没有规矩，不成方圆
有句古语“没有规矩，不成方圆”，很好地说明了秩序的重要性。没有明确的规章、制度、流程，工作中就非常容易产生混乱，有令不行、有章不循，按个人意愿行事造成的无序浪费，是非常糟糕的事情。
在罗马法鼎盛的时代，当时的法学家中曾经流传着一个分面饼的故事：
有个不幸的女人，生养了两个不孝儿子。在某年圣诞夜，因为贫穷，这个家庭的圣诞晚餐只剩下一块小小的面饼。所谓“可怜天下父母心”，这个不幸的女人决定把面饼分给两个儿子。当她把两个儿子叫到桌子前，准备掰开这个面饼时，大儿子就有意见了：“你怎么这么糊涂啊。你这样随便掰掰，饼会有大小的，这怎么公平呢？”这边小儿子也点头附会。做娘的拗不过两个儿子，只好到厨房拿了一把菜刀，准备用刀从中切开面饼。但当她刚要切的时候，小儿子又有意见了：“你真是越来越偏心眼了，你这样切，老大那一半明显要比我的大嘛。”说着，就顺手把刀往老大那边推了一推。这一推，老大又不答应了：“你看你看，刚才切的好好的，你把刀这样一挪，我这边半个饼明显小了嘛。不行，还是得照刚才那样来切才公平。”就这样，这个女人手中的刀被两个儿子推来推去，无论她心里怎么样想把面饼切得公平一些，饼也分不好。真是“慈心母亲无情儿”。
出于无奈，这位可怜的母亲只好想了一个办法：“老大，你过来，你来切这个饼。但有个条件，你要让你弟弟先挑切好后的半个饼。”又转头对小儿子说：“老二，饼让你哥哥切。但切好后，让你先挑，你认为哪半边饼大，你就挑走。”这一下，兄弟俩都没话说了。老大只能切得公正，如果切得有大小，大的那半块肯定会被老二先挑走。老二呢，即使切开后的饼，用肉眼难以区分大小，他自己挑的，也心安了。面饼就这样分好了。而事实上呢，切开后的面饼，两边永远是不可能一样的，它一定会存在极小极小的差别。
这个故事，我们可以把它分成两个内容：一就是面饼的归属；二就是确定了面饼的归属之后，怎样来划分这种归属。从法律角度来说，就是实体法规定了人们（主体）享有什么权利，负有什么义务；程序法规定了人们怎样去行使权利，怎样去履行义务。而实体法规定的当事人之间的权利和义务是永远也不可能达到绝对公平的。就像故事中最后被分割的面饼一样，切开后两边的面饼只能是无限的接近相等。那怎样才能算是公平呢？学法律的人有一种信念，那就是追求公平。公平可以从程序法中去寻找。程序上的公正，比如法官审判案件的时候，他必须按诉讼法的流程来审案，在这个过程当中，他不能有腐败，必须公正判决。我们追求的公正要求他必须真正站在公正的位子上判案。
同理，一个组织也是这样。组织的制度，不仅规定了员工的工作内容，也规定了员工怎样去实现工作内容的工作流程。制度事先对员工在什么岗位上要做什么事情都规定得很好。但要是员工在做这些工作的时候没有受一个客观、合理的工作流程所引导，那就会被一种偏私的、任意的工作流程所影响。这样的话，最直接的影响就是员工的工作过程可能会失去监督，失去监督往往会导致腐败。优良的工作流程，保证员工趋利避害，限制员工的主观随意性、做事的隐蔽性，能加强相互监督促进，保证能力稍微欠缺的人选择效率最优的手段。如果一个组织出现了有制度不依、执行制度不严谨的情况，那就应当认真地审视工作流程是否健全合理。一个优化的制度应当具有自我能动实施的动力和手段，这种动力和手段的主要来源就是工作流程。
综上，没有好的制度，务实工作就无从谈起，建立合理的制度是保障务实的重要前提。
制定合理的制度
出管理，没有简化的管理则肯定是无效的管理。制度必须要简洁、明了，才能使组织成员能够方便获得、理解一致、记忆深刻，进而转化为行动。组织文化的内涵决定了制度建设的宗旨和核心，使全体成员树立组织价值观，形成本组织独有的、鲜明的、有助于推动整体全面发展的价值取向和行为准则及哲学思想，而不是窒息成员的创造性和主动性。
照搬绝对不是建立规章制度的正确方法，因为制度的制定必须根据问题、时间、地点、过程、环境、具体工作和员工的素质进行综合考虑，即制度是关于问题、时间、地点、过程、环境、工作、人、激励的函数，用公式表示如下：
制度=（问题、时间、地点、过程、环境、工作、人、激励）
