从优秀公司的实践上看，业绩好的公司关键在于文化，它与一般公司文化不一样。正如美国管理学家梅克·斯塔克指出：“最受赞赏的公司的意见，不仅与企业文化目标一致，对目标的看法也一致。”因此，建设优良的企业文化是一条搏击明天的希望之路。
1.继承民族优良文化传统。荀子的思想“隆礼”、“重法”、“学不可以已”，“隆礼”就是平等对待员工，平衡相关者利益，“重法”就是从制度上形成保障，提倡公司稳定不变的核心价值观，规范制度、激励机制、客户关系及管理体系。“学不可以已”要求建立学习型组织，“君子博学而日参省乎己，则知明而无过矣。故不登高山，不知天之高也；不临深溪，不知地之厚也；不闻先王之遗言，不知学问之大也。”体现了现代企业管理学习的重要性。如果把国学思想各流派及文化理论体系融合在现代企业管理中，则就概括出“以人为本、以德为先、以和为贵、知人善任、深谋远虑”五个特点，所以，把各种学派的思想发展过程进行整理，使它与现代管理企业文化相融合是文化变革的基础。
2.张扬企业自身文化个性。企业文化的个性与共性，是矛盾的特殊性与普遍性在企业文化中的具体表现。企业文化的差别，是由企业的发展历史不同、所处行业不同、产品和服务不同、客户对象不同、领导者和员工队伍的素质不同、经营环境不同等内外因素差异决定的。这种个性特色，是企业文化的生命力所在。在进行企业文化变革时，就必须牢牢抓住个性与共性这对矛盾中“个性”这一主要方面，努力付诸于企业文化的建设实践。
3．展望企业未来文化走向。在当前中国的企业文化变革中，要特别强调对企业文化未来走向的展望。原因有三，①变革的目的是为了今后更好地建设企业文化，发挥企业文化在经营管理和企业各方面工作中日益重要的作用，要预见到它在形成企业核心竞争优势方面日益重要的价值；②企业文化本身具有相对稳定性，深度的文化变革不应该过于频繁，只有面向未来、充分把握未来发展方向的变革，才可能使得经过变革的企业文化目标模式长期持久地发挥作用；③社会发展呈现加速的趋势，各种新知识、新技术、新产品层出不穷，企业文化变革如果缺乏足够的预见性，将难以适应快速多变的内外环境，难免事倍功半，甚至遭到失败的命运。当然，企业处在经常变化之中，企业文化的变革不可能一次完成，而是一个长期动态的平衡过程。但是只要我们对企业文化本质的了解越深刻，对未来发展趋势的把握越准确，变革后新确定的企业文化目标模式必然越具有持久的生命力。
4．借鉴世界着名公司文化。作为企业文化理论诞生地的日本和西方国家，它们很多着名企业在企业文化建设与更新上积累了大量成功的经验，形成了许多适应市场经济和国际经营的企业理念、企业制度和企业文化物质载体，同样值得我们中国企业学习和借鉴。例如日本的松下公司、丰田公司、索尼公司、三菱公司、美国的IBM 公司、H P 公司、通用电气公司、麦当劳公司、杜邦公司、迪斯尼公司、沃尔玛公司、西南航空公司，它们都不仅是所在行业的经济巨人，也是企业文化的巨人。近年来，随着信息技术的广泛应用和知识经济的崛起，一批新兴的高科技企业也迅速成长，跨入了世界着名企业的行列。这些企业，如美国的微软公司、思科公司，芬兰的诺基亚公司，它们的企业文化具有鲜明的时代特色，也具有广泛的借鉴意义。借鉴世界着名公司的企业文化，一是要虚心学习，力求取得“真经”；二是要学以致用，积极借鉴，大胆实践，不要把人家宝贵的经验停留在口头上，更不要束之高阁；三是要注意从国情出发，从本企业实际出发，有所取舍，切记盲目照抄，要使外来的经验中国化、本企业化；四是要敢于创新，敢于超越，不必亦步亦趋地跟在世界着名企业后面，要有在企业文化建设上超越世界着名企业的勇气和抱负。只有这样，站在巨人的肩上，中国的企业文化建设和当前的企业文化变革，才能避免低水平重复，实现跨越式发展。
第二节 现代管理的深化思考
一、中西管理文化的融合
中国的传统文化，是一个与西方文化完全不同，自成体系的文化。
