做一部门的领导，不是一件容易的事，在你的周围有许多的人在注意你，有许多双眼睛在看着你，越是有人注意的时候，你的言谈便越要求有所禁忌。
（1）忌口头禅
这是作为言谈的第一忌。口头禅是很多人容易把的毛病，并且更为害人的是口头禅是人们无意之中说出来的，很多时候并非出自本意。有时你不经意的口头禅，造成了不好的后果，比如打消了职员的工作干劲，伤害了职员的自尊，你却不知道。
某营业所的主任是个能干的人，由于平日工作繁忙，没有多少时间特别地指导职员，因此，他经常和蔼而热忱地对职员们说“有什么不懂的地方尽可以问我，我尽力帮助你们”，“有什么意见可不要客气，不要担心什么，直接说出来，我们一起讨论”。
但是，不论怎么说，他的职员们几平很少向他清教或提出意见。主任起初觉得很满意，以为职员们的领悟力极高。可渐渐地觉得有些纳闷：难道他们就没有一点儿问题吗？是不是怕打扰我？进而他又想：是不是我让他们提意见、问问题的态度不够诚恳？不对呀，我一贯是真心诚意地让他们提的呀。他日思不得其解。
有一天，主任看到他的一个职员对同事说：“请教一下……”那位同事看了看。也不太明白，只好摇摇头，露出无可奈何的样子。主任想：这次可得要问我了。于是走过去，热情地说：“遇见什么麻烦？我来看看。”可是两位职员彼此看看，都没说话。
主任忍不住说：“我不是常说有什么不懂的地方就来问我吗，你们还有什么犹豫呢？有什么问题呀？”
一名职员说：“没什么。”
这一下主任生气了，大声说：“你们到底看不起我哪一点，难道有了不明白的问题咱们共同商量一下都不可以吗；”两名职员互相看了一下，最后仍然一起说：“我们不想问主任。”
后来，主任将此事对一名关系很好的朋友说了，那朋友想了想，说：“可能问题出在你那句口头禅上。”原来，主任有句口头禅：“连这个都不懂。”凡是问他问题的人几乎都要听到这句话，并且时常是不停地听：每听一次，心里就会有一点不安和烦躁，一个问题听完，那种解决了疑难问题的快感丝毫没有。可想而知。问过一次之后，谁还喜欢再去问第二次呢？
发现了问题所在，主任以后便十分注意自己这句口头禅。有时不注意地带出一句来，便加以解释，久而久之，这句不受欢迎的口头禅也就戒掉了，他的职员们也都很高兴地同他共同讨论问题了，彼此关系也十分融洽还有些口头禅看起来更是无关紧要，但是作为企业领导，总是带着口头禅，足以便职员对你的能力产生不必要的怀疑。心理学家研究认为。口头惮是“反映人的潜意识下的心态”，主任的“连这个都不懂”，是表明在潜意识中对职员的工作不满。再如“是不是可以这么说呢”，表示小心谨慎是领导者的一种自我保护的心理反应；“呢……的”、“就是说”，则表明在潜意识中他们对自己也不肯定：如果能自觉到自己的口头禅，则表示这个人已能分析自己的深层。因此，要忌口头禅，首先还是要从内心深处找原因，消除内心的一些不良影响。
忌口头禅，是一项比较艰巨的工作，这需要时时有意识地进行、一名企业领导要使你的言淡同职员更好地沟通，先忌口头禅吧。
（2）戒武断
人们对于任何事物都会有自己的主观印象，但是作为企业领导，处理事物时却不可主观武断：一旦陷于主观武断，你就会越陷越深，最终的结果也便可想而知了。
例如，有些企业领导会主观地不喜欢一些职员；这种情况的原因是多方面的，例如脾气不好，性格不和。或者在一些小问题上有些摩擦。这时，即使他认为这名职员是公司、企业中不可缺少的，但仍然避免不了他的主观爱憎，并且可能与日俱增；也因此造成恶性循环，他愈来愈挑剔职员，职员的表现也便越来越差。
这时，领导者所要做的第一件事便是承认自己的主观，承认对这名职员的不喜欢影响了对他的评价：但这是一个很艰难的过程。
