公共财政管理的运行过程要注意信息搜集、信息处理和披露。专业化制衡的公共财政管理体制是以信息化建设为支撑，导人IS09000等先进管理理念，按照标准化、程序化的原则来构建和完善专业分工、流程制衡、精简高效和能够自然运转、自动考核、自相平衡的现代公共财政管理体制。
建立专业化制衡的公共财政管理体制从某种意义上，可以说是一场革命，但不可。能毕其功于一役，需要循序渐进。首先，构建专业化制衡的公共财政管理体制组织框架。其次，在专业化制衡的公共财政管理组织框架内逐步建立刚柔相济的内部管理体系。一个现代化的公共财政管理体制应当是科学的组织框架和与之相适应的内部管理制度的有机统一。建立刚柔相济的内部管理体系即以执法责任制和行政管理责任制为核心构成刚性管理体系，再导入以人为本的文化建设为核心，构成刚柔相济的管理体系。在公共财政体制中推行执法责任制保证了财政部门的规范、高效运作，推行行政管理责任制使各项工作趋向标准化、程序化，文化建设为队伍建设带来了新的财政管理理念和管理方式。最后，要建立信息化平台，导人ISO等先进的管理理念，完善公共财政管理体制。
推行公共财政的行政管理责任制应该以公共财政的行政管理事项为起点，以公共财政的行政管理权为主线，以建立科学规范的财政岗责体系为着力点，以财政的行政管理文书为载体，依托信息化对财政行政管理权的运行全过程实施考核监控。
通过建立和完善以执法责任制等激励机制为主的人力资源管理改革，解决干工作多受追究多，干工作少受追究少的不平衡的问题，可以解决许多财政行政管理中的“痼疾”。首先，可以较好地解决“治权”问题。在推行执法责任制中，通过制度建设，对执法权及行使规范进行归集，并分配到岗，明确到人，解决过去权责不清问题，找到如何治权的有效途径，通过严格追究，规范执法行为。其次，可以较好地解决“治官”问题。
在过去各种目标管理中，各级领导实际上只扮演考核监督者的角色。再次，充分利用信息化成果，解决“治繁”、“治情”、“治内”问题。以前各种责任目标管理，往往因为人工考核工作量大、时间长、人情因素多而流于形式。研制开发执法监控考核系统，实现对执法权的自动监控及考核追究结果的自动生成，提高考核效率，杜绝人情因素。实现执法检查日常化，也可以解决“治松”的问题。
（五）建立涵盖全过程、全方位、多层次、多角度的财政监督体系
在公共财政体制的监督环节，要在对权力进行科学分解的基础上，实行事前监督、过程监督，充分发挥监督权纠错、防范功能，做到监督有力。全方位、多角度的监督机制包括：
（1）公共的财务监督机制：结算时由单位定期汇总内部凭证，经国家财政支出一级机构核准，由财政部拨付。单位、一级机构、财政部相互监督制约，实现资金流、信息流、物流三分离。管钱的不花钱，花钱的不管钱。还可以通过社会中介机构对公共资金的使用进行财务审计。
（2）公共财政的人事监督机制：调动人员积极性，完善约束管理机制。实行公共采购等措施，堵塞行政后勤管理上的漏洞。
强化监督考核，突出外部监督，加强沟通，彻底解决财政管理工作中存在的“疏于管理、淡化责任”问题。同时引入质量管理体系，建立规范化的质量管理体系。
建立执法责任制的监督考核追究体系，实现执法责任规范化、执法考核电子化、执法监控日常化和执法追究制度化，从而最终确立新的公共法，可以解决对公共财政的执法权实施全过程考核监控的问题。
全过程监督还应该规定公共财政执法人员的资格认证、日常业务监控、执法监替、监察执法监督、社会监督、执法质量考核等监督措施，加强对公共财政执法权的监督制约，减少和避免执法随意性。
（第三节公务员管理制度创新的主要设计）
一、合理配置人事管理权限：分级、分类管理制度创新
改革开放后，我国政治体制改革的逻辑起点是克服权力高度集中的体制弊端，起始点是改革党和国家领导制度，主要是改变一元化领导，解决党政不分、以党代政的问题。权力过分集中，扩大民主就失去了可能；不对干部进行科学分类，扩大民主就失去了针对性。因此，合理分权既是建立中国特色社会主义民主政治的必然选择，也是干部人事制度改革中扩大民主，预防用人不正之风的重要前提。
（一）向分级管理取得明显成效，干部双重管理体制仍须调整
本着管少、管好、管活的精神，下放干部管理权限、扩大地方政府人事管理自主权。
中央和各级党委，由过去的下管两级，改为原则上只管下一级的主要领导干部。现在约有40个部门和单位实行双重管理，其中部门主管、地方协管和地方主管、部门协管的大约各占一半。目前条条管的趋势还在发展。有的部门争的很厉害，“征求意见”
