陶继新：初识张萍时，她还是一个“袖珍式学校”——济南市六里山小学的校长，只有二十多位教师，二三百个学生。可是，我却充分感受到了她的大气与灵性，所以，当时就说了这样一句话：“恐怕您在这所小学里不会呆太久！”言外之意，她完全有能力在一个更大的舞台上挥洒才思。没想到，几个月后，她就被调至济南市教育局唯一一所直属小学济师附小就任校长。就在这短短的几年里，这所学校取得了一个又一个令人惊喜的成绩，甚至跃升到了一个很高的层面。
如果说我于2004年5月17日在《现代教育导报》上发表的《生命因享受教育而精彩——张萍校长创意治校之道》这篇作品，是对她在六里山小学与济师附小的工作链接中作了一个扫描式叙说的话，今天，在这篇作品中，我则更多地叙写了这位已经远近闻名的校长的新的思路与新的行动。
她已经成熟，也更加具有灵性，在某种意义上说，她实现了自己的生命的一次巨大飞跃。
“性格”鲜明的制度建设
学校的规章制度，是规范和制约师生言行的学校“法规”，属于学校文化建设的一个分支。好的制度，可以有效地促进师生发展；不好的制度，则成为学校发展的无形障碍。张萍的积极思考与创新行动，使得济师附小的制度建设“性格”鲜明而又富有成效。
一、制度建设的“三性”
有学校，就有制度；可是，有的却形同虚设。张萍认为，之所以出现这种问题，主要是在制度建设中缺失了校本性、实效性和时效性。
1.制度的校本性
“校本性”是指所有的制度均基于学校实际，体现学校的办学理念，解决学校出现的问题。据张萍讲，有的制度虽然存在，由于不是真正意义上的校本化，其核心却是“假”的。
一天，两个老师来找张萍，说是少发了他们50元钱的福利；虽有制度规定，可是，明显地不合理。张萍也认为原有的规定确实存在问题。可是，她明确告诉他们，这50元钱不能补发。因为这是以前定下的制度，在新的制度没有产生之前，谁也没有对它更改的权力。但是，这并不意味着这种制度以后必须运行下去，相反，必须重新修订，使之趋于完善。这两个教师走后，张萍便立即着手这一制度的修订工作，召开相关会议，很快出台了一个合情合理的有关福利的制度。
2.制度的实效性
“实效性”是指学校制度不求多求繁，而是实实在在地解决问题，切实加强制度的执行力。
张萍在读《向解放军学习》一书时，感到解放军的“三大纪律八项注意”真正做到了家喻户晓，甚至农民都可以唱出来。究其原因，一是针对性强，二是简明扼要，三是宣传到位。但是，很多学校的制度却是背道而驰，一是没有针对性，二是太过繁杂，尽管已经装订成册或者挂在墙上，教职员工并不真正关注，即使知道也没有从心里认可。张萍就要革除这种制度上的弊端，一个学期只解决五个问题，制定五项制度。但是，这些制度都是根据学校现存问题而制定的，而且言简意明，便于记诵，同时，通过会议、网络等载体的宣传，根植到每一个教职员工心里。
3.制度的时效性
“时效性”是指学校制度要及时去旧更新，使制度都富有旺盛的生命力，在学校工作中及时地发挥必需的功用。
张萍认为，有的校长没有制度意识，往往是兵来将挡，水来土掩。出一个事一个解决方法，而且多是因人而异，只要不出事就行。所以，永远处于忙乱状态，永远没有固定的制度。张萍称之为“忙乱型的校长”。
有的校长在学校里很有权威性，处理问题的时候，一马当先，而且如快刀斩乱麻一样，对出现的问题当机立断地解决。这种校长所管理的学校也可能很优秀。但是，他手下的干部永远成不了他，他们永远在校长的光环之下走不出来。而且这会形成一种强烈的心理暗示，除校长之外，谁也解决不了问题。张萍称之为“当机立断型的校长”。
