另外，我国《公务员法》还规定，确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。
（二）公务员晋升非领导职务的程序
公务员晋升非领导职务，除了参照上述领导职务的有关程序办理之外，原国家人事部制定的《国家公务员职务升降暂行规定》也进行了相应的规定：
1.公布职位空缺、任职条件，采取领导和群众相结合的办法，推荐预选对象。
2.按照拟任职务所要求的条件，对预选对象进行资格审查，产生考察对象。考察对象人选数一般应多于职位空缺数。
3.在年度考核的基础上对考察对象进行全面考察，择优提出拟晋升人选。在考察中应坚持群众路线，充分发扬民主。根据需要，采取个别谈话、民主评议或民意测验、专项调查、实地考察、同考察对象面谈、面试答辩等方法，广泛了解情况，并进行综合分析，形成翔实的考察材料。
4.按照管理权限由有关机关领导集体研究决定，并依法任命。
对于新晋升领导职务的公务员，还要按要求参加任职培训。在我国，任职培训一般由党校或行政学院承担培训任务。按照《公务员法》的有关规定，晋升了职务的公务员，其级别如果低于新任职务对应的最低级别，应提升至新任职务对应的最低级别。但如果原级别涵盖新任职务对应的级别，职务晋升后则不再晋升级别。公务员法颁布以后，公务员晋升职务必须严格按照法定程序进行，对不按法定程序晋升公务员职务的，应根据情节责令按照法定程序重新办理；否则，职务晋升视为无效，并依法对有关责任人问责。
五、公务员空缺职务任职人员的产生
《公务员法》第45条规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”
当公务员职务空缺时，一是按照公务员职务晋升的程序在机关内部产生人选。近年来，我国有些地区相继尝试了引入竞争机制的竞争上岗模式，标志着我国选人用人的机制已经逐步与国际接轨，竞争上岗一般要经过组织人事部门公布空缺岗位的任职资格与条件，符合条件的人选自愿报名、竞争考试（笔试）、面试答辩、民意测评和组织考核等程序产生人选。目前，实行竞争考试上岗是西方国家通行的选拔人才惯例。实践证明，竞争上岗有利于发现人才和合理使用人才，应当逐步加以推广。二是按照公务员职务晋升的程序面向社会产生人选。这些空缺岗位主要包括：厅局级正职以下领导职务、副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。关于面向社会公开选拔产生任职人选的程序，《党政领导干部选拔任用工作条例》第49条对此进行了相应的规定：“公开选拔、竞争上岗主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门的领导成员或者其人选，党政机关内设机构的领导成员或者其人选，以及其他适于公开选拔、竞争上岗的领导职务。公开选拔面向社会进行，竞争上岗在本单位或者本系统内部进行。”公开选拔、竞争上岗，由组织（人事）部门组织实施，应当经过下列程序：公布职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法等；报名与资格审查；统一考试（竞争上岗须进行民主测评）；组织考察，研究提出人选方案；党委（党组）讨论决定。
六、任职前的公示制度和试用制度
《公务员法》第46条规定：“公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用制度。”该规定涉及任职前公示和任职试用两个制度。《党政领导干部选拔任用工作条例》第38条对任前公示进行了比较明确的规定：“提拔担任地（厅）、司（局）级以下领导职务的，除特殊岗位和在换届考察时已进行过公示的人选外，在党委（党组）讨论决定后、下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。”事实上，我国各地对任前公示的范围不只局限于在党政或行政机关，而且还延伸至事业单位。建立任职前公示制度，是扩大群众监督、防止用人上的不正之风的有效途径，对于我国当前构建高效、廉洁的服务型政府，行使人民监督的权利，具有非常重要的现实意义。
任职试用制度是《公务员法》在原《国家公务员暂行条例》基础上的新拓展。按照《公务员法》的规定，不仅新录用的主任科员以下非领导职务公务员要执行一年的试用期，而且公务员晋升领导职务也要有一年的试用期。与此同时，《党政领导干部选拔任用工作条例》第39条也对实行党政领导干部任职规定了试用期制度。该条款明确规定：“提拔担任下列非选举产生的地（厅）、司（局）级以下领导职务的，试用期为一年：党委、人大常委会、政府、政协工作部门的副职和内设机构的领导职务；纪委内设机构的领导职务；人民法院、人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。”
七、公务员降职
公务员降职是指根据一定的事由降低公务员职务的行为，是与升职相对应的职务关系的变更。建立降职制度，旨在做到人尽其才、人事相宜。这个制度有利于激发机关的生机与活力和调动广大公务员的工作积极性、主动性和创造性，是贯彻公务员能上能下、能官能民原则的一项人事管理制度。这里，我们需要区分清楚降职与降级的概念，在公务员管理中，降职是一种正常的人事管理行为，其后果是公务员职务的降低，但它不是对公务员的行政处分行为。而降级是因为公务员的过错受到的行政处分，即由于公务员的主观过错而承担的不利后果。
（一）公务员降职的事由
《公务员法》第47条规定：“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。”可见，公务员降职的前提，是公务员在定期考核中被确定为不称职，在实际工作中，公务员考核结果不称职一般有两种情况：
1.本人不求上进，工作消极、懈怠，不能认真履行工作职责。这种情况意味着公务员在其位，不谋其政，不能履行其担负的职责，影响机关工作的正常运转。针对这种情况，必须赏罚分明，对其实施降职。
2.本人不具备或缺乏履行职责的条件和能力。也就是说，本人并不是不认真履行工作职责，而是心有余力不足，力不从心，在这样的情况下，要客观公正地分析原因，如果属于小材大用情况，要本着适才适用的原则调整到同级相应部门任职。在同级其他部门职位没有空缺情况下，也应当降职。根据《国家公务员职务升降暂行规定》第13条的规定：“降低国家公务员职务，一般每次只降低一级职务。”这表明，公务员降职一般不能实施越级降职。
（二）公务员降职的程序
根据《国家公务员职务升降暂行规定》第14条关于降低国家公务员职务程序的规定，我国公务员降职的主要程序如下：
1.所在单位提出降职安排意见。根据年度考核的结果或平时考核的情况专门实施组织的任职考核，要以高度负责的态度核实当事人的考核结果，在此基础上认定其是否符合降职条件。如果认定当事人确实符合降职条件，所在单位要根据当事人的实际情况提出降职安排意见。
2.对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见。所在单位向主管部门将当事人降职安排意见提请主管部门审核。主管部门应当认真负责审核当事人的降职事由。经审核后，主管部门和所在单位的领导要负责向拟降职当事人说明情况，并征求本人意见。