如何在自己的职业生涯中迈好可喜的第一步，首先就是要知道自己的价值以及优势，通俗地讲就是自己到底“值多少钱”，然后积极地去推销自己，目的是让别人接受。
你卖的是什么
纷至沓来的临时性工作取代专职工作是未来就业的趋势。为了适应劳务市场的需求，你不得不进行相应的自我调整，明确你所能够向市场提供的劳务是什么。
汤姆·波德以精炼的语言描绘了劳务市场的供求契合关系。他在《叫卖研究》一书中说：“你真的是什么？究竟是谁将会买你所卖的？”
年轻是一个优势，将来的日子还很长。于是，年轻人往往在求职时表现出太强的随意性，就像决定看一场电影或者打一场保龄球一样随意。但是，机遇稍纵即逝是信息时代的一大特点。因此，我们要谨记“抓住机遇而不可丧失机遇”。
深刻理解招聘广告
古语说：“外行看热闹，内行看门道”，如今的招聘广告五花八门，要从纷繁芜杂的广告中获取有用的信息，求职前细心地做一下分析比较，认真筛选，一定会给你节省很多时间和精力。
虽说招聘广告以招聘为目的，但是许多企业都会利用在大众媒体上亮相的机会往自己脸上“贴金”。那些大公司（不分国内外）都会在招聘广告中大肆宣传自己，而那些避而不谈企业历史、未来和现在的广告，其规模一般比较小，难以“上台面”。同样是合资企业，如果合资双方是财大气粗的大公司，肯定要标明双方的背景，如果笼而统之地称为中外合资企业，那么合作双方极有可能是名不见经传的中小型企业。至于只留下电话、传真机号码之类的招聘单位，则更要“留点神”，提防上当受骗。我们要用“锐利”的眼神来看招聘广告。
除此之外，要对各类招聘广告中的一些字眼反复琢磨，要善于揭开“面具”，识破漂亮文字下真实的含义。例如：所谓的“从事广告宣传工作”，看似不错的差事，其实只不过是将广告宣传册挨家挨户塞进居民的门缝，在人行道上给过往的行人分发新产品、样品或者优惠券等等差事。应该说，任何单位对自己的优势都会适时展示，所以在正规的招聘广告中不会用含混概括的字眼。
客观认识真实自我
当今社会是个性化的社会。每个人的个性都可能是他特有的标识和财富，也显示了他所适合的职业。性格、爱好、价值观、气质、态度、能力都是个性的表现。许多学校，职业介绍所都会根据职业选择中的心理学，根据人的个性提出职业发展的建议。
如今，有的人在选择职业时，常常要求做几个心理测验试题。可是，个性与职业的匹配当然不是做几个心理测验试题就能够得出结果。它需要一套规范的、严谨的测试方案，但是对于求职者而言，认识自己远比认识对方来得重要。
努力创造新的机遇
绝大多数的好工作是很少公开登广告的。据说好的工作不登广告的概率高达80%，甚至还不止。求职者应明白非广告形式的就业良机都存在于“黑市”之中。
通往潜在就业市场的良好途径--精心编制关系网。广义地说，关系网包括你的家人、亲属、朋友，你的家人的朋友、你的朋友的家人等等。从理论上讲，你认识的人越多，并且给人留下好印象越好，你找到满意工作的机会就越大。
虽然自己去创造就业机遇（比如直接打电话到你感兴趣的单位）与按招聘广告寻求就业相比，可能成功的概率很小，但获得自己满意的工作机会更大些。
现在找工作，一般都要写一份简历。一份好的简历应该体现出对应聘单位的尊重；应该有针对性；符合常规的格式；能够突出自己的优势，体现出艺术性和自己的文字功底等等。求职的最后一关就是面试。所谓面试，实际上就是和一个素昧平生的人交谈，这个人在半小时甚至更少的时间里会或多或少地影响你的一生。因此，面试，有时又被看做是一门艺术。
准确的就业培训
现遮，社会上时兴“就业培训”：学电脑打字、学外语、学美容、学驾驶、学家政服务等等，在此不一一列举。然而，就在“全民皆学”的可喜情形下，还掩盖了一种隐患：不顾自身条件“一味盲从”。
导致就业培训在一定程度上具有盲目性的原因，就是择业信息系统的指向性不十分明确。最近统计显示，求职者中电脑打字、商贸财会、酒店服务、无线传呼等方面的劳动力“供过于求”。这些在业余时间花费了很多财力物力的年轻人，只好承认白费力气了。而另外一些需要人才的行业却因为缺少人才而伤脑筋。因此，懂得以自身条件为出发点，抓住机会适时“充电”，是十分重要的。
为明天而奋斗
“二八法则”，在管理方面颇为著名，意思是，你用20%的时间来处理眼前这些琐碎的要紧事，只是为了生计，而用80%的时间去做较少但很重要的事，是为了未来。它才会让我们拥有更多的、真正的财富。
“一年之计在于春”，在年初之时，我们都要仔细地梳理日历，扪心自问，这一年“你对自己满意吗？”
或许，将来的某一天，当我们在弥留之际回望此生，也会自问：在这匆忙的一生中，我做过什么？我能给自己打多少分呢？
跨国公司的诱惑力源于何处
“一场革命正席卷从业领域。它正在改变从业，‘从业地’和工作的涵义”。
站在“人世”的门槛内，聆听全球化浪潮声由远至近，硕大的地球，开始真正成为一个小村落。
曾有一个笑话说，一位初到美国旅游的日本小女孩，突然对她的妈妈挥动着小手：“妈妈，快看，他们这里也有麦当劳啊。”
