书城心理学气场大全集
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第39章 气场助推领导力(1)

古人云:为治以知人为先。即治理国家要以了解、识别人为最首要的事情。

只有知人才能善任,因为对一个人了解得越深入,使用起来就越得当。若不能识人,势必不能用人。一旦知道和识别了人才,如果不及时推荐和提拔使用,则为失察的表现;同样,一旦了解和识别的人既缺德又缺才,如果不及时从其担任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免,仍将其使用,这必然是国家之祸,使人民受害,后患将是无穷的。正因为古今中外的有识之士对识人看得非常之重要,所以都产生了共识:要想国家繁荣富强,人民安居乐业,领导人必须识人。这样的共识,不仅适用于国家冶理,同时适用于一切企业、团队的管理。

由此可见,企业的兴旺与否,其中的关键之一在于如何用人。一个聪明的领导者,就在于能够了解团队成员各自的长短,用其所长,避其所短,把自己的部下组织成一支样样皆精的队伍。

管理者的气场

你是否具有外貌气场、性格气场和能力气场呢?

作为一个管理者,你必须认识员工的这三种气场,同时让自己也能充分展示这三种气场。

·外貌气场

“诚心欣赏”与“自然互动”是外貌气场的基本内涵。

常听人说:“只要看到他那副嘴脸,就讨厌!”“看到他,就令我恶心!”然而,说这些话的人,却常是咬牙切齿的,自己已先丧失了外貌气场!

“看了不讨厌”,这是人际吸引的基本原则。事实上,每一个人在外貌上都具有其特殊的气场。

你必须走出心理上“直觉式”的模式。这种夹杂个人的经验、感受、思考等复杂交织所衍生出的人际直觉,常缺乏客观性及接纳性。

从外貌来评定与员工之间的关系、距离、好恶,甚至以此断定其能力之强弱,是人性化管理所应避免的“框架”。尤其是东方人喜爱以面相、痣、指纹等来论断人,难免落入宿命论的主观陷阱,无形中设定了人际界线,加大了隔阂。

其实,每一个人在外貌上,均有其独特之处。

例如奥巴马的肤色、林肯的胡须、甘地的肃穆、爱因斯坦的沉思,甚至海伦·凯勒的微笑,都不知不觉地吸引着人们。

然而,我们常常只注意那些外貌“可爱”、“讨人喜欢”的人,却忽略了那些“不可爱”、“不讨人喜欢”的人,其实,他们更需要为人所肯定、重视与确认。

一位哲人说:“能欣赏卑微的人,不只使对方重获可爱的外貌,更使自己的头上散发出天使般的光芒。”

当你能学习“欣赏”每个员工时,无形中,就会使员工产生内在的自信,进而显出愉悦的脸孔,而你也在和谐自然的气氛中,同时展现出个人特殊的外貌气场。

因为,能“诚心”欣赏别人,其本身的外貌,必然带有活泼、焕发的活力;正如见到自己心爱的人时,脸部表情和肢体语言必然与平时不一样!

·性格气场

能“包容”并“激发”不同性格的人,就能散发感人的性格气场!

许多管理者花费太多时间在处理员工性格所引发的问题上,而不是导引员工发挥其性格气场,结果,在彼此迥异的性格磨合中不断冲突,正应验一句俗话:“性格相冲!”

你必须明白,管理的目标是为了达到圆满、均衡、统一与和谐,而不是人格的冲突,其中的秘诀即在于包容与激发。

每一个员工在性格上都有其不同之处。所有的性格,都有其优点,也有其缺点。但是,我们通常都把焦点放在其缺点之处,而不是强调其性格上的优点和特殊性。

根据研究,人们有以下8种性格类型:

(1)社交型:因善于表达而创造互助。

(2)直觉型:因感情丰富而带动气氛。

(3)控制型:因拼劲十足而能达成目标。

(4)理智型:因思考条理而精于分析。

(5)关爱型:因充满慈爱而可靠体贴。

(6)实际型:因小心谨慎而做事稳重。

(7)舒适型:因轻松自在而处变不惊。

(8)含蓄型:因不善言辞而默默耕耘。

你必须懂得如何运用不同性格的人,来完成特定的工作,当然,也要能接纳不同性格的人所有的不足。如此,让不同性格的员工发挥其特长,又能满足其内在需求,便能使员工充分展现其性格气场。

当然,知道利用不同性格的员工,来达到团队管理的目的,不正显示出你特有的性格气场吗?

