凯瑟琳于1963年在达拉斯成立了自己的“凯瑟琳化妆品公司”。凭着她坚定的决心、努力的工作以及无私的奉献精神，把公司从一家小型的直销公司发展成为全美最大的美容保养品直销企业，凯瑟琳品牌也成为美国面部保养以及彩妆产品销售得最好的品牌。
在公司内部凯瑟琳制定了一系列运用“赞扬”的办法：每位推销化妆品的美容师，在第一次卖出一百美元的化妆品后，就会获得一条缎带作为纪念。公司每年都要在总部的“达拉斯会议中心”，召开一次盛况空前的“凯瑟琳年度讨论会”。参加讨论会的是从阵容庞大的推销队伍中推选出来的1万多名代表。在会上，有卓越成绩的企业代表穿着代表最高荣誉的“红夹克”上台发表演说，给推销化妆品成绩最好的美容师颁发代表公司最高荣誉的奖品——镶钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣。在公司内部发行的通讯刊物《喝彩》月刊上，每年都要把公司各大领域中名列前茅的100人的名字登载出来。有个美容师，在第一二次展销会上都没卖出什么东西，就是第三次展销会上也只卖出不引人注目的35美元的东西，但她的上司海伦不仅没有指责她，反而因此表扬她：“你卖出了35美元的东西，那实在太棒了！”海伦的赞扬和鼓励，使那位美容师的心热乎乎的，后来终于取得了可喜的销售成绩。海伦也因为善于运用赞扬激励员工，而得到凯瑟琳的重用。
有很多管理者为了使员工能够努力地工作，采取了种种的激励措施。然而，这些措施所产生的实际效果却无法令人满意，在实际工作中不仅没有达到提高执行力的目的，反而有所降低。回头找原因时才发现，管理者往往是凭借自我感觉来进行激励，忽视了员工们的实际要求，不知道激励也要讲究技巧。
激励无效就得找原因。管理者激励措施的效果不明显，甚至事与愿违，究其原因无非在以下几个方面：
1．激励而不考核，只凭一时头脑发热
有的企业管理制度不健全，部门职责权限不清，没有工作标准，以至于管理者难以对员工进行合理的业绩考核。因此，当企业效益好的时候，管理者一拍脑袋就发奖金，谁多谁少，简单地研究一下就敲定。在这些企业里，一般是按职位高低来划分奖金档次，“当官”的得到的多，员工得到的少，甚至不做事的也发奖金，使得奖金发了也白发，被员工们戏称为“奖金大锅饭”。
2．重物质轻精神，激励形式太单一
现实中，有的管理者没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予一定的物质激励。形式的单一会造成激励的边际效应逐年递减。随着时间的推移，管理者责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果企业费时、费财，员工们却不满意。显然，重物质轻精神是不行的，重精神轻物质也是不行的。作为管理者切记：在激励时必须将物质与精神结合起来，必须在形式上丰富多样，只有这样才能保证实现激励效应的动态化和最大化。因此，一是要分析和了解当前员工最需要什么；二是要想方设法有针对性去满足他，形式是不固定的，完全可以灵活多样。
3．汽车房子留人才的误区
当前，有不少企业在搞人才攀比，甚至搞人才上的高消费，动辄用汽车或房子来留住重要人才。虽然不能完全否认企业采取这些激励措施确实可以留住一些人才，但这肯定不是必要的条件，因为同样有很多企业采用了这些激励措施而没能留住人才。留住人才不能只注重外在形式，过高的物质投入往往会造成人才趋高的心理，反而最终留不住人才，越留越跑，有时连企业的技术、市场也一起带跑，使企业因此陷入困境，更使管理者陷入困惑。
对员工的激励应当把形式与内容相互结合起来。企业要在保证所需要的人才有较高收入的情况下，提供更好的用人环境和机制，让人才得到真正的用武之地。仅有高投入不行，这样只会引发人才无止境地追求物质利益。
4．轮流坐庄搞平衡
有些企业每年都要进行评奖或评选先进的活动，尽管企业在总体上提出了评选的条件和要求，但往往都要附加若干名额分配限制，即各部门必须根据本部门员工数量按一定的比例来开展评选活动，结果出现了这种见多不怪的现象：按标准可能谁也达不到先进，但按比例还能够评出个先进来。于是同一个部门里大家轮流坐庄，今年我当，明年你当。几年后回过头来一看，几乎人人都当过先进或获过奖，年年如此，年年走过场，先进不再带头，激励也不再让人动心。
5．士气低落才激励