的，想“征得同意”；“征得同意”的，想“说了算”，都希望把干部管理权限抓在自己手里。
条条收多了，地方叫苦不绝。作为一级地方政府，其功能应该是完整的。过多的干部管理权限上收，会影响其正常履行职责。同时，发展社会主义民主的一个重要体现是地方选民有选择辖区内公仆的权力。权力的过多上收，也不利于发展社会主义民主。
理顺双重管理的关键是将“条”（部门）与“块”（地方）的管理权限进行科学分类。
（二）分类优先于分权，实行公务员分类管理制度势在必行
既要分权，又要分类，分类优先于分权，分类有利于落实分权。这是中国人事管理横向分权的一条规律。
1987年以来，以建立国家公务员制度为突破口，通过建立各类人员的管理制度，已经初步基本形成了干部人事分类管理的基本框架。这个基本框架大体可以分为：
“三个系列”：机关系列、企业系列、事业系列；“六个类型”：国家公务员、党群机关工作人员、法官、检察官、企业工作人员、事业工作人员。
《国家公务员暂行条例》确立的国家公务员制度，使各级政府随着行政职权的健全，政府的人事管理权限与组织机构相应健全。
《法官法》与《检察官法》确立的法官制度与检察官制度，使法院、检察院在某些管理环节获得了一些管理自主权。如司法资格考试，就在人口这个管理环节上明显区别于行政机关公务员。
随着现代企业人事制度的建立、健全以及改革的逐步深化，企业的人事管理明显区别于党政机关。伴随着政企分开以及产权改革进程的加快，企业用人自主权也逐步到位。
随着事业单位改革进程的加快，教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版等事业单位对专业技术人员和专业技术管理人员的人事管理权限日趋增多。
党的机关、人大机关、政协机关、民主党派机关和工青妇等社会团体机关参照《国家公务员暂行条例》进行规定。但“参照”的结果往往体现不出这些单位的特色，难以充分体现参照单位工作性质的特殊性。
1993年的《国家公务员暂行条例》的“职位分类”完成了三项工作。一是以制定职位说明书为重点的职位设置；二是区分了公务员领导职务与非领导职务两个职务序列；三是规定了公务员的级别，以及公务员职务与级别的对应关系。第一次在中国人事管理中举起“职位分类”这面旗帜。不足之处是，按“职位”进行“分类”的特点还不鲜明，没有充分体现从事不同性质工作的公务员在干部人事管理方面的不同要求，在公务员内部实际上仍然实行大一统的管理方式，不利于公务员的科学管理和专业化发展。此外，区分领导职务与非领导职务，职务与级别有一定的交叉对应，在当初虽有淡化“官本位”的初衷，出于各方面原因，实际效果不明显。公务员主要兴趣还是往领导职务上去挤。
在总结1993年以来职位分类实践经验教训基础上，适应加入WTO之后的人事管理新形势，对“职位分类”有所发展。《中华人民共和国公务员法》对职位分类的基本框架作出了规定：
一是根据职位的性质和特点和管理需要，进行职位类别划分。可以按将公务员职位类别相应区分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其它职位类别。《条例》没有这方面的规定。这样在录用、考核、晋升、培训、退休等管理环节，就可以采取适合各类公务员特点的管理办法。
二是多种职务序列代替原来的两大职务序列。“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列”（公务员法第15条）。这样有多少职位类别就有多少职务序列。而《国家公务员暂行条例》只规定了领导职务与非领导职务两个职务序列。设置多种职务序列，为公务员提供多种职业发展阶梯，主要是为了适应公务员人才资源开发的时代要求，根据不同人才的成长规律，设计不同的职业发展阶梯，激励公务员立足本职工作，成为本职工作的专门家。从而有利于吸引人才，稳定队伍，调动公务员的积极性。
国家公务员是否区分政务类与业务类，这是一直在探索的问题。1987年中共十三大报告在提到建立国家公务员制度时指出，国家公务员分为政务和业务两类。政务类公务员，必须严格按照宪法和组织法进行管理，并接受社会的公开监督。业务类公务员按照国家公务员法进行管理，实行常任制。1993年《国家公务员暂行条例》虽没有做这种划分，但相关理论与实践方面的探讨始终存在（在2002年春天举办的《公务员法》起草研究班上，认为最彻底的分类方法是将国家公务员区分为政务类与业务类。基本目的是政务类公务员要精英化，业务类公务员要专业化。政务类公务员一般指党政领导干部和政府组成部门的行政首长，分别由选举和授权机关任命产生。政务类公务员是决策层，实行轮换制。业务类公务员是指机关部门担任常务副职以下的人员（工勤人员除外）。业务类公务员是执行层，实行常任制，只要业务熟练，能够胜任开展业务的需要，就可以以年资和贡献为主要依据，在业务类公务员中晋升职务和工资。政务类和业务类两支队伍，保持总体稳定的前提下，可以相互流动。
