左强
激励机制是管理学中的一个重要原理，在实际工作中能否正确运用这一原理，直接关系到管理者管理目标实现的成败优劣，特别是企业管理者，认真研究激励机制，正确运用激励原理，对于调动广大员工的生产积极性，充分发挥员工的创造性，增强员工改革创新的主观能动性，从而提高劳动生产率，搞好企业管理工作，都具有十分重要的现实意义，本文就此从现实与理论的结合上谈一些认识。
一、激励机制的内涵及主要内容
“机制”一词，原指机器的构造和原理；用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系；用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统论的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样，我们可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。或简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。
一般来说激励的主要内容包括：荣誉和行为激励与需求满足的激励两个方面。
（一）荣誉和行为激励。这类激励内容主要包括对激励对象所希望的努力方向和所倡导的价值观的肯定。当职工对集体做出贡献时，都有一种自豪感，即使是一个后进职工，同样当他做出成绩时，给予肯定也会使他充满了荣誉感，并能调动他的生产积极性，鼓励他继续努力，这样取得的成效有时是单靠奖金得不来的。经常进行各项评选活动，无论是精神奖励还是物质奖励，无疑都是荣誉的激励，同时，也是对职工个人行为、意识、人生观、价值观的肯定和鼓励，由此而产生的主观能动性是巨大的、不可估量的。
（二）需求满足的激励。个人的需要是多种多样的，是多层次的，而且是发展变化的；其内容既有物质方面的，也有精神方面的；既有身外之物，也有内心体验。人们的需要可被看作是各种激励因素。国外关于人类需要的理论很多，都有一定的适用性。马洛斯认为人的需要的发展是逐步升级的；阿尔德弗则指出，若人的较高层次需要得不到满足的话，可会降而其次；而赫兹伯格则指出，激励因素是以工作为中心的相关因素；麦克利兰则认为，对管理者来说，权力是巨大的激励因素。因此，运用激励手段应针对不同的需要，有的放矢地进行，才能收到满意的效应。
二、运用“激励”理论对于企业管理的重要性和必要性
（一）激励机制的重要性。在现代企业管理中，人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制，而对人的行为的控制和预测至今没能找到可行的方法。从20世纪50年代起，西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度。理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一。在他们的管理学著作中都把激励划作管理的职能。关于激励的效力，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中指出，按时计酬的职工只要发挥其能力的20％～30％，就能保住饭碗；而如果给予充分激励的话，其能力可发挥至80％～90％，是前者的3～4倍。
对中国的企业来说，激励问题显得更加突出。几年前，日本能率协会专务理事三上展喜，谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需在“硬件”方面增加一分钱投资，只要在管理方式等“软件”方面稍加改进，生产效率即可提高2～3倍，甚至5～10倍。早在1984年，就有香港学者指出，在中国大陆“十亿人民正等待激励”。在厦门大学工商管理教育中心执教的美国教授潘威廉博士说得更透彻：“中国众多的人口既是一种最大负担，又是一种最大的财富——一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求，懂得如何组织经济活动，提高生产力，使之达到满足需要的水平。”现在，对激励理论的研究热情，不仅在西方发达国家有增无减，在中国也日益升温。因此说，研究并掌握这一原理对于当前国有企业改革，有着深刻的现实意义。
（二）激励机制的必要性。激励之所以成为必要，从客观上看，是因为存在着信息不对称的事实。所谓信息不对称是指：有交易或契约关系的一方在某一方面掌握着“私有信息”。（这些信息只有他自己了解，另一方则不了解或由于验证成本等因素而无法验证），这样，在合约关系中会出现两方面的问题：一是在监督不完全的情况下，厂商如何激励每一个员工不偷懒？二是在不能充分了解员工品质的情况下，厂商如何从众多的候选者当中挑选真正德才兼备，符合企业发展需要的人才？这两方面的问题都属激励问题。
从主观上看，激励之所以必要是由于在组织中，管理者与下属对后期事件的认识和前期事件的归因是不一致的。这种认识包括管理者对下属的人性假设，以及下属个人目标与组织目标的相容性。当管理者能较充分地把握下属的需要、个性和事业规划的时候，以及下属能较大程度地认同组织目标和经营价值观的时候，双方就能在认识上达到统一，在步调上保持一致。在现实中，由于认识的复杂性，双方认识是很难统一的。另外，对前期事件的归因，往往也影响着双方以后的行为方式。因此，管理激励要做到不断的信息交流和寻求认同，即做到基于双向交流的全过程激励。
对于以上主、客观两方面原因带来的激励机制方面的问题，绝对地说，是不可能通过管理机制来解决的，因为人是不可能真正地被其它人激励的，人的行为是由自己控制的，员工需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励。而激励理论认为，相对地说，管理者可以通过设计合理的激励机制来解决问题，通过激励机制的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去。这样，激励机制的设计就成为管理者的关键性工作。
我国国有企业，绝大多数属于劳动密集型企业。长期以来，企业在计划经济条件下，存在着许多“政企不分”的弊端，这些弊端使企业和职工的积极性受到了严重制约，同时，由于忽视和淡化职工需求满足激励，使职工的工作主动性和积极性受到了极大限制。改革开放以来，随着企业改革的逐步深入，关于调动职工积极性，企业所应实施的激励政策，在国有企业改革前期起到巨大作用，为企业改变“效益、效率双低下”的局面产生了极大的推进力。目前，国有企业改革正向建立现代企业制度迈进，现代企业制度使国企改革发生了根本性变化，这些变化，使我们更清醒地认识到要建立“以人为本”的现代管理理念和模式，就必须要高度重视和研究企业的激励机制，并在探索和实践中，逐步建立起适合企业实际的激励机制。在今后的现代企业管理中，如果谁忽视激励机制的作用，那么，无论是怎样的企业都会出现人才流失、队伍涣散、效率低下、经济亏损，甚至企业会走向衰落，走向破产。
从上述激励机制的重要性和必要性可以得出这样的结论：激励机制是企业管理的一项重要职能。从管理的基本职能看，激励应是第一位的职能。因为管理工作者首先是对人的管理，只有调动起员工的积极性，才能实施计划、组织和控制职能，维持人机系统的正常运转，实现组织目标。因此，又可以说，激励是管理的核心。那么，怎样才能建立起真正有效，符合企业实际需要和长远发展的激励机制呢？怎样才能使激励机制的核心作用发挥出来呢？在此，我提出以下几点完善和健全激励机制的途径。
三、完善和健全企业激励机制的途径
（一）以“人本管理”为基础，做好思想引导工作。在社会主义市场经济条件下，物质刺激和诱导是个人经济行为的基本动力源。物质利益动机是经济行为主体要获得一定的经济利益。在这种机制下，行为主体有着广泛的选择性，它是以承认个人行为能力的差别为前提的，因而，个人追逐自身利益最大化的过程，必然是自身行为能力得以充分发挥的过程。同时，个人对物质利益的追求，还在于社会主义初级阶段劳动还仅仅是谋生的手段，而没有成为生活的第一需要。这一切都决定了个人物质利益追求的内在必然，我们搞市场经济应该承认这种必然性。
但是，在我国社会主义市场经济的初创时期，由于人们对市场经济的种种误解，企图以物质诱导、经济动力完全取代政治思想教育，这种畸形的运行带来了不稳定因素，如人生价值取向的偏离，拜金主义、享乐主义、极端个人主义的产生等。这一单一的经济动力机制弱化了个人的社会责任心和奉献精神。因此，政治思想教育在社会主义市场经济条件下仍然是不可缺少的个人行为的推动力，同时，也是企业实施激励机制的首要前提。