再就是“亡羊补牢型的校长”，即当问题出现苗头的时候，校长随即组织大家出台一个相应的制度，一是避免了大问题的发生，二是从此之后再也不会出现类似的问题。2006年冬天的一天，张萍起床之后，发现地上已是厚厚的一层积雪，她担心道路一滑，学生安全出现问题，就赶快给干部打电话，结果电话不通。她急忙赶到学校，路上积雪依旧。于是，心里生气，就想将全体干部集中起来，狠狠地批评一番。可是，随之一想，原因在哪里呢？是他们不想干吗？不是。是不知道谁来负责干，是自己没有要求，问题是出在自己身上啊！于是，她将干部集中起来，共同研究且出台了雨雪天的应急方案，包括下雪的时候，谁来扫雪都写得一清二楚。四年时间过去了，每次下雪之后，学校里都打扫得干干净净，与学校之外形成一种鲜明的对比。张萍认为，制度不只是防患于未然，也是向教训学习，向实践学习的结晶。她给自己的定位是“亡羊补牢型的校长”。
张萍认为，最好的校长是“未雨绸缪型的校长”，即在没有出现任何问题之前就已有了预案。不过，这多是一种理想的想象，尽管她有的时候可以做到，但完全抵达这种境界却是不可能的。
二、制度形成的三个阶段
张萍对记者说，制度建设有三个思维层次，即发现问题—寻求根由—解决问题。为此，她用了几句颇为时尚的语言来解读制度形成的三个阶段。
1.“雾里看花”阶段
第一阶段是制度的建构期。干部根据管理经验形成新制度，虽然几经推敲，但制度是否合理，不管是干部和老师都不甚明了，权且称其为“雾里看花”阶段。这时要强调教师的参与，大家共同研讨，促进制度尽可能完善。
2.“莫斯科不相信眼泪”
第二阶段是制度的执行期。即使制度存在着明显的不合理性，一旦教代会通过，在制度执行阶段，就要不折不扣地按照制度执行，这就是所谓的“莫斯科不相信眼泪”。
3.“没有最好，只有更好”
第三阶段是制度的完善期。即每一年根据教师的体验，及时搜集反馈意见，听取建议，通过不断体验、改进的思维碰撞过程，实现教师发展愿景同学校发展目标的不断沟通，在保证评价制度连续性的基础上，围绕学校办学目标和经营理念不断地改进，促使学校评价制度的不断完善，最终实现促进学校同教师“双赢”发展的目的，也就是我们常说的“没有最好，只有更好”。
一天张萍出差回来，几位教师找到张萍，由于太过委屈，早已是“欲语泪先流”了。问其原因，说是对学校班主任评价制度很不满意。张萍对他们说，当初制定评价制度的时候，你们不是也没说什么吗？他们说，当时并没有感觉这种评价不合适。张萍认为，制度建构的初期有着“雾里看花”的特点，干部根据管理经验形成新制度，虽然几经推敲，组织教师参与设计，但是由于缺乏切身体验，对制度是否完善还停留在朦胧阶段。实践是检验真理的唯一标准，只有制度运转起来，才能确定其可行与否。所以，有的时候制定的制度甚至有可能是恶法。这就是所谓的“莫斯科不相信眼泪”，即制度存在着明显的不合理性，一旦教代会通过，在制度执行阶段，就要不折不扣地按照制度执行。不过，这并不是说这些制度永远不能改变，相反，此后大家还可以七嘴八舌地进行议论，提出改善意见，从而建设新的更加合理的制度，真正使制度走向“更好”层面。
张萍的一番宏论，得到了大家的认可。此后，大家对于制度的制定，就不是局外人，而是特别认真对待。当然，开始的“雾里看花”阶段中的“雾气”也就越来越少了。
三、三种不同的制度
在一般人看来，制度都是硬性规定，与“人文”并非同道。而张萍认为，制度不但要有“冷制度”，还要有“热制度”和“暖制度”，三者各有作用，互为补充，才能使执行者在“刚柔相济”中感受制度的无穷魅力。