避免自己的主观武断，必须从心理上消除许多障碍。例如你要认识到，身为一名企业领导，你可能会很敏感，或者你看问题有时会片面，等等。多找找自己心中的“死结”，便会在对人和事的评价上多一分公正。
避免主观武断有多种方式可寻。凡是容易产生主观武断的地方，都会有相应的避免方式。例如处理职员之间的矛盾和争执，就是很容易产生主观武断的时刻。对于发生争执的两个人，你不可能对他们的主观印象都一样。此时，你如果为避免主观武断而不去管它，显然是不行的。那么如何主持公正呢？首先你可以把两名职员找到一起，对他们阐明：我们全体的团结是公司兴旺的墓础，公司兴旺是我们每个人的愿望c然后指出：“你们这样争执不休，每个人都应该负一半的责任，所谓一个巴掌拍不响：随后，你可以把如何改进双方的工作作为调停的重点和目标，而不去翻旧账看谁对谁错，因为一旦涉及这个问题，便会有很大的主观性了：因此，达到调节的目的就可以了，不必再画蛇添足。”
改变你对待问题主观武断更重要的还是要进行深入的调查，通过实际的观察，你便会减少自己的主观武断，如此，忌主观武断也就不难办到了。
（3）切忌喜旧厌新
前文已经提过，人员的流动是每个企业必须面临的问题，因此，公司的职员中就会有新旧之分。有许多企业领导对于自己的旧部下因为多年相处，彼此十分熟悉，既知道工作的能力，又知道性格、特点，因此领导起来比较顺手，而对于新进的人员由于不熟悉、不了解，往往产生“新不如旧”的感觉。一个成功的企业领导，必须忌“喜旧厌新”。
新进人员，尤其是年轻人，大都有“初生牛犊不怕虎”的干劲，他们大都有在新的环境中、新的岗位上大干一场的愿望。领导如果能够利用这一点，发挥新人的潜力，其前景是十分可观的。
日本胜利公司顾问松野丰吉就有过这样的感触：他是从松下公司到胜利公司的。胜利公司是个中型企业，如果按原来的方法，跟着大公司走，很难有发展前途，因此，他认为胜利公司必须走自己的路。于是，他刻意招收青年才俊，任人唯贤。自然，年轻人会出现一些小问题，但松野丰吉说：“青年人好比水泵，开始抽水时可能汲出有铁锈的脏水，可是过一阵之后，便会清水源源。年轻人不久自然就会流露出可喜清新的一面。他们有创新意识，有奋发向上的冲力，忍耐一段时间，人性的可贵之处就会表现出来。”
他经常鼓励、赞美这些年轻人“最近相当不错嘛”、“这方面再加点油就行啦”。这样，公司上下能够团结一致。正因为出于对新人的器重和信任，才能有这样的收效。
1926年，松下电器公司需要在金泽市设立一个营业所，在人选问题上，松下先生忽然想起一个年仅20岁、进公司不久的业务员，他工作有热情，而且非常精明，虽然进公司时间短，但已经表现出了才干。
于是，他把那位年轻人找来，说：“这次公司决定，在金泽设立一个营业所，我希望你去主持。”这使年轻的业务员大吃一惊：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。”
松下先生以既是信任又是命令的口吻对他说：“你没有办不到的事，你一定能做到的。想想战国时代，像加藤清正、福岛正则这些名将，他们都是在年轻的时候就拥有自己的城堡，能够统率部下。你已经20岁了，不可能做不到的。放心，你可以做到的。”听完松下先生的话，这位年轻的职员表示：“我明白了，让我去做吧，承蒙您给我这个机会，实在光荣之至，我会好好去干。”
结果，这个年轻人工作奋发努力，干得相当不错。年轻人为松下的这种信任所感动，同时松下也为这位年轻人对他苦心的理解而喜悦，上下之间，产生了强烈的共鸣。正是靠这种凝聚力，松下得以发扬光大。
