等因素的影响而导致的,这是削弱和破坏领导班子系统功能的根本原因,要想彻底消除内耗只是一种理想的状态。其实,适当的内耗有时也有利于领导者的平衡和协调。可以说,团结是一个相对概念,是一个动态的过程,绝对团结是没有的,没有一点矛盾没有一点内耗的领导班子同样是不存在的。因此,一定要把握好衡量团结的基准点,团结好的班子并不是没有矛盾没有内耗的班子,有内耗的班子并不等于是不团结的班子。对内耗,关键是要把其控制在一定的范围内,除选贤任能、优化结构、加强教育、健全制度、组织调整等外,还需要领导者认识到以下几点:

(1)群而不党是团结共事的前提