1.“冷制度”旨在惩恶扬善
“冷制度”就是惩恶扬善，弘扬正义，体现管理意志。《人事制度改革方案》《戒酒令》《教学事故认定及处理决定》等都有“冷”的特点。之所以称之为“冷”，是因为在制度面前，绝对不讲情面，不讲条件，只要触犯制度，就要受到惩戒。但“冷制度”实施的根基在于它是在公平、公正、公开情况下产生的，在实施的过程中，又回到了公平、公正、公开。所以，尽管特别地“冷”，可是，人人认可，人人认为无可分辩。张萍认为，学校的竞聘上岗，就是“冷制度”下的产物，一旦产生，就成定局，谁也撼之不动。由于是公平、公正、公开，领导一直处于零操作的状态，所以，即使竞争失败者，也无话可说。
2.“热制度”旨在激励先进
“热制度”就是激励先进，引领发展，体现管理上的积极追求。如《祝晨勋章的发放制度》《学生集体获奖记功制》《阳光、星光、萤光教师评选及奖励制度》等。
张萍是一个不主张加班的校长，即使偶尔加班，也不发加班费，或者发得特别少。她主张高效工作，该休息的时候就休息。但是，参加“先锋讲坛”的奖金却发得很高，而且出台了《先锋讲坛管理规定》，让参加讲坛享受奖金名正言顺。三年来，张萍几乎每月请来一位全国知名专家学者，在“先锋讲坛”上为老师们开设讲座。倡导参加论坛，但不参加者也不批评。不过，参加者却有高额奖金，而且参加一次奖励一次。因为在张萍看来，没有比教师素质的提升更重要的了，这种物质刺激的方法只是一种手段，目的是让教师从这些专家学者身上接受新的理念，学习高层次的文化，时间一长，教师的素质就会提高。她说，开始的时候，是物质利益诱惑教师，后来是教师没有物质也会趋之若鹜。因为他们已经从这种学习中感受到自己思想文化品位的提升。
3.“暖制度”让教师感到温暖
“暖制度”就是融洽情感，加强凝聚力，体现人文关怀。《教师福利发放的有关规定》《教师生日庆祝制度》《教师贤内助评选的有关规定》等就是让人感到特别的温暖甚至温馨。
张萍认为，教师之中也有个案，也有特殊情况，有的时候需要给予适当的关怀，但这个时候不能随意而定。以前，人们对准妈妈多有微词，而准妈妈则觉得受的关照不够。为此，学校制定了《准妈妈管理制度》。在老师怀孕之后，学校要给准妈妈写一封信，由衷地表示祝贺，且送去一本育儿大全，当然，也有她们需要承担的责任。制度一出，这个以前认为老大难的问题迎刃而解。
2007年，学校好几个30多岁的女教师相继怀孕，心安理得地享受学校“暖制度”所给予的温暖，安然地休息；而到了上班时间，又一个个准时且快乐地回来上课。
四、尊重超越守规
济师附小的办学理念中非常重要的一条就是“尊重规则，学会自律”。张萍认为，“尊规”思想，强调尊重规则，而不是遵守规则。因为遵守规则是被动的，是立足于让人监督执行的；而尊重规则是发自内心的敬重，是自律，更是自省，是素质，是修养，更是品质。只有发自内心尊重规则的校长才能带出一支发自内心尊重规则的高素质高修养的教师团队，只有一个发自内心尊重规则的老师才能培养出文明守纪、知书达理的好学生，只有一个个发自内心尊重规则的学生才能成长为有社会道德和文明举止的现代公民。
五、老师们成为制度建设的主人
制度需要群体执行，当然就需要群体认可，而要群体认可，就需要群体参与制度的制定之中。出台任何一项规章制度，张萍都要老师们提出各自的意见。她认为，现在越来越多的老师所提的意见具有了建设性，有了很强的制度建设意识，就连家长也参与进来了。