中组部2001年直接抓的干部人事制度改革试点实践中，深圳市就把政务类与业务类分开作为试点项目。
2002年深圳市制定了《深圳市党政机关政务类干部职位分类实行办法》，《深圳市党政机关业务类干部职位分类试点方案》。）。
要结合研究执政党执政的一般规律，来研究和思考政务类与业务类的划分问题。
政务类与业务类的划分，不是否定党管干部原则，而是对党管干部具体方式的一种探索。党管干部，实际上是执政党在管干部。执政党管干部，可以说是一个普遍规律。
中国共产党在国家权力结构中居于一种核心与领导地位，当然要管干部。西方国家的执政党同样在管干部，只不过管理的范围与方式与我们有所不同罢了。
西方国家管理国家公共事务的公职人员区分为政务官与业务官，实行“两官分途”。从范围上来说，政务官包括国家元首、政府首脑、内阁成员及行政首长、国会议员、法官及一些特别职位；而事务官就是依法考试录用的公务员。从职责上说，政务官从事政务，进行政治决策；而事务官的职责是执行政务官的政治决策，担负并完成各自职位上的行政事务。从任职与任期制度来说，政务官或由公民投票选举，或由国家元首、政府首脑的政治任命而产生，与执政党共进退；而公开的竞争性考试是公务员最基本的任职手段，职务常任。
与西方的政党政治、选举政治、议会政治相适应，西方的执政党由周期性的选举来产生。执政党管干部，主要是指管理政务类官员，特别是直接管理政治任命官员。政治任命官员是沟通西方政治与行政之间关系的重要人事制度安排，是执政党控制政府和公务员队伍的工具。作为执政党党魁的国家元首或行政首脑，牢牢地掌握政治任命官员的提名权，是其“执政党管干部”的具体体现形式。执政党一般不直接管理政务官，而是依法间接管理，依靠政治任命官员进行政治管理。
《公务员法》虽然没有区分政务类与业务类，但是将公务员分为“领导成员”与“非领导成员公务员”两大类。领导成员按国家规定实行任期制，非领导成员不实行任期制。领导成员承担政治责任。承担政治责任的形式是引咎辞职与责令辞职。非领导成员公务员不承担政治责任。
二、实行党政领导干部职务任期制度：创新更新机制
干部人事制度的基本功能是，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来。而更新机制是关于人“怎么进，怎么出”以及“怎么上，怎么下”一套运行机制。改革开放以来，相对于“出”和“下”，我们探索“进”和“上”着力更多一些，取得成绩更大一些。如在“进”的方面，干部的选拔任用一直是我们的工作重点，<党政领导干部选拔任用工作条例》，既是对干部选拔任用的一种具体要求，又是20多年来对选拔任用探索成果的总结。在“上”的方面，我们探索了公开选拔与竞争上岗两种新的职务晋升方式。
干部退休，是在“出”的方面最重要，也是执行得最好的制度安排。1978年建立的干部退休制度，以及党中央和国务院及组织人事部门先后制定一系列关于退休的政策规定，对退休条件、退休审批、退休待遇和安置管理等作了具体规定。
在“下”的方面，已经建立的党政领导干部辞职制度、降职制度，公务员的辞职、辞退制度，执行效果不理想。一些地方在探索不称职干部的具体认定标准，并综合运用民主测评、民意测验、实绩考核等方面，为干部“能下”提供科学依据方面取得了进展。在探索和完善干部“能下”的各项配套措施，采取降职任用、离岗培训、改任非领导职务、转岗、待岗等办法方面，取得了初步成效。这些方面的探索，是干部人事改革的先头兵，但出于各方面的限制，一时难以大规模推行。
“上”与“下”是一对矛盾，现在矛盾的主要方面是“能上”不“能下”。“进”与“出”是一对矛盾，矛盾的主要方面是“能进”不“能出”。
与党政领导干部任前公示制度、任职试用期制度、聘任制、辞职制度、降职制度相比，任期制是更新机制的重大调整。十六大报告指出，“实行党政领导干部职务任期制”，这将是更新机制的巨大创新。
一是更新的操作标准易于把握。党政领导职务的任职时间计算办法已经有了专门规定。因此，只要规定领导职务的最长任职年限，进退流转的标准非常容易把握。