具有以下几方面特点：其一，中国人喜欢“深藏不露”，说话总是委婉曲折，“话中有话”，很少直截了当，管理者与下属沟通时还要抓住“言外之意”，学会察言观色，注意对方的表情和肢体语言，否则很容易造成误会和理解上的偏差。西方文化却是对事不对人，一切按制度、按规定办事，有话直说，说后不会计较。其二，中国人总是不自觉地追求零和博弈，不善合作，喜欢窝里斗。有道是：“一个中国人是条龙，两个中国人是条虫。”强烈的排外意识使中国人很少会把团队利益放在个人利益之上，所以非常难于合作，只能鼓励成员之间的和谐和互助，同舟共济的双赢模式。西方人特别强调分工合作团队整体意识，亚洲的日本、韩国、新加坡也是如此。其三，中国人特别讲究“面子”，从古到今，在社会生活中的每个方面，面子无处不在。“面子”意味着尊严，意味着影响力，一个有“面子”的人往往能够赢得他人的尊敬和信任。作为管理者应尽量地维护下属的面子，不伤害他们的自尊，因而对下属要“扬善于公堂，规过于暗室”。西方人喜欢把结果放在大小会桌面上，对堂公白，确认对错，对的表扬，错的批评。其四，中国人讲义气，重人情，有时甚至“舍生取义”，因而在现代管理中，老板适当讲些义气，可以赢得很多朋友，得到更多的帮助，人情化的心理使得中国管理的组织成员之间具有很强的感应力。如果发挥这种感应力，就能使企业组织具有很浓的人情味，组织成员会获得有归宿感的满足。其五，西方人喜欢“以成败论英雄”，其核心意识是进化论达尔文主义：“物竞天演，优胜劣汰”。中国人认为“胜败乃兵家常事”，“善败者终胜”，这是一种长期发展观。所以管理应允许或鼓励员工犯错误，并对中国人当中滋生着的懒惰与贪图安逸，适当施压，才能不断进步。其六，中国人的“持经权变”与中庸之道就是在变化或者矛盾中寻求平衡的中心点，从而使中国文化形成刚柔相济、情理均衡的价值取向。把和谐作为待人处世的基本原则，极大追求人与人之间的和睦相处，尽量避免团队成员间的冲突，领导者应审时度势、灵活机变，不断地随着人的变化而变化，与情境共舞。西方文化认为企业须反对盲从，是非分明，每位员工都应有表达反对意见的特权和自信，韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。
中西文化尽管各有特色，但是无论中国还是西方，尊重传统文化同样重要。以哲学而论，中国有老子、孔子、墨子、荀子、鬼谷子、韩非子……西方则有苏格拉底、柏拉图、亚里士多德、康德、黑格尔等。国学思想对中国式管理固然重要，但在全球化背景下，文化走向融合，世界各民族相互学习则更加重要，特别是西方现代科学管理既先进又有可操作性，值得我们学习和应用。卡尔·马克思曾说：“任何民族要想发展，就必须吸取人类一切优秀文化。”我们要的是先进文化，而不是某种虚荣的“符号”，更不是对西方文化全盘否定，全球化时代，继承的应该是“人类的”遗产，而不是“东方的”或“西方的”遗产，更不是纯粹“古代的”
遗产。
中国经济的迅速发展，以及企业对管理的迫切需要，使得管理学成为当前中国名副其实的显学。管理体系包括管理科学、管理艺术、管理哲学和管理经验，在中国管理热闹的背后，真正源于管理实践和具有中国特色，并能对中国企业起到切实指导作用的管理思想体系还正在探索之中。全球化把中国企业放在全球市场风暴的中心，我们面对这样一个特殊时代，必须采取跨越式的发展战略，才能够赢得未来。在竞争激烈，节奏飞快的企业实践中，很多企业并不能真正静下心来认真学习管理，急功近利的心态使得很多中国企业在学习西方成熟的管理科学时，往往只学了一点皮毛，自然也就起不了太大的作用，甚至会起反作用。由于中国经济总体的繁荣，使一大批企业在没有任何管理理论指导的情况下，靠着对机会的把握和勇往直前的创业精神，在短时间之内也能得到了快速发展，这是事实，但随着企业的发展和壮大，如何寻找一种更适应本企业特点的管理思想就显得有所迷惑。因此，我们应该总结中国自己的管理，以指导中国企业走向世界，并区别于西方现代管理或其他管理，但在中国式管理中，不能掺入非科学因素，对现代西方管理科学作简单的否定，更不能纯粹从古代思想中寻找源泉，而应该倡导理性的管理科学，提倡中西合璧的管理思想，将世界性与民族性融合，实践性和理论性结合起来。
