代表参与最常采用的两种形式是工作委员会和董事会代表。
①工作委员会（Works Councils）。工作委员会是由工人和管理层代表组成的委员会，在欧洲许多国家的大企业中大多有这种机构。工作委员会在员工和管理层之间建立起了联系。他们是一群被任命的或被选举出来的员工，当管理部门作出人事决策时必须与之协商。
②董事会代表（Board Representative）。董事会代表是进入董事会并代表员工利益的劳工代表。在一些国家，法律要求大公司必须确保员工代表和股东代表在董事会中有相同的席位。
3.质量圈（Quality Circle）
质量圈是由810个员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作群体。他们定期会面（常常是一周一次），讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议及实施纠正措施。
他们承担着解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价，但管理层一般保留建议方案实施与否的最终决定权。
有些证据表明，质量圈更有可能对生产力产生积极影响，质量圈对员工满意度几乎没有任何影响，并且尽管许多研究得出质量圈对生产力有积极影响的结论，但这些影响并不是一定存在的。许多质量圈方案未能带来预期的效果，从而导致大量方案停止使用。
4.员工股票所有权方案（Employee Stock Ownership Plans，ESOPs）员工股票所有权方案是公司建立的福利方案，员工获得的股票是福利的一部分。研究表明，员工股票所有权方案可以提高员工满意度，而且很可能带来更高的绩效。
员工股票所有权方案具有提高员工工作满意度和工作激励水平的潜力。为使潜力成为现实，员工需要在心理上体验做主人翁的感觉。也就是说，员工除了仅仅具备财务股份外，还需要被定期告知企业的经营状况并拥有对公司的经营施加影响的机会。当具备了这些条件，员工对他们的工作会更满意，对其所在组织中的身份更满意，并积极地去做好工作。
6.3.3员工参与方案与激励理论员工股票所有权方案的设计，充分考虑了激励理论的应用。一般而言，Y理论和参与式管理是一致的，X理论与更传统的专制管理方式相吻合。根据激励-保健因素理论，员工参与方案能够增加员工在工作中成长的机会、责任，而且参与工作本身就可以为员工提供内在激励。同样，由于员工股票所有权方案为员工提供了参与决策的机会，有助于满足员工责任、成就、认可、成长和自尊的需要，所以，员工参与和ERG理论关于刺激员工成就需要的努力是一致的。
6.4浮动工资方案
6.4.1浮动工资方案的概念
计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案（Variable-Pay Programs）的具体形式。这些报酬形式与传统的基础工资方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而且是工资的一部分，决定于个人或组织的绩效水平。和传统的基础工资方案不同，浮动工资不是一种年金，它是没有保障的，并不因为你去年拿了6万美金，今年还会得到这个数目。由于有了浮动工资，报酬随着绩效水平上下波动。
浮动工资对管理人员的吸引力在于两方面。一是浮动工资的波动性。浮动工资方案把一个组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，这样在效益降低的情况下可以减少费用。
二是浮动工资方案能够把工资与绩效联系起来，使得收入依赖于贡献的多少，这样，高绩效者的工资，就会随着他们的贡献而相应地增长。广泛使用的浮动工资方案主要有4种形式，它们是计件工资、奖金、利润分成和收入分成。
1.计件工资
在计件工资（Piece-Rate Pay Plans）中，对工人完成的每一个生产单位付给固定报酬。
当一名员工没有基本工资，仅仅根据他的产量付给报酬时，这是一种纯粹的计件工资方案。
在棒球场卖花生和汽水的人常常以这种方式获得报酬。在实践中，许多企业使用一种经过修改的计件工资方案，员工的报酬是基本的小时工资加上计件工资，例如，一名打字员会得到每小时6美元加上每页60美分的报酬。这种经过修改的方案为员工的收入提供了一个底数，同时也提供了一种生产力的刺激因素。