管理者一般都专注于处理大事或紧急事务，总觉得激励是常规性的事务，无须花太多的精力。因此，有的管理者将其搁置一边，直到感到士气低落时才想起激励，可已经来不及了。这时为激励员工所花费的时间、财力等成本要远比原来大得多，而且效果也不会好。众所周知，在人的健康问题上，一分预防胜过十分治疗，激励也是这个道理。不要等到员工的士气低落后再去激励员工。
企业管理者在运用激励武器的时候，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。
（1）感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了；感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工撮一顿都要好得多。
（2）帮带的核心就是身教大于言传。榜样的力量是无穷的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。
（3）培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些年轻的正在成长的属下更有吸引力。“享受培训就是最好的奖励”很有道理，但是对于那些已经有一定成就的具有相当经验的部下来讲，培训激励已经不是很重要了。
（4）奖励就是要让员工心服口服。有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人知道，结果纸包不住火，让别人知道了。奖就要光明正大，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。
（5）在很多公司处罚的实施都是严肃的，冷漠无情的。处罚对于公司内部“法律”的维护是有积极意义的。千万不可在人情面前打折，打一次折的处罚其价值就永远不能升值了。
（6）竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让你的员工感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备坐这个职位。这个很关键，作为领导要学会在员工中间创造竞争的氛围。
（7）公正则体现企业经营者的品格魅力。企业经营者要给你的员工创造一个公正公平的环境，让他们有一种安全感，感到跟着这样的领导不吃亏。
（8）授权的意义就是鼓励和信任。优秀的员工需要合适的舞台，授权一定要公开和公正，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利；授权的另一个表现就是晋升，你的部下的成长不要老是被遮蔽在你的阴影之下。
写给企业经营者的话
所谓领导就是引领加督导，企业要想引领到位，在激烈的竞争中立于不败之地，就必须督导严密，科学激励，通过激励员工的士气来提高企业的整体竞争力。
方法15善待员工的建议
作为企业经营者，如果以为自己在任何时候都是正确的，而对员工的意见全盘否决，久而久之就会影响到企业的发展。所以，企业经营者一定要善待员工的建议，并对这些建议进行汇总，最终做出最合理的决策。
日本索尼公司总裁森田是一个能够接纳员工的建议的人，他几乎每天都会与员工共进晚餐，还经常聊到深夜。有一次，他看到一个员工看上去很不开心，便想办法安慰他。几杯酒下肚之后，员工终于说道：“来索尼工作之前，我一直认为这是一家很好的公司，认为它值得我为之努力，但事实上像我这样的基层员工只能听从直接上司。虽然他代表着索尼，但他不过是个笨蛋，而我做什么事情都还要征得他的同意，这太让我失望了。”森田震惊地意识到很可能公司里一大部分员工都有这样的想法，这太可怕了。于是，他很快就把公司里空缺的位置发布出来，以便员工们能找到更适合自己的工作，从而使他们的能力、工作积极性得到最大限度的发挥。
但是总有很多企业经营者会轻视员工的建议，一旦员工有了不同意见，他们就会不高兴地视之为给自己制造麻烦的人，并顺便给员工扣上“不忠”、“不服从管理”的帽子。哪怕这些意见是积极的、建设性的，他们也会因为要维护自己的尊严从而给予拒绝。这样的做法往往只会将员工推向企业的对立面，而不是使其成为企业忠诚的帮手。
某总经理汪先生很注重维护自己的权威，他觉得只有员工对自己言听计从，才能显示出自己作为总经理的威严。于是，他常常对员工发号施令，并且绝对不允许员工有什么不同的意见，否则他就大发雷霆，或者借机打击。