制度建设要注意以下问题：
1.制度建设要切合实际
制度建设主要培养员工的自治能力，形成一种氛围、一种精神、一种文化，最终促进企业的发展，所以制定的制度一定要公平、公正。
2.制度建设要真正从人出发
有人认为，制度和人是对立的，其实不然。制度是为了更好地完成工作，而完成工作要靠人；所以只有真正地了解人，关心人，体贴人，才能制定出行之有效的制度。制度是用来控制人的行为的，控制不是约束，约束含有限制的意思，而控制则完全不同，控制除了必要的限制外，还含有很多的含义，如：工作现场严禁吸烟是限制，举报违纪行为，奖励××元则是引导；岗位负责××工作是明确责任范围，月回款率100%则是目标；设备每日开机前必须××是告诉我们正确的做法；机动车靠右行驶是共同的约定等等。显然，如果仅将制度简单地理解为约束人的某某行为，是相当错误的。
有一种现象，就是所谓的“上有政策，下有对策”。它的存在证明着制度建设的失败。在设计制度时必须首先研究人（包括制度的执行者、检查者和被约束的对象），要从人的心理和趋利避害的本能来制约人性的弱点。很多失败的制度就在于，虽然人性中的某些弱点受到了制约，而人性的某些缺陷却在制度中得到了放大。因此，制度建设必须考虑现有员工的素质水平。
3.管理无小事，制度建设要从小事抓起
4.制度必须与激励挂钩
激励力度越大，制度执行的效果越明显。但是，激励力度过大，在执行中所遇到的反弹必然也大，过大的激励力度容易引起员工的反感。
5.制度建设必须具备可行性，必须按照企业的实际情况进行制定
6.制度是用来保护绝大多数成员利益的
我们说，没有制度是对遵守纪律员工的不公平；但如果制定的制度使大多数员工的利益蒙受损失，使遵守纪律的员工无所适从，它必将带来与所追求目标相反的结果。
7.兴一利必出一弊，有优点必有缺点
事物都有两个方面。制度建设时，在考虑一面的同时可能会在另一方面出现其他的弊病，制定制度的关键在于对可能带来的弊端掌握在能控制的程度之内。
8.制度建设应与整体组织文化融为一体
9.制度建设要不断创新，工作出现问题要首先对制度进行检查
10.制度建设中的一点缺陷会导致整个制度被突破从而导致失效
制度建设要求稳，稳中有快；制度建设还要逐步完善，要从当前组织存在的重点问题入手，从当前马上需要解决的问题入手。制度建设一次到位是不可能实现的，员工有逐步适应的过程。制度太多只能冲淡当前工作的重点，且制度太多，员工很难记住。面面俱到实际上是面面都不到。好的方法是先做好基本的再逐步增加，先解决了当前最棘手的问题再解决长远发展的问题。
制度得不到执行的原因
制度执行是有规则的。制度是实现组织目标的必要条件。在制度建设中必须坚持这样的要求：有制度，就要坚决执行制度；制度不合理要先执行再完善；没有制度就要建立制度再执行。
绝大多数的企业和机关都并不是没有自己的各种规章制度，但在实践中却发现大部分制度仅仅是摆设，能有效执行的并不是很多。产生有制度而无执行这种现象的原因是什么呢？归纳起来主要有以下几点内容：
1.制度本身严重脱离实际。制度的制定并不是从问题中来，而是因传统经验或是照搬其他优秀企业的制度。
时代在发展，传统的东西不一定适合当今社会，拍脑袋制定的制度有可能成为约束人积极性的枷锁，况且别人的先进经验也未必适合自己；特别是人的素质在不断地变化，如果制度建设不能与时俱进，不能跟上企业发展、人员素质变化的脚步，制度必然是废纸一张。
2.有些制度的产生是由于出于应付上级检查和为了通过ISO9000认证或其他什么认证，照葫芦画瓢建立的。这些制度不好用是很正常的，因为从制定制度开始就没打算让它好用。这种企业在中国为数不少。问到员工头上，你们按什么标准工作？员工回答按ISO9000文件工作。再往前多问一句就露馅了，你能告诉我们ISO9000文件有哪些具体内容吗？员工答内容非常多，具体制度都在我们领导那里。可见，这种制度的无效性。
3.员工对制度不甚了解或者根本不知道。
4.制定的制度脱离实际使员工根本无法执行。
5.领导不支持，从中作梗。必须看到，制度遭到破坏，在多数情况下都是缘于领导者首先带头破坏。