经常可以听到工作资历较深的人对新人说：“我是这么想，你们是怎么想的？”这种语气看起来是向他们征求意见，实际上是希望新人对自己加以认同。新人会感到，既然经理已经是“这么想的”，问我们，我们还能怎么想呢。于是，新人就会很敏感听出你的话中意味，尽管有想法，也只有沉默。
在处理同新人的关系问题上，有些企业领导经常有许多不习惯之处，因此他们经常抱怨：“他们到底是怎么想的，我简直不明白”，“年轻人确实太难相处了”。这些话在领导们中间常常也会产生共鸣，但是这恰恰表明了这种偏见的广泛性。
这些领导不懂得年轻人的心理，虽然新人资历浅，工作经验不足，但是当他们同年轻人交往时，就会发现年轻人的优势和特色，发现其自有一套工作方法和谈判技巧。因此，要和年轻人沟通意见，就不要摆出一种高高在上的姿态，更不要给他们脸色看。成功的企业领导在这种时候会采取不同的做法。
张华是个精明能干的女主任，虽然年过40，但在她们公司许多年轻人中，几乎每一个新人都能很快习惯于在她手下工作，而且热情很高，因此，整个集体十分和睦并且有活力。问她同年轻人交往的秘诀，她说：“我喜欢年轻人，因为他们有创造力，有活力，潜力大；我信任年轻人，因为没有信任他们便不会有干劲。在工作中，我不对他们做过多的指示和命令，我喜欢听他们的意见。”
她举了个例子：一次，她向新来的小黄征求对一个广告设计的意见，她说：“我是这样的看法，红色是一种比较原始的色彩，带有一种俗气，而黑色是比较高雅的色彩，这两种色彩的搭配，如果不恰到好处，效果不是很好吧，你看呢？”这样，她将自己的看法、意见，具体、实在地表达出来。
因此，和新人处好关系，充分发挥新人的积极性、主动性，经理首先必须要有宽宏大量的胸襟和气度，从心理上对新人表示出认同，能够容纳雅言，方能集思广益，增进工作效率，增加企业的生机和活力。
（4）莫许愿
企业领导和职员能够谈得来，合得拢，当然是再好不过的事。但是这不能建立在哄和骗的基础上。哄、骗是一种迁就的表现，哄、骗的表现有许多种：
首先是许愿。这是许多领导人易犯的错误。虽然在许愿的当时能够起些作用，但要知道“君子一言，驷马难追”。你许愿如果没有兑现，过不了多久，便成了“空头支票”，反而造成了埋怨。
曾经有个公司，在年初经理说：“如果今年能够按期完成任务，年终将给大家增发比去年多一倍的奖金。”结果，任务完成了，但奖金却因为这样那样的原因，不能如数发放。这样，在单位中引起了一场不大不小的风波，工人们都表现出莫名的怨气。
第二是奉承。对职员要尽量发现他的优点，但不能用“捧”的办法。因为要捧，就不能不说假说、虚话、空话。
某公司有一名字写得很漂亮的女秘书，她的经理特别喜欢夸奖她，每次看到女秘书抄写的稿件，总要夸奖一句：“写得真不错，有你这样的秘书，真是再好不过了。”
可是，这名女秘书偏偏是个经不起夸奖的人，每次听到这话，总是洋洋自得。时间一长，反而认为对抄写这类的任务，非她莫属，骄傲起来。
一次，经理让她抄一份稿件，她推说：“我今天任务太多，还是先放一放吧。”“这怎么行，我的稿件必须今天赶出来。”
“那么您找别的秘书抄吧。”此时，经理方后悔不迭，自愧以前不该对她太“捧”，以至于她真正“不知天高地厚”了。
因此，称赞不能“捧”，“捧”得越高，也可能摔得越重。
第三是算宽心账。对于有些职员的抱怨，有些经理不从工作的意义上提高他，帮助他端正认识，而是和他讲些看起来似乎十分“实在”的话，这便迎合某种落后的心理。这既起不到劝慰的作用，又会进一步滋长这种落后的心理。
总之，不能为了笼络感情，用掩盖错误缺点、哄骗、说假话的办法，这不是真正的帮助、教育，到头来只能“掩耳盗铃”，自欺欺人。