“原文”为其贼道也，举一而废百也。《孟子·尽心上》
“译文”因为它会损害真正的道，只是坚持一点而废弃了其余很多方面。
孟子在此向我们阐述了一个简单而又普通的道理，“举一而废百”，不以成败论英雄。作为管理者要有宽容的气质，不要对人才要求苛刻，不要以一次的成败就对人进行判决。
一般来说，业绩出色的员工往往容易受到经理人员的偏爱，而对于那些有失败、过失记录的雇员来说，他们会在经理人员心中多少留有一些偏见。
管理人员的这种心态对企业人际关系而言是非常有害的，最终可能会导致两极分化，促使雇员之间对立的内部情绪的产生，而且你也许会成为企业中“众说纷纭”的人物。
雇员业绩的取得是企业的一件喜事，也是值得你为之骄傲的，但这种骄傲一定要基于企业这个大家庭的基础之上，而不能滋生出一种强烈的个人偏好和憎恶的情绪。
雇员一次成绩的取得绝不能成为他赚取私人感情的资本，你对其个人的偏爱虽然是在很大程度上给了他信心与继续挑战工作的勇气，或许随之而来的还有更多的获得工作业绩的机会，但是企业是属于这里每个成员的，所以每个人都应该享受同等的权利与待遇。你对某个雇员的偏爱会让其他的雇员为你们的这种亲密关系不知所措，一个个问号会在脑海中被肯定了又否定，否定了又肯定，在一段时间的折腾之后，他们与你和所喜爱的那位雇员的距离越来越远。
由于待遇的不平等，机会享受的不公正(至少他们会认为是这样)，企业的人际关系变得紧张了，人们从你的偏爱中也学会了选取个人所好来加强个人的势力。结果最糟糕的事情发生了，企业仿佛变成了四分五裂的散沙，无数的小阵营使企业的这股绳结出了解不开的“死疙瘩”！
你对业绩不太出众或犯过错误的雇员的成见与你对业绩好的雇员的偏爱一样，对企业的人际关系的和谐，对企业的发展同样有害。
人非圣贤，孰能无过，错误固然是不可原谅的，但你却不能从此以后就给这位可怜的员工下了“他只会犯错误”或“他根本无法办好此事”的结论。
犯了错误的雇员通常都有自知之明，他们在对自己行为检讨的同时也是懊恼不已，你对他们的归类不仅使得他们的信心又遭受了一次打击，而且，他们还会产生破罐破摔的消极情绪，并对企业与你个人产生了极强的敌对抵触情绪，这显然是企业安定团结的一种巨大的潜在危险。
消除你心中已有的成见吧，别让那几次失败的经历总萦绕在你的脑海中，使你总是怀疑别人改过自新、从失败中总结奋起的能力。坐下来，与他们恳谈，帮助他们找到错误的原因，恢复他们的自信，你要在语言中充分表示出对他们仍然信赖，只要他们走出自我消极的误区，一样能为企业做出贡献，况且失败的经历孕育着成功的希望。
作为一个管理人员，你应该懂得，雇员个人的成功与失败是企业荣辱的组成部分。你的任务是不断地充实集体的力量，而不是人为地制造分裂！