2.奖金
奖金方案作为一种浮动工资，其主要特点是能够把个体行为、群体行为和组织的绩效变量结合起来。奖金方案的实施范围正在扩大，它不仅可以支付给管理人员，也可以支付给所有的员工，甚至包括更低层次的员工。
3.利润分成
利润分成方案（Profit-Sharing Plans）是组织范围的方案，它是根据公司利润制定的并按照某一特定公式进行分配的报酬。这些报酬可以是直接的现金支付，也可以是股权，后者主要针对高层管理人员。利润分成的作用在于发展雇员、管理人员、股东之间的相互关心和合作。
4.收入分成
收入分成和利润分成很相似，但不是一回事。收入分成是根据生产收入而不是利润，对较少受到外部因素影响的具体行为给予奖励，甚至在公司不盈利的情况下员工也可以得到奖励性报酬。
浮动工资方案虽然可以提高激励水平和生产效率，但也存在着不足。从员工的角度来看，浮动工资的不足具有不可预见性。在领取固定的基本工资时，员工知道他们将得到多少，考虑到工作成绩和生活费用，他们能相当准确地预算他们未来的收入，他们可以根据这些合理的稳定假设进行消费，例如，购买汽车和房屋。但是，浮动工资方案增加了员工进行收入预测的困难性，因为群体的绩效可能下滑，或者经济萧条可能降低公司的利润，这些员工个人不能控制的因素可能会降低员工的工资。而且，这种浮动工资方案还可能存在另一个不足，随着绩效奖金的发放，人们开始把每年的绩效奖金看作是理所当然的。也就是说，一个重复发放了3年的15%20%水平奖金，可能会成为第4年的期望水平，如果不能兑现，员工会有不满情绪。
6.4.2把浮动工资方案和期望理论联系起来
浮动工资方案可能和期望理论的预测最为一致，尤其是如果要使激励水平达到最高，个人应能看到他们的绩效和报酬之间有密切联系。如果报酬完全由非绩效因素（如资历、职称）所决定，员工就可能降低努力水平。
群体和组织范围内的奖励能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益而工作；同时，会将个人目标和团体目标结合起来。以群体绩效为基础的奖励也是那些努力形成较强团队意识的组织的一种自然延伸。通过把团队绩效和报酬相联系，员工就会被激励为所在团队的成功做出额外的努力。
浮动工资方案因为具有激励作用，正在迅速替代把工资看作生活费用的概念，但也不要忽视它的潜在成本。奖金、收入分成和其他浮动工资方案避免了与绩效无关的工资的持续增长造成的固定费用的增加。
6.5技能工资方案
6.5.1技能工资的概念
技能工资是根据不同岗位、职位、职务对员工劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平而确定的工资。根据技能工资方案，员工掌握的技能的种类越多，所获得的报酬也就越多；员工掌握的技能的等级越高，所获得的报酬也就越高。实施技能工资方案应该充分考虑技能工资的优缺点。
1.技能工资方案的优点
①技能工资的灵活性和激励性。相对于传统的职位工资体系，技能工资的灵活性和激励性主要体现在两个方面：一是从员工的角度来看，以技能为基础的工资制度更有利于激励员工通过提升自己的技能或能力，增加员工的收入和丰富其知识，为员工提供更为多样化的职业发展机会，以满足那些职务晋升机会较少的员工获得自身发展的机会；二是从组织的角度来看，掌握更多技能的员工有助于实现技能互换，更容易填补组织可能出现的职位空缺，降低人员招聘和培训的成本，同时培育企业的核心竞争能力。
②技能工资制可以提高绩效水平。对《幸福》杂志1000家公司的广泛调查发现，实行技能工资方案的公司的60%的人认为方案在提高组织绩效方面是成功或非常成功的；只有6%的人认为是不成功或非常不成功的。
2.技能工资方案的缺点
但是，相对于传统的职位工资体系，这种以技能为基础的工资制度也存在着一些缺点。
①以技能为基础的工资制把员工技能的不断提高作为加薪的依据，这在激励员工不断学习和掌握新技能的同时，也使员工面临竞争更加激烈的环境挑战，容易遭受挫折，而且随着工作岗位要求的不断变化，也会出现员工技能过时的情况。同时，对于那些获得了与本职工作不直接相关的技能的员工，也存在着如何确定它们工资的问题。
