1993年，英特尔订立PCI晶片组的业绩目标就是一个典型的例子。葛洛夫觉得英特尔能够把晶片组的业务提升到100万套；但是部门的总经理依照他的经验，预估当年的业绩是20万套。葛洛夫向他指出，PCI将会广泛地被业界接受，所以100万套的业绩并非天方夜谭。但是他提出了不同的看法，认为PCI的市场还需要一些时间才能架构起来。最后，一致同意，60万套是一个可接受的目标。经过一年的努力，在不停推动PCI规格与新产品之后，终于在年底达成了预定的目标。每个人都洋洋得意。
第二年，同一个经理人、同样的团队，自发地提出了500万套的销售目标，这可是远超过葛洛夫的预期。而且，他们再次做到了！小组积极而自发地设定了高目标，并且实现了。
“看板式管理”是驱动所有组员往同一个目标前进的最佳工具。一个具体的例子是1994年600万颗Pentium微处理器的产销故事。英特尔把进度张贴在会议室。每天，每个人都为各种进度而雀跃不已，英特尔也终于在年底达到了这个目标。对生产部门而言，进度非常明确，产量、库存量、成本等等是最具体的指标。而对业务部门而言，接单、出货以及即将敲定的案子，同样是清晰可见的标的。
除了生产与业务之外，组织上的产值就没有那么容易评估了。通常，大部分的公司都不去评估市场行销部门的产值，因为市场行销的成果很难量化。早期，英特尔是用“用以设计”来判定市场行销的成果。一旦一家公司投入资源，以英特尔微处理器展开设计，比如说购买英特尔的开发系统，英特尔就认定这是一个“用以设计”因为客户投入资金和人员，相当于对英特尔的一种承诺。一旦厂商采用英特尔的系统来设计，在产品量产之后自然会转化为订单，变成可见的业绩。在80年代推动“致胜”计划时，英特尔每周检讨“用以设计”的状况，随着数量节节上升，英特尔知道“致胜”计划奏效了。当英特尔推动“Intel Inside”媒体计划时，英特尔以市场的曝光率和使用者的喜好度做为成果的指标。英特尔直接搜集世界各地使用者的意见，这是使用者对英特尔最直接的评分。随着指数上升，葛洛夫相信“Intel Inside”逐步达成了原先期望的市场效果。
对开发产品的设计部门而言，产品是否能即时上市，就是最好的指标。评估的标准可以是由制定规格直到量产的种种阶段，或者是由送样到出货一百万颗所需的时间。英特尔最早期的成就是486D2X晶片，从完成样品到100万个晶片出货，只用了52周的时间。后来，英特尔更是一次又一次打破这个纪录。
一句话点评：权授得好公司收益越大。
4.授权不单是向下属传达任务
国王急需寻找一个管理国库的人才，准备向全国贴榜觅寻合适人选。
伴侍太监道：“陛下，您又何必如此费心呢，平时你所花的费用不都是奴才替你记着吗？与其向全国贴榜觅寻，何不找一个现成的？”
国王讽刺地笑道：“管理国库是大事，需要的是人才而不是你这样的奴才。”
管理寓言
太监把管理国库看得太简单了，所以会遭到国王的讽刺。
管理是一门学问，对于人才来说，他能够科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，他也能避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。
但对于奴才来说就差远了，他只知道领导要求他做什么他就做什么。若领导一旦失策，他也就只有死路一条。
授权不单是向下属传达任务，彼得·德鲁克指出：授权不止是向下属下达权利，而是要考虑多方面的相关问题授极所涉及的远远不止是包括集体成员下达任务，授权事实上包括四个方面，完全正式的授权应把下列这四方面全包括在内：
①意义。意义指的是工作目的与价值，其估价要和个人的理想及标准联系起来。当工作要求与个人信念相符合时，这项工作便变得有意义了。对一个给芭比洋娃娃设计服饰配件的人来说，如果她认为这份工作和她的价值观相符，也就是说这个工作能给成千上万名儿童带来幸福和欢乐，她就会觉得这份工作很有意义，而对另一位做同样工作的人来说，这份工作或许毫无意义，原因是它和她的信念相悖，她认为巴比洋娃娃的模子使得女性美貌一成不变，这是非常有害的，一个人在做有意义的工作时才有可能有被授权的感觉。
②胜任。胜任指的是个人相信他有能力出色完成某项特殊任务。有胜任感的员工相信在特定情况下，他们有能力满足某项工作要求。胜任感同样会让人产生被授权的感觉。
