诸葛亮留给人们的最深印象，就是他未卜先知的智慧，由此而引出的“锦囊妙计”，更是令人拍案叫绝。然而，通过“锦囊妙计”，我们可以看到诸葛亮智慧背后的自负与“武断”。
让我们先来看一看罗贯中笔下的诸葛亮，是如何用锦囊妙计指挥下属的。
当初，周瑜和孙权使用美人计，想让孙权的妹妹骗刘备过江，然后拘刘备以换取荆州。刘备明知是计，所以不敢过江招亲。诸葛亮自称有妙计，既能让刘备得到美人，又能使其安全脱身。他将自己的三条妙计写下来装入锦囊中——即为锦囊妙计，然后授予赵云，令其保护刘备过江，并嘱咐拆阅锦囊妙计的时间。
就这样，刘备和赵云等云里雾里、迷迷糊糊地到了江东。赵云遵照诸葛亮的指示打开第一个锦囊，原来是让随行军士大肆宣扬，让东吴上下都知道刘备将入赘东吴。然后，打开第二个锦囊，这是让刘备去见孙策和周瑜的老丈人乔国老，并通过他说服孙权的母亲吴国太。最后一个妙计，是智激孙夫人，使其出面叱退东吴追兵。然后，诸葛亮又亲自安排兵马在江边接应，使刘备脱险，这就是“周郎妙计安天下，陪了夫人又折兵”的精彩故事。
除此之外，《三国演义》中的诸葛亮还有好多次使用锦囊妙计，使得下属们摸不着头脑，甚至连刘备也迷惑不解，只是按部就班地依计而行，到时候遵照丞相指示，拆阅锦囊妙计即可。
可以说，诸葛亮的一个锦囊妙计，完全将下属当成了一种只会“依计而行”的工具，没有了一点儿“将在外，君命有所不受”的做事自主性。诚然，诸葛亮智谋过人，但是，他毕竟不可能先知先觉；即使好多事情通过仔细分析是能掌握其发展趋势的，然而，必然之中还有偶然，智者千虑，必有一失。马谡失街亭，可以认为他没有依计而行，反过来，也给诸葛亮敲了一记闷棍——并不是有了锦囊妙计就会万无一失，有些出于意料的现象，不仅确定存在，而且也会改变整个局势——锦囊妙计怎么没有注意到这一点呢？
同样，诸葛亮当时留关羽驻守荆州时，也给了他“北拒曹操，东和孙权”的八字言，然而，他不但没有考虑到关羽不可能依计而行，而且，他更是没有考虑到后来的荆州形势变化。至少，东吴趁汉中争夺战时，对荆州用兵也在一定程度上导致了关羽的敌对情绪。这一切，又岂是一个简单的八字真言所能决定得了的。所谓“随机应变”，就是对“锦囊妙计”的最好反驳。
当然，“锦囊妙计”只是对诸葛亮行事作风的一种艺术化描述，其实质是他在领导下属和制定决策，以及实际授权中的个人主义，而对下属的实际情况，及事态的发展考虑不周。可以说，诸葛亮一生“积小胜而不能成大功”的一个重要原因，就是在具体执行中不能从长远考虑，也不能“以变化的眼光”看待局势，从而导致小范围内能发挥自如，但在大目标上却不能审时度势。从本质上来讲，这种将下属当成工具的个人主义，就是一种独断专行的处事作风，下属只是一个执行者，没有参加决策、发表意见的余地，甚至不能明白任务的宗旨，也就没法见机行事，其结果不外乎两种，一是风平浪静，在毫无风险的情况下完成任务；二是一旦出现意外，则结果与当初的意愿背道而驰。
“一个人没法两次踩入同一条河流”，因为“水”是流动的，同样，世间万事，无不处于运动和变化之中，运动是常态，是绝对的，而静止则是相对的。所以，认识和目光只能随着万物的变化而变化，而不能以静止的目光看世界。同样，任何一项工作任务，虽然领导者能从总体上把握它的发展趋势，但是，其具体的细节只能由员工在工作中把握，具体问题具体对待，这样才能既有效地完成工作，又能在工作中学会创新和突破。
领导者的任务并不是单纯的使用员工的“手”去执行工作，更重要的是教会员工怎样工作。正是基于这一点，才派生出了员工培训，以及更为重要的团队建设。
传统的领导典范，是让人们知道工作需要计划、组织、指挥、协调以及控制，进而演变成一种“愚忠”和亦步亦趋。在许多公司中，的确存在着这样的领导，他们就是绝对的权威，他们追求“运筹帷幄、决胜千里”的领导境界，所以，这样的领导希望下属们完全按照他的指示办事，不打一点折扣，他们将其视为忠心耿职、全心奉献。
但是企业的运作绝非某些领导者所希望的那样，“运筹帷幄、决胜千里”虽然重要，可是具体执行者如果缺乏自主性，那么企业的运作就没有了生机和活力，而且，长期的体制僵化只能导致员工的依赖性增加，最终发展成对工作缺乏责任心和敬业精神。如果一个企业中的所有员工都坐等领导者去指示和“手把手”地引导，这样的企业又靠什么在激烈的市场竞争中立足和发展！难道只靠领导者一个人的智慧吗？
员工不是工具，他们需要自主和创新，需要用自己的智慧和能力去执行具体的工作。当工作出现困难时，哪一个领导者不希望员工自己去解决？没有授权，员工就没有自主性，就不能在困难而前调动自己的潜能，而只是一味地沉迷于领导者“锦囊妙计”中，最终迷失方向。
聪明的领导者，不只是使用员工的双手，更善于使用员工的大脑。他们在向员工指示工作时，只给员工一个总体的方向，而将具体的任务留给员工自己解决。这样的领导者会鼓励和支持员工创新，要求员工发挥积极性和主动性。他们绝不会认为员工的自主行为会冒犯他们“运筹帷幄、决胜千里”的领导力，反而将其视为一种真正的高境界。
事实上，给员工相应的自主权，是对员工的一种尊重，体现着一种人本思想。只有这样，员工才会感受到心灵的满足，也才会更加努力和敬业。当然，授权是一种风范，那些瞻前顾后、心胸狭窄的领导者是不敢给予下属自主权力的，他们即使明白“授人以鱼，不如授人以渔”，也不愿意去这么做；他们将领导力视为绝对的权力，总想牢牢抓在自己手中，最担心员工的自主会颠覆自己的权威，所以，这种领导者甘愿下属只是一种工具，而没有自己的思想。他们坚信传统的“御人”观念，认为“统治”下属就必先“统治”他们的思想。这样的领导者，永远也不会有突破和真正的成功。他们或许会取得暂时的成功，却终将被时代的潮流所淘汰。
时代在变，观念也需要更新；体制在变革，领导者的管理方式也应革新。新时代的管理者，不仅应该拥有全能的管理技能和领导力，而且应该具备灵活的管理理念，深谙如何在特定环境中运用自己的管理技能。经验也需要改革，只有根据不同的市场需求，不断改变和修正自己的管理风格和技能，才能适应激烈的市场竞争和来自四面八方的挑战，也才能在复杂的企业环境中左右逢源，并且建立和拥有一支强有力的团队，去迎接不断而来的机遇和挑战。