6.制度未与经济利益挂钩，违反了制度不疼不痒、无人过问。要使制度真正有效，制度就必须与经济利益直接挂钩，只有这样才能保证制度的有效性。
7.制定的制度只有惩罚没有奖励，造成员工的消极懈怠心理。
8.制度条款太多，员工记不住。
9.编制的制度文字功底太差，意思表达不清晰、有歧义，员工根本看不懂；制度与制度之间互相矛盾；制度本身有盲点……
10.对制度的宣传、教育不够，员工不能真正理解制度的含义，没有看到制度能带来的好处。
11.执行制度缺少监督、检查，检查没有力度。
以上各种原因都会对制度的执行带来阻力，因此，企业对于制度需要天天讲、反复讲。只有让制度融入到员工的思维里，才能落实到员工的日常行动上。
上世纪80年代初，张瑞敏先生刚到海尔时，提出从严治厂。一听说要整顿，厂里有人搬出过去制定的一人高的规章制度。而张瑞敏认为：没有最基本的，其他便是空的。张瑞敏根据现场当时的情况，从存在的问题出发，废掉了原来的制度，只定了对海尔具有里程碑意义的十三条。这十三条中最主要的一条就是：不准在车间随地大小便。其他规定还有“不准迟到早退”、“不准在工作时间喝酒”、“车间内不准吸烟，违者一个烟头罚500元”等。另外一条大家印象非常深刻的就是“不准哄抢工厂物资”。这十三条颁布后有一些效果，车间里大便没有了，但小便还是有，随意拿公物的现象还是很普遍。张瑞敏就问干部怎样防止，回答是锁起来。可是门能锁，窗户却不能锁。张瑞敏就让干部将这十三条布告贴在车间大门上，并公布了违规后的处理办法。然后，把门窗全都大开着，布置人在周围观察有没有人再去拿东西。没料到第二天上午10时就有一人大摇大摆走进车间扛走一箱东西。张瑞敏让干部12时就贴出布告开除这个人，给大家留个印象——新领导不是开玩笑说说就算的。
海尔的故事给我们的启发是：制度必须来自问题，哪里有问题哪里有制度；制度必须与经济利益挂钩；执行制度、检查制度的执行情况必须动真格的。应当看到不能执行的制度负面影响非常大。如果员工认为制度没用，会进而藐视制度，视制度为一张废纸，那时企业将无法可依，因此那些没用的制度有必要及早废止。
一个组织一定要使组织成员养成制度意识，严格遵守组织的规章制度，使组织的规章制度执行到位。要做到这个，首先必须建立和完善对组织成员的培训教育、引导机制；其次必须制定对违反规则的处罚措施，并严格执行。正所谓无威不足以立规，不惩无人守规。所以，对于那些无视制度、不守规范的人不能姑息，一定要严惩不贷。因为，违规不仅必然带来组织资源的浪费，而且会对其他人产生不良影响。有一家国有企业就是迟到、早退的问题总也解决不了，成了企业的一个顽症。企业虽然也有对迟到早退的处罚规定，但法不责众，违规的人太多，企业对此问题睁一只眼、闭一只眼。后来，一位新上任的总经理决定彻底解决这一问题。经过一番研究后，他向大家宣布：“在众多的迟到和早退的人当中，我只惩罚那个最后迟到的人和最早离岗的人。只要迟到和早退被记录3次，就取消全年奖金。”随后，他就站在工厂的大门口进行检查。结果不到一个星期，迟到早退的问题就被解决了。
建立规则是组织正常运行的基本保障，规范操作则是提高组织成员执行力及组织运行效率的最根本的手段。制度得到执行是工作务实的保障。
实行责任制才有高绩效
有一个撞钟的故事。一个小和尚在寺院里担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊至极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，住持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚觉得很委屈，很不服气地问：“我撞的钟难道不准时？不响亮？”老住持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时也很响亮。但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”