张萍告诉记者，一些重大的管理制度，甚至源自于老师无意间的一句话。一次一位老师对她说，愿意听您讲话，每次听讲都会热血沸腾。但是，到了期末的时候，除了想到你的表情之外，计划如何实施却再也想不起来了。张萍马上意识到，是学校的管理模式出了问题。当天晚上，她就写了一篇很长的文章，分析管理层次执行力弱的问题。同时，她在想，工厂里面都有检测，以确保不会出次品；学校里同样需要检测，可是，却没有一个机构做这方面的工作。于是，她与老师们一起，很快制定了相应的制度。
张萍甚至认为，现在老师们比她更聪明，更会想问题，更会创造。她说，她自己“可有可无”了，即使长期不在学校，学校也是一如既往地前行着。说到这里，她会心地一笑：“我所追求的理想境界，就是让我们的老师比校长更会说和更会做！”
在管理体制上动“手术”
教育在不断地发展，教育教学的管理体制也应当不断创新；可是，不少学校的管理体制还一直重复着过去的“故事”。所以，不管校长如何兢兢业业地工作，却由于体制的羁绊而致使学校不能快速地发展。近年来济师附小一次又一次的飞跃，与张萍校长在管理体制上所动的“手术”有着密切的关系。
一、现有管理体制存在四个弊端
张萍认为，现有的管理体制弊端很多，可是，却被人们忽视了。她从四个方面分析了这种管理体制的弊端——
一是金字塔式的管理模式：校长—副校长—处室主任—学科主任—年级组长—一线教师。这种管理体制不但压抑了中层干部与老师的工作积极性，还形成一种“梗阻”，使得校长的思想不能及时得到贯彻，相应的工作思路得不到有效落实。
二是“不在其位”而“谋其政”，处室主任及学科主任陷身于具体教学事务中不能自拔，其本应拥有的学术思考及深度研讨时间被无形剥夺，更无法做到定期对学科质量现状及学校教学水平进行全面、科学、细致的检测、分析，提出有针对性的改进建议并给一线老师以强有力的、真正意义上的指导帮扶。
三是学科界限分明，相对独立，导致新课程标准提出的“大教育观”成为“无源之水”，学科资源得不到有效利用，教育合力得不到有效彰显。除语、数、英三科之外，其他“副科”老师成为“散兵游勇”，而这种心理上的被轻视，还会导致教师的职业倦怠。
四是小学生年龄跨度大，而1～6年级大一统的学科管理，必然导致年级老师之间难以沟通，缺乏针对年级特点、学生年龄特点开展的行之有效、丰富多彩、个性鲜明，预设性、层次性相对科学完善的教育活动及教学行为。
二、设立中心，强化管理
既然存在弊端，就要进行改革。张萍与老师们一起，对学校的管理模式动起了大“手术”：改变原有处室职能，由过去的管理功能进一步转向方案设计、指导服务、效益检测，管理对象为年级组，同时直接向校长室负责，为学校发展提供理论、实践、资料支持。
为此，学校设立人才资源开发中心、课程开发监测中心、学生活动策划中心、养成教育训导中心、公共关系协调中心、教育服务保障中心。各中心主任分别负责某学科的学科指导调研，加强学科管理力度。各中心主任根据学校规划与学年工作计划确定年度工作计划，经各年级主任讨论、校长室审批后，与学校签订工作协议书，学年末根据目标进行考评，确定等级，进行奖惩。校长室及学校各中心成立行政部，在考勤考核、奖金发放等诸方面进行管理。
三、实行年级主任负责制
学校将工作人员按职能分为7个行政组，分别为幼儿园、一年级、二年级、三年级、四年级、五年级、六年级。实行年级主任负责制。由主任直接对校长室负责，从人员选配、工作流程管理、考勤考核、奖金发放等诸方面实行全权负责。主任助理协助年级主任完成工作。