③自我决策。是指个人觉得自己有权发动组织各类工作活动，尤其是当员工感到他能够自由选择解决某个特殊问题的最佳方法时，自我决策就变得更为高级了。自我决策同样涉及诸如工作地点和场所的选择之类的问题，一位被高度授权的员工或许会决定一改陈规，不在办公室成一项特定工作。
④影响。这指的是员工能左右工作的重大成果或结果的程度。比如公司的运作方式或其提供的产品及服务。在公司业务过程中，员工并非只是服从，在任何方面都插不上手，而是应有发言权，针对公司的未来前景发表自己的见解。
对于管理人而言，培养出有才干的员工乃是他所期望的事，也是身为管理人的职责所在。其实，公司之所以要教育新进人员，最终的目标在于早培养出专业人才。
【事典】西门子的成功法宝：对员工进行培训
西门子公司认为：职工技术熟练与否、技术专家的多少，是增加生产、保证品质量、保持竞争能力、赚取最大利润的关键。所以，从西门子开始，西门子公司历任总裁都非常注重对职工的培训、培养，提高他们的文化、业务水平。
西门子虽然受过一定的正规教育，但他从未放弃过学习，并以此来向广大员工作出榜样。他认为，每个人身上都有一个巨大的资源库，然而还没有充分地发挥出来。为此，他自己编了一门自我激励的课程，称作“做个伟大的人”。
“做个伟大的人”这门课程包括20卷卡式录音带和一本课本，课本的内容跟录音带一样。课程的前言对决心变成伟大的人的职工提出忠告：“你好！你已决定改变你的一生了。你已经处在变成一个新人的过程中了。”“一次又一次地播放这些录音带吧。重复的力量是无限的。举例说，一再地对一个人说‘好像有点道理’。到第四次，你会说：‘我也要试试看’。第五次，——‘好棒，我今天试过了！’”
翻翻课文，听了录音，你会觉得不但内容新颖，而且亲切，有时还有点天真，不像是为了要唤醒一个麻木病态的世界。书里引用了不少名人的话，甚至还有拿破仑的那句名言——“统治世界的想象力”。全书大部分好像是在鼓励推销员培养出一种积极的人生观。“记住每—个人的名字！马上就动手去做！不要拖延到明天！如果你有自己系鞋带的能力，你就有上天摘星的机会！”
等你全部修完这门课，你还得继续听40卷录音带，4个探险故事，参加10多次研讨会。
西门子还下大力气挖掘他人的推销能力。他常说：“假如你把一条鱼捐给一个人，只能养活他一天。但是，假如你教他怎样去捕鱼的话，你就能够养活他一辈子。”的确，西门子是非常注重发挥人的自觉性、创造力的。有一天，西门子带着几个随从经过公园的一条林荫大道，看见一个斜倚在树下的衣衫褴楼的男子。他突然心血来潮伸手指着那个人说：“看看那个人，我可以把他在两年里变成富翁！”那个人只是低着头，不知道一个命运之神正从他身边经过。西门子一边走一边喋喋不休地说：“我的牙齿也许是假的，但是，我的舌头却是真的。我在每次遇到失败的时候，我都以一些成功人士，如亚伯拉罕·林肯为榜样，因为，他失败过18次才当上总统！”
为了使公司的广大职工真正受到培养，并且切切实实地提高业务水平，在1922年西门子公司拨款建立了“学徒基金”，专门用于培训工人，以便尽快使他们掌握新技术和新工艺。几十年来，公司先后培训出数十万的熟练工人。近年来，还直接从厂内选拔数千名熟练工人送到科技大学和有关工程学院学习深造。此外，还有8万余名青年工人在5000多个技术学校、训练班、教育班学习。现在，在德国同行业中，该公司的技术力量最为雄厚，车间主任以上领导人员都有工程师头衔，经理的领导层中技术人员占40％以上，熟练工人占全体职工半数以上。高质量的技术生产出高品质的产品，这是西门子公司经营的法宝和打进世界市场的锐利武器。
一句话点评：授权和培训员工一样重要。
5.尽量适当分配权力
有一只母鸽在笼子中生了很多小鸽。看着这么多儿女，母鸽子得意洋洋，这时，乌鸦从笼子前飞过。母鸽对乌鸦炫耀说：“你看，我的孩子有这么多。”乌鸦嘲笑它说：“你的孩子越多，关在这笼子里的越多，那么你外面的烦恼就越多。”
这个寓言用在管理上，是很有寓义的，管理者如果缺乏长远的规划与打算，眼前的快乐常常会成为未来痛苦的根源。因为，凡事都要保持平衡，在家庭内要孩子，但不能太多，太多了在家庭外抚养孩子就成了麻烦。
一般做企业管理，要保证在企业内部、外部有一湿润的空气，才能健康发展，内部有清醒的气氛，外部在这个行业，一个较大的地区有湿润的空气，使得企业真的有了问题不至于产生连锁反应。
下面是保证企业内外部空气湿润的几点建议：
1．作为领导避免独断专行，压制属下，造成内部不团结。作为经营者，必须是一个虚心宽容、能体谅员工并视员工为宝的领导，这样他才能充分调动员工的积极性，使属下忠心为你效劳。