·能力气场

让别人发挥能力,便是展现个人“领导能力”的气场。

许多主管常说:“这些人真笨!真没有用!”管理专家却常提醒主管:幸亏他们“笨”,否则你哪有机会当主管。但是,新管理学更直接指出:“没有不好的员工,只有不好的主管。”

21世纪的企业发展,强调人才搭配、互补的应用原则,及个人成就需求的满足。

我们必须承认:每一个人在能力上,都有不同的地方。身为主管须注意到每个员工的个体差异,让员工的“特殊能力”能够得到充分发挥;这个能力,可能是组织能力、策划能力、表达能力、协调能力或执行能力等。

要是详加观察,你将会了解一般人除了“专业能力”外,仍有各种才艺、技能等。在整个组织运作中,你要知道如何激发他们朝向“正面导向”的发挥与成长,切实让每个员工的各种特殊能力、才华能实际展现在生产效益及组织运作中,进而带动整个团队士气。

演员施瓦辛格证明了一项事实:一个懂得运用别人能力的人,不论他是谁都可以当领导者,甚至州长。而所谓主管,就是要懂得让别人发挥其特殊能力。因为,懂得让别人发挥能力时,便是自己“领导能力”的显示。

这个时代所需要的管理者,是一个能发挥外貌气场、性格气场和能力气场的人。当然,其先决条件是先懂得如何让员工充分发挥这三种气场!

你是否拥有这三种气场呢?爱默生说“我们不要计算一个人的年纪,除非他是没有一点其他的东西可以计算了。”身为主管并不在于年龄,也不在于背景、学历,最重要的是他能够在生活中展现外貌气场、性格气场及能力气场,带动整个公司、部门、人际关系与家庭生活。

如何“影响”你的上司

有人说管理者是“三明治”。作为一个管理者,你首先要面对的压力,是来自上方——你的上司。如何学会与上司和睦相处,并成为他的得力帮手,这是建立企业内良好人际关系的重要一环。

·了解上司的个性与领导风格

不同的上司有不同的领导风格,了解一些他们的领导技术类型,对于如何与上司们相处得好是大有必要的。理由有二:

第一个理由是:从部属的立场来看,上司的所有动作,都是领导能力的表现,身为部属的要了解上司的领导技巧及方式、特征。

你有没有反问过自己:“我最喜欢上司的哪一点?”彼此都是成年人了,如果你的回答是“他很和蔼,会安慰人”、“声音很有磁性”等,就太弱智了。回答的内容,如果不是和上司的领导能力有关,如“他做事相当负责”等,就很难与上司建立良好的工作关系。

第二个理由是:你要怎样去辅佐上司,现在市面上关于领导能力技巧的书多如繁星,但是很少有说明如何辅佐上司领导方法之类的书籍。

虽然刚才讲的是要如何辅佐上司,但在这里希望读者能假设自己正处于“上司无法根据具体情况改变领导方式”的困扰下,思考自己该怎么做。

1.激进型上司

这种上司经常找部属的痛处,骂他“成事不足,败事有余”而不信赖他,任何事都自己去做,对部属没有信赖感。这种上司凡事都要自己亲自去做才放心,又一味要求部属忠实勤勉。上司如果这样做的话,部属一定会在他的背后批评他“实在是成不了大器,一个人能做多少事,什么都管,叫别人怎么做事?看来我们也不用太认真了。”

这样会造成部属们不再努力工作,彼此间的隔阂也会越来越大,这对上司、部属及公司三方都是很大的损失。虽然这是个令人伤脑筋的上司,作为部属也不能只闹情绪,还是应该想办法去应对。

应对的方法是首先要有自信。其实上司并不是真的在责备部属,他就是喜欢那样子骂人,过了就好,用不着介意,如此退一步去想,便能海阔天空。所以,不要胡乱批评,要委婉地要求反省。

这种人生气时,像一开即来的饮水机一样,火气一下子就爆发出来,而过了之后,又像泄了气的皮球。所以,当上司爆发火气的时候,部属只要委婉地表示“我了解您的意思,不过,能不能换个方式,比如说……”之类的意见即可。千万不要因为对方生气,就跟着冲动起来。