每学年年级主任根据学校规划与学年工作计划确定年级工作目标，经管理处室讨论，校长室审批后，与学校签订工作协议，学年末根据目标进行全面考评，确定等级，进行奖惩。
四、实行校内人员双向选择制
学校根据课程设置、部门编制设置岗位，由年级主任（部门主任）协同主任助理发放聘任公告。教职工根据个人情况选报志愿（2个）。年级主任（部门主任）根据教职工个人志愿选择人员。通过两次选择，确定各个岗位的教师。剩余教师学校重新安排，学习培训或作为代课老师安排。
这样一来，张萍对记者说，管理其实很简单：就是三个制度：计划制定制度、周运行制度和日巡查制度；每周开三个例会：中心主任例会、年级主任例会和全校教师例会。不过，张萍还说，管理其实并不简单。之所以说其不简单，就是一般坚持下来的很少。如果坚持不下去，就会半途而废。
现在，新的体制运行已经畅通无阻，而且各种各样的人员，各就其位，各司其职，既进行得有条不紊，又实现了高效率，特别是大家的积极性都得到了有效的发挥。
为各类教师发展搭建舞台
教师在学校的生存状态，直接关系到教师生命的意义，更关系到学生的健康成长。校长在学校管理工作中孜孜以求的目标就是要通过高效能的管理，满足教师的基本需求，激励教师的工作热情，升华教师的情感，让教师的学校生活充满幸福。
一、老师的三种类型
张萍认为，每一个人都具有三个基本属性——自然性、主体性和社会性。每个教师在拥有三个基本属性上的不同价值取向，自然而然地成就了教师职业的三个不同境界——把教师当做“职业”，满足现状的“小”教师；追求个人价值实现的能“教师”；真正具有“博爱”情怀，把教育当事业的“好”教师。
1.“小”教师——“打工仔”似的教师
“小”教师之所以称之为“小”，就是胸无大志，工作的最终目标就是完成工作任务，“不求有功，但求无过”，本本分分、按部就班、尽职尽责即是他们工作的最佳状态。渴望相对安定的工作环境和波澜不惊的生活氛围，“不断改善工作生活条件，提高福利待遇”即是他们的最高追求。所以，他们较多关注房子、工资、福利等物质层面的收益；厌烦甚至惧怕改革和创新。这类教师将工作当作谋生的手段，今天是教书匠，明天还是教书匠，而且一辈子都是教书匠。所以，他们的教育教学水平长期处于低下水平，学生不欢迎，家长不满意，社会认可度低。
2.“能”教师——追求个人价值实现的教师
“能”教师的突出特点是有能力，但由于性格等原因而不被大家认可，由此常常受到冷落。
张萍认为，这种教师有三种发展趋势——
一是在不断得到认可、得到尊重且不断获得成绩的过程中，焕发出高度的工作热情，非常认真地研究教育教学，责任意识不断提升，人格修养不断升华。长期下去，有成为名师甚至教育家的可能。
二是由于得不到及时的鼓励和强有力的支持，自己的“愿望”暂时得不到实现，就意志消退、怨天尤人，从而沦为工作倦怠、碌碌无为的“小”教师。
三是由于过于急功近利，不择手段地追逐个人名声与利益，道德不断滑坡，与大家关系日趋恶化，而自己却自以为是、我行我素，甚至不顾起码的师德要求，从而成为人人讨厌的“坏老师”。
3.“好”教师——真正具有“博爱”情怀的教师
“好”教师的突出特点是有一个道德底线，不管在任何情况下，他们都不会突破这个底线。他们的教学能力未必有“能”教师高，他们的社会影响力也不一定太高，可是，由于思想素质比较高，所以，学校放心、家长信任、同行敬重、学生喜爱。
这样的教师如果再有意识地提高自己的文化品位，研究教育教学的发展走向，他们就会成为学校发展的“中流砥柱”，教育界同行的学习“榜样”，地区乃至全国教育界的“一面旗帜”，即我们平时常说的“教育家”。