工业经济向知识经济的转变，是人类社会的革命性巨变。在工业经济时代，并没有产生真正的全球化市场，因而也没有产生真正的人类文化融合。工业经济的特点是国家经济或地域经济，因而地域性的管理模式是具有自身特色的，如日、韩管理与美国管理，德、法管理等都具有自己的特色。但知识经济在全球化正式上演时，管理理论就产生了相应变革，彼得·德鲁克在《大变革时代的管理》一书中指出：“每一个组织，无论它是否为企业，都有其经营理论，一个清晰、和谐一致、集中的有效理论是极为有力的。”在国际国内市场无法区分的情况下，无论企业是否走出国门，面对的市场都是国际市场，面对的都是来自全球的竞争对手，甚至公司的职员都来自不同国度，要想在市场中取胜，就必须在产权模式、组织机构、人力资源战略等方面与国际接轨。面对现实，西方现代管理在不断的自我超越中并没有任何衰落的迹象，尽管我们中国企业已经开始向国际化进程，但中国企业管理水平与跨国公司相比还是差距很大的，这就值得我们思考。
世界上最主要的是两大文明体系，我们不可能超越这一现实去构筑乌托邦，从继承人类文化遗产的角度思考，我们真正面对的至少应该有两大体系中的四个传统：中国古代传统、中国近现代传统，西方古希腊——文艺复兴传统，西方基督教传统。知识无国界，我们必须理性对待一切人类传统文化，才有可能完成价值重建的历史使命。德国大社会学家马克斯·韦伯研究西方资本主义兴起时，曾得出一个着名结论，认为资本主义所以在西方得到长足发展，全在于基督教中的教徒有一股“兢兢业业，克勤克俭，顽强进取”的精神，这种精神具有很大的启发和借鉴作用，我们不可不察。另外，在当前的企业管理中，企业家精神，企业文化建设，品牌形象塑造，战略决策等企业管理体系中，对于国学思想文化讲求的“道法自然，尊卑有序，刚柔相济，自我克制，孝悌之道，忠恕之道”思想，我们也不可不学。
21世纪的中国需要理性的管理理论，这种理论是中西合璧的管理哲学，世界性与民族性融合的管理艺术，实践性与理论性结合的管理经验。所谓理性的管理理论就是其对管理、哲学、艺术、经验的有效性论述，具有8个特征。①简洁，管理越简洁越好；②实用性强，操作性强；③从行为管理到心灵管理；④从他人管理到自我管理；⑤从制度、规条管理到情感智慧管理；⑥从世俗管理到信仰管理；⑦从生产管理到知识管理；⑧从“混沌”管理到战略管理。
就传统文化而言，无论是中国文化还是西方文化，都悠久灿烂，辉煌无比，但同时也都存在固有的缺陷。片面地高扬任何一种文化，都不是科学的态度，文化如此，管理亦然。构筑中国的世界级管理，必须秉持中西合璧的科学精神，才能取得真正的建树。管理大师彼得·德鲁克在《后现代企业与管理革命》中指出：“后现代管理研究涉及管理哲学、人性假设、组织文化、组织结构、组织的变革与发展、企业的国际化战略与跨文化管理等。”其中关于人性假设和关于管理主体的看法是后现代管理的主要研究对象和基础。后现代管理理论学者对人性问题是围绕着“文化人”（proposition）来展开的。将社会学、心理学和伦理学等文化人类学引入管理学之中，无疑推动了管理学理论的发展。也就是说，后现代管理不满足“经济人”、“社会人”和“复杂的社会人”等假设，或将人看作是“符号的动物”（卡西尔）。后现代管理与后现代哲学和文化学一样，将现代社会对人本质的异化视为颠覆对象，试图在管理中还原人的本质。后现代管理对人的看法无疑是源自于后现代哲学。
而在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则已经完全不同于从前，知识变成一种“权力话语”。事实上，西方企业的后现代管理实践远比后现代管理理论的建树更为丰富。无论是微软的产权革命、个性化管理，还是G E 韦尔奇的内部营销，都见证了后现代管理的巨大威力。这些都是西方管理哲学和管理艺术的具体运用，值得我们取经。