近日，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》
即将出台，有关事业单位收入分配制度改革的问题，再一次引起社会的广泛关注。
其实，事业单位岗位绩效工资制度改革，并不是现在才第一次被提出来的。2009年年初，人力资源与社会保障部就曾在山西、上海、浙江、广东、重庆五个省（市）开始事业单位养老保险制度改革试点；同年9月，国务院常务会议确定事业单位绩效工资改革“三步走”策略：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步是从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。后来由于相关的绩效工资制度的政策没有出台，导致“三步走”进度放缓。
应当说，事业单位岗位绩效工资制度改革，其本意是在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。如果这项改革成功的话，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。但从过去两年实施的情况看似乎还不尽如人意。那么事业单位岗位绩效工资制度改革为什么步履艰难，笔者以为，关键是缺乏一些改革必须的要件：一是事业单位岗位绩效工资制度改革很难孤立地进行，必须有一个改革大环境。比如对长期形成的事业单位名目繁多的补贴如何进行规范，事业单位改革整体发展趋势向哪里走等，如果一些比较大的问题不明朗，或者一些重要关系没有理顺，岗位绩效工资制度改革很难取得理想的效果。二是岗位绩效工资制度改革必须有一个科学合理、大家比较认可的改革方案，如果这个基础性工作还没有准备好，改革就可能带有盲目性，也很难取得成功。三是改革要得到大多数人的认知和支持，如果改革得不到多数被改革者的支持和理解，甚至出现明显的情绪对立，改革是不可能取得成功的。按照以上这三个要件分析，2009年以来事业单位的养
老保障制度与岗位绩效工资制度改革，恐怕就不难得出一些基本结论了。
由此可以看出，即使事业单位收入分配制度这样的单项改革，也会涉及众多人的利益，涉及事业单位的全方位运转，要想取得成功，也并非易事，有关方面要充分估计到改革的阻力和难度。按照笔者的理解，要能够顺利推进这项改革，至少要从以下四个方面着眼：
一是把事业单位的分类改革与岗位绩效工资制度改革紧密相结合。可以肯定地说，事业单位实行岗位绩效工资制度，只能在公益性事业单位中进行。按照中央对事业单位改革的总体指导意见，行政性事业单位和经营性事业单位显然不在实施之列。
那就意味着，在目前事业单位的分类改革还没有完全启动的情况下，岗位绩效工资制度在一些分类比较模糊、还有待进一步界定的事业单位，还难以进行。对于这类单位，只有等到事业单位的分类改革启动并完成后，才可以按照所属类型进行改革。当然对绝大多数分类比较明朗的事业单位，目前就可以推进这项改革。
二是不同公益类型的事业单位内部如何把岗位职责与收入分配直接挂钩、对号入座，并能够体现社会的大体公平和公正，也不那么容易。比如，按照事业单位的公益属性，岗位绩效工资的岗位和绩效的比例为7∶3、6∶4和5∶5.这样的划分标准，是以行业来划分呢？还是以岗位来划分呢？如果按照岗位，情况会很复杂。比如在不同的行业之间，如何才能使同样类型的岗位在岗位的绩效方面相对公平和公正。而目前在这方面别说不同事业单位之间，就是同类型的事业单位之间也存在着许多有失公平和公正的现象。此类问题的解决，没有强有力的解决方案和措施恐怕不一定能够奏效。
三是在实行岗位绩效工资制度中考核标准如何制定和确立，同样是一个比较复杂的问题。因为我国从事公共服务的事业单位数量多，工作性质千差万别，这就决定对绝大多数提供公益服务的事业单位而言，很难像工厂现代化的流水生产线那样容易制定严格的标准和规范，很多工作实际上是很难量化的。如果标准规范本身得不到普遍的认同，或者由于其模糊的边界实施起来难以把握，都会使绩效评价的结果大打折扣。
四是由谁来考核。这个问题看起来好像比较简单，实际上实施起来也会带来一系列问题。比如，内部考核、上级考核这些都是可以制度化的，也是相对容易操作的。问题在于这些面对社会、服务民众的各种各样的公共服务事项，如果离开了第三方的社会评价，恐怕就很难真实地反映一个机构或者一个公职人员的真实状况。评价的公平和公正也很难真正得到保障。可见，如何体现考核的有效性、廉价性，还要体现考核的公正、公平性，看来都需要我们在实践中不断总结、完善和积极地探索。