②通过增加报酬的方式鼓励员工提升自己的技能，可能会大幅度地增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，因为技能并不等于现实的绩效，技能水平与绩效水平之间的直接联系是不明确的。
6.5.2技能工资方案与激励理论
技能工资方案以多种激励理论为基础。技能工资是对岗位工资的替代。技能工资不是根据一个人的职称来确定工资级别的，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定的。可见，技能工资方案的目的是根据组织的发展目标指导员工的行为，激励员工学习，以拓展其技能，在那些较低层次需要基本得到满足的员工中，学习技能本身能够满足员工成长发展的需要，这与ERG理论是相吻合的。另一方面，技能工资方案在设计过程中也考虑了期望理论。技能工资方案把员工技能水平的提高作为支付更高报酬的依据，对员工阐明了新的标准和行为期望，让员工知道，他们既要完成要求他们做的工作，而且要通过自身的发展，承担更为广泛的责任。另外，技能工资方案与强化理论之间也有联系。技能工资方案之所以能够成为一个强化因子，是因为这种报酬方案能够强化员工不断学习的动机，接受多方面的培训，表现出组织希望的绩效行为。
在技能工资方案中，问题的关键在于，每增加一种技能，员工应该根据该项技能的获得而增加多少报酬。对于这个问题，通行的方式往往采用市场定价的方法，即根据市场工资方案调查的结果来断定增加何种技能会给员工带来多少报酬的增长。
6.6灵活福利
6.6.1福利及其主要形式
1.福利的概念
福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。福利属于间接报酬，它不是按照工作时间支付的，只要是企业员工都有权利享有福利。
与基本薪酬相比，福利具有以下两个方面的重要特征：一是不同于基本薪酬的货币支付和现期支付，福利通常采取实物支付或者延期支付的方式；二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利无论是实物支付还是延期支付，都可以减少企业的税收支付。
2.福利的形式
1）法定福利
法定福利是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度。
2）企业福利
企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。企业福利计划比法定福利计划种类更多，也更加灵活。
（1）收入保障计划
旨在提高职工的现期收入（利润分享和员工持股计划）或未来收入（企业年金、团体人寿保险）水平的福利计划。
①企业年金。企业年金，也叫补充养老保险、私人养老金、职业年金计划等。对企业来说，它已经成为人力资源管理战略的福利体系的一个重要组成部分，是延期支付的工资收入。一般来讲，法定养老保险水平不会很高，很难保证劳动者在退休以后过上宽裕的生活。
但是，员工希望退休后能过上舒适的生活，这种偏好在年纪较大的员工中尤其突出，因此，许多企业设立年金计划，作为员工的福利。
②人寿保险。人寿保险是由雇主为雇员提供的保险福利项目，是市场经济国家比较常见的一种企业福利形式。团体人寿保险的好处是，由于参加的人多，相对于个人来讲，可以以较低的价格购买到相同的保险产品。通常，团体方案适用于一个企业的所有员工（包括新进员工），而不论他们的健康或身体状况如何。在多数情况下，雇主会支付全部的基本保险费。
③住房援助计划。住房援助计划包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。前者是针对购房员工而言的，指企业根据其内部薪酬级别及职务级别来确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多；后者是指无论员工购房与否，每月企业均按照一定的标准向员工支付一定额度的现金，作为员工住房费用的补贴。
（2）健康保健计划
由于社会医疗保险保障范围和程度的有限性，客观上为企业建立补充医疗保险留下了空间。在发达国家，企业健康保健计划已经成为企业的一项常见的福利措施。如在美国，企业通过至少三种方式为员工提供健康福利计划，即参加商业保险，参加健康保险组织或参加某个项目的保险。