他们不同于“小”教师和“能”教师的特点之一就是将工作当成志业，即将自己的生命融入工作之中，享受工作所带来的乐趣，特别是感受工作对自己生命价值的体现。这部分人在学校里虽然不多，可是，却成为学校的一张名片，一个象征，而其个人，也在不断的生命提升中，感受着来自学校及更多方面的肯定与欣赏。
二、让各个层次的老师都有所发展
“小”教师、“能”教师和“好”教师虽然具有相对的稳定性，但是，在不同的人生阶段、不同的工作环境中，不同的教师类型也是可以转化的。从这个意义上讲，一个团结进取、充满阳光的团队，一个具有人格魅力、善于激发教师工作热情的校长，当是实现教师向更好层面转化的重要因素。
张萍是这样做的：对“打工仔”式的“小”教师要重在管理，通过制定制度规定底线，必须完成的工作任务，不提“奉献”，强调“敬业”；不求突飞猛进，但求阶段性发展。对“有能量”的“能”教师则要引导其正确地追求“名利”，正确地认识自己和别人，用潜移默化的思想渗透提升其思想品格，让其感受品格比能力更重要，从而变得既“好”又“能”，甚至向教育家的层面奋进。“好”教师需要管理者发自内心的敬重、无条件的支持，即使他们一时不被大家所接受，也要努力去创设帮助其实现教育理想的优良环境。
三、既“好”又“能”的教师脱颖而出
优秀的管理应当为“好”教师提供施展才智的舞台，让他们自己去创造、自己去负责；为“能”教师扬长避短，校长要常常能以长取人，让他们在体验成功中不断地争取尽善尽美；为“小”教师找到不能随意消解学校良好氛围、制度的“紧箍咒”，让他们在学校营造的向上文化圈里只能迎合前行，不能轻言不做。校长的重要使命，就是要改变既有的教师层次，让“小”教师越来越少，让“能”教师越来越有品格，让“好”教师越来越有水平。
有的青年教师要考研，惴惴不安地去找张萍，怎么也没有想到，张萍满口答应，而且说可以带薪上学。其实，此前他们为此专门进行了调查，发现多数学校规定，教师读研，前提是必须辞职。他们既想考研，又不想离开这所学校。可是，如果两者必选其一呢？是的，“鱼和熊掌不能兼得”啊！他们甚至是踌躇再三才踏进张萍校长的办公室大门的。于是，他们在想，一定要在读研期间学到真的本事，来回报学校的特殊关照。
张萍认为，学校应当满足教师的合理需求，特别是精神层面的要求。他们通过脱产学习，水平提高了，回来教学的时候，就会更上一层楼。学校临时少了一位教师，以后会有一位更加优秀的教师回来。从学校长远发展与教师个体长远发展考虑，得显然远远大于失。之所以限制教师进修学习的，多有急功近利之嫌。
张萍非常欣慰地对记者说，她所期待的专家型教师，已经脱颖而出。青年教师王春晓考取在职研究生，带薪学习之后，如今她已回校，即将完成硕士研究生的论文答辩，正跃跃欲试更好地馈报学校的支持。袁登红、马清彪、周艳红、毕爱娣老师应山东大学对外交流学院、山东师范大学教科院、省教育学院的邀请，承担了为来自新加坡和省内外的教师培训的任务，成为附小历史上第一批“教授”级别的教师……这种教师的数量虽然有限，但是，如果在任期间，张萍能够培养出更多这样的教师，她就不负这个百年老校的校长之名。所以，责无旁贷地支持教师各种各样的发展，就成了她义无反顾的追求。
张萍认为，师范附小是一所小学，可是，它更应当是一个大的舞台。天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。她不担心教师有本事，担心的是老师们的本事没有施展的天地。
（完稿于2009年2月24日）