果真能如此去做,会令上司意想不到,怎么有如此善良温顺的部属。这时再拿本《一分钟经理》之类的书放在他的桌子上,这位上司也许置之不理,也说不定会仔细阅读,而改进自己。这种瞬间开水机型的上司,有时反而是心地善良、容易应付的人。

2.懒惰型上司

这种上司对于部属没有明确的指示,也不提供任何工作上所需要的资讯,偶尔开开金口,却只会谈论卡拉的事。偶尔你也会碰到这种拿他一点办法也没有的上司,如果认为麻烦而不愿去理会他,那也不行,事情还是要做下去的。因此,如何找出上司行为的症结所在,才是重点。

他的行为大致有下列两点特征:

一是无心之过。或许这位上司的上司就是这种类型,也或许他经验不足,不晓得如何开展工作。

二是因为他快要离职了,所以无意工作。或是本身对于自己所受的待遇非常不满意,所以偷偷地用怠工的方式来抗议。

如果属于前者,可由部属向上司提出一些问题,让上司对工作有参与感,例如对上司说:“您对这个计划看法如何?虽然会花一些钱,但是销售金额一定能够增加5%以上。”

如果属于后者时,他通常对于人事都不太关心,因此必须在成果预测、预算及技术方面下功夫。

3.诱导型上司

有些领导者很善于引导部属发挥自己的长处。这种领导者善于运用“回馈”的心理战术。

例如,他可能对你说:

“上次那件事,甲常务董事很赞同你的意见,但是乙常务董事认为还有完善的必要,我也有同感。请你注意那一点,并在这星期内提出你的建议好吗?”

对于这样的上司,部属只要按照上司的吩咐去做就可以了。如果有觉得不妥当的地方,不妨坦白表示自己的意见。这种类型的上司,应该是能微笑倾听部属意见的上司。

4.发展型上司

这一种领导者,不仅是会发掘部属本身具有的能力,还会主动地想让部属的潜能更进一步充分发挥出来。因此,他要求的事有时比较严格。他可能会对部属说:“这件事你来做做看。”这时部属如果说“我没有这方面的经验,恐怕……”,上司大概就会大声说:“那还用说!有谁一开始就什么都知道的?××公司的这份资料,你先拿去参考看看再说。”这时他丢份其他公司的案例给你,要你自己去摸索,这种招数实在高明,不告诉你该想哪些事,而是教你如何想。甚至他还希望把你教育成一位不需要上司在一旁督导,就可以独立作业的部属。

站在你的立场来看,能遇到这样的上司,算是很幸运的事。或许有些时候会比较辛苦,但是这种类型的上司值得跟随。与其没有建设性的批评,倒不如赌上自己的事业前途,完全信赖自己的上司。

如果你能做到这种程度,那也是相当了不起的人物了。

·善于“影响”上司

管理人作为最高阶层的替身,在从事辅佐工作时,必须要有代替经营者行使某些经营权限的自觉性。所谓“影响”,无异于权限的获得。以另一种方式来说,辅佐即活用上司的权限,使自己一人无法进行的工作得以顺利开展。

经常有人为自己不会做的事,以“因为我没有权限”作借口,而这种说法无异承认自己是“不懂得管理之道的无能者”。因为,利用对上司的辅佐,权限的获得只不过是予取予求而已。有的管理人,总是在心中暗将上司想成“上使”,认为除了单方面地供上司支使外,在某方面而言,上司应该是为其使用而存在。“当我接受命令指示时,把对方看成上司;但是当自己对他说话时,是将他看成‘上使’”,这是一位资深管理人的悄悄话,希望你也能够有这样的魄力与斗志。

况且一位被部属所使用的上司,必定已有举足轻重的地位,一旦他对你说“好、好,一切由我负责,你尽管去做”的话,你大可毫无顾虑地放手去办事了。

辅佐二字如按照字面的意义去解释的话,是“辅助佐理”的意思。然而假使你只是因为上司的“一个命令”才有“一个动作”的话,工作态度未免过于消极,因此必须有“使用上司”的积极想法。擅于使用上司,擅于被上司使用,才能够使组织间的联系更加顺畅。

人类虽不能改变自然法则,但是却有善加利用的本领。于是利用重力原理,人类创造了水力发电以及种种的文明。而部属与上司的关系也是一样,一旦了解上司的习惯、掌握上司的性格后,即使仍然很难改变他,可是却可以善加利用他。这样才称得上是一位出色的管理人。

·如何为上司制定计划