2．避免任人唯亲。作为一个领导必须以大局为重，且不可凭个人感觉好恶来用人。
3．“家和万事兴”。一家公司内部和睦，会带来好处。许多公司本来可以做得很好，之所以长不大，是因为不断一分为二之故。
4．完善的奖励制度，使员工在经济上不至于相襟见肘。
5．团结协作，充分地提高公司的凝聚能力。
6．搞好与工商、税务等与企业来往较多的政府部门的关系。
7．搞好与银行的关系：资金对一个企业来说，是生存之源。
8．搞好与其它企业和各界人士的关系：一个好汉三个帮，再大的企业也在发展中需要各方面的支持和帮助。
9．搞好与客户的关系，不要在关键一环出乱子。
【事典】戴尔公司总裁迈克尔·戴尔：公司追求高速运转
短短20年内，迈克尔·戴尔就把戴尔计算机发展成具有250亿美元资产的规模。在美国经济衰败，惠普等大型同行企业不景气的情况下，戴尔公司却仍以两位数的发展速度前进。
根据美国一家权威机构的统计，戴尔2001年一季度的个人电脑销售额占全球总量的13.1%，仍高居世界第一。是什么原因促使戴尔取得成功的呢？戴尔的物流模式无疑是他们成功的关键。
1．物流配送的极限
戴尔公司分管物流配送的副总裁迪克·亨特一语道破天机：“我们只保存可供5天生产的存货，而我们的竞争对手则保存30天、45天，甚至90天的存货。这就是区别。”
戴尔公司走在物流配送时代的前列。分析家们分析戴尔成功的诀窍时说：“戴尔总支出的74%用在材料配件购买方面，2000年这方面的总开支高达210亿美元，如果我们能在物流配送方面降低0.1%，就等于我们生产效率提高了10%，物流配送对企业的影响之大由此可见一斑。”
2．为什么戴尔能如此迅速地定制电脑
戴尔公司的车间很平常，和其它同行企业没什么差别，车间里同样充斥着传送带、压缩机和叉车的轰鸣声，工作流程生产关系乏味。但他们却能在短时间内为顾客制作出想要的电脑。这一切的实现源于互联网生产与客户紧密相连。
工厂的多数生产过程都由内联网控制。就连几十辆鸣着嗽叭在厂房里穿行的叉车都配有无线电脑来控制装卸活动。事实上，从后勤角度看，做好每小时生产1200台电脑的组织工作简单直就是一场噩梦。
公司30万平方英米的厂房不仅是戴尔追求效率的标志，而且是公司不断缩短从顾客定货至成品装车这段时间的标志。目前的目标是5至7小时。
伊根先生说，公司没有裁员的意思，但他拒绝预测5年后公司还需要多少工作。“我们的生产效率已经比Metric12（前OptiPlex工厂）提高了一倍，如果能提高两倍那是一件令人高兴无比的事。”他说。
戴尔公司创始人迈克尔·戴尔说：“人们往往只把目光停留在戴尔公司的直销模式上，并把这看作是戴尔与众不同的地方，但是，直销只不过是最后阶段的一种手段，我们真正努力的方向是追求‘零库存运行模式’。由于戴尔公司按单定制这些库存一年可周转15次。相比之下，其他依靠分销商和转销商进行销售的竞争对手，其周转次数还不到戴尔公司的一半。”正如波士顿著名产业分析家J·威廉·格利所说：“对于零组件成本每年下降15%以上的产业，这种快速的周转能使总利润多出1.8%到3.3%。”
一句话点评：权力的适当分配是企业快速运转的保证。
6.给“权”时也给心
一个年老的牧人，对他的驴子要求极为苛刻，引起驴子的不满。有一天，老牧人在牧场上看着吃草的驴，这时他听见仇敌的声音，而且越来越多，老牧人赶紧要驴子和他一块逃走。否则他和驴子都得被抓住。谁知驴子不慌不忙地说：“为什么要逃走呢？你以为那个仇敌会让我干双倍的活吗？”
老牧人回答：“当然不会。”驴子说：“既然如此，我又何必在意为谁服务，反正都是驮东西。”老牧人一听，只得一个人逃走，把自己的驴子让给仇家。
显然牧人和驴子在危机面前无法达成一致，因为危机给牧人与驴子带来的后果各不相同，牧人可能是大难临头，而驴子却无所谓，因为它的命运不会有任何实质性的变化。
原因在于牧人对待驴子并不是很好，所以驴子对它的主人没有任何忠诚可言，也就是说他从没打动过驴子的心。其实管理也是如此。平时你对待人家不怎么样，等困难来临时期待人家替你着想，和你同舟共济，是不现实的。
人是有感情的动物，人的一切行动都受着感情的影响。很多企业的决策者懂得这个道理，在向员工授权时，重视感情的作用，他们对员工体贴入微、动之以情，使大家对企业的决策者予以信赖。反过来，企业领导人对员工也体现出处处信任、放手让大家工作，在给权给大家时，也不忘给予充分的信任和真心。只有这样，享权的员工才会一心一意地为公司谋力，这样企业就会形成合力，创造出理想的业绩。