麦当劳的全球化扩张，被《纽约时报》记者费特曼称之为“民主化的全球化”。或许，在这位记者的眼里，麦当劳把“全球化”与“本土化”两张脸谱融合在一起，在全世界的分店门口永远坐着一个逗笑的小丑，拉近与顾客的距离。
根据资料显示：1996年，快餐大王麦当劳创下了打人全球100个国家的扩张新记录。它现在以每3小时开一家分店的速度在地球上扩张。从1996年起，麦当劳海外分店的营业总额首次超过了它的美国分店总额。
不止麦当劳如此，所有的跨国公司都已成为我们这个星球最靓丽的风景。目前，跨国公司的贸易量已经占了全球贸易总额的五分之二，越来越成为国际经济的主流。
现在的公司都在以超速度向国际迈进，你可曾想过加入跨国公司的潮流？
跨国公司为何青睐中国
许多跨国公司正是看中中国的人力资源才向中国迈进的。下面就是一例。微软公司原准备在印度设立其在本土之外的第二家研究院，然而，当比尔·盖茨在与清华大学的师生接触、交流后，当机立断，决定转向中国大陆。在研究院成立庆典上，微软公司负责研究的副总裁更是直言不讳：促使微软将境外最大的科研机构设在中国大陆的原因就是中国大陆信息产业广阔的市场和众多才华横溢的软件研究人才。
我国不少有名望的经济学家指出，跨国公司到中国来主要是为开拓中国市场，推销其产品和服务，再者就是将我国作为其整个生产分工线上的一个环节，利用我国有较优越的生产要素，降低其生产经营成本。就现在而言，所谓我国在世界上有较优越的生产条件，实际上就是我国有丰富而廉价的人力资源。
我们应该为跨国公司的到来而鼓掌。这不是剥削。因为，跨国公司雇佣我国的劳动力从另一角度看，也是对我国的白领和蓝领工人的一种职业培训。通过直接与这些跨国公司打交道，可以在技术、管理和经营等方面学到很多技巧。“先当学生，再作老师”的传统我国自古就有，今后仍会延续下去。
较高的工资使跨国公司充满诱惑力
几年前，《编辑部的故事》成为大众喜爱的电视连续剧之一，它在笑声中又令人深思。剧中“余得利”有一句台词：“金钱不是万能的，但没有钱是万万不行的。”这句话，传遍了社会的各个阶层，成为通俗而精粹的“名”句。
众所周知，跨国公司的薪水确实高于国内企业。如今，普普通通的工人辛辛苦苦劳动1个月，收入也只有七八百元的水平；而在跨国公司，他的薪水可能就要翻几翻，达到几千元甚至上万元。这是国内企业无法攀比的。因此，许多人力资源都涌入跨国公司就不难理解了。
一则招聘广告公布了广东省外企服务中心受跨国公司委托招聘的一些职位的月薪：
产品开发部研究员：1.7万元；
投资部经理：1.5万元；
人事部经理：1.2万元；
行政部副经理：1.1万元；
房地产开发部副经理：底薪9000元；
应用开发工程师：8000元；
生产管理经理、仓库管理运输经理、高级会计主管：7000-8000元；
高级销售经理：底薪7000-8000元加提成。
这些在国内企业员工看来已是天文数字，而在同行看来实在是“稀松平常之事”。根据对珠江三角洲地区48家大型外资公司的调查，部门经理的税前月收入一般都在6000元以上，大多都在6000-15000元之间，月薪2.5万元以上的也不少见。
完善的福利保障是使跨国公司充满诱惑力的又一原因
以前总以为跨国公司毫无“人情味”，员工一旦患了疾病或者有了工伤什么的，马上就“翻脸不认人”。不少人还举例说，“××家外国公司又拖欠养老保险了”，“××家外资企业又没有给员工办理医疗保险了”等等，这样的事情时有耳闻。
难道跨国公司真的令人如此寒心？
确实有这样的事实存在，但是，跨国公司一般都还是比较重视员工的福利，与私营企业或者一般的外资加工企业大不相同，下面的例子足以证明：
住房福利--是国人择业时最关注的问题之一。跨国公司入境随俗，为了不让员工有后顾之忧，宝洁、安利、摩托罗拉等一些著名跨国公司从前几年就开始实行员工“住房计划”，通过提供无息或低息贷款的方式帮助员工买房。比如，宝洁公司每年把利润的8%用于住房福利，同时，为在该公司打工时满三年者提供60万元的贷款，用以本人在广州地区买一处满意的住房。
医疗保险--跨国公司按照《劳动法》要求，给自己的员工提供医疗保险，有些公司还向员工的未成年独生子女甚至家属（配偶）提供医疗保险。
无微不至的津贴--跨国公司有花色多样的津贴，诸如“服装津贴”、“办公用品津贴”、“旅游津贴”、“出差津贴”、“红包”和慰问金等等。
超前的培训制度又为跨国公司增添了许多诱惑力
一位制药企业的总裁曾经严肃地问我：“一个大学生刚从学校出来算是一位人才，在三到五年内需要接受新知识。‘抱残守缺’，只能成为企业的累赘，不是吗？”
随着局势发展，国内企业对人才方面加大“引进”力度。然而，人才“引进”之后呢？对人才不进行知识更新，人才就会“变质”。
跨国公司对人才的培训相当重视。他们知道人才与庸才的关系。他们认为，即使是再优秀的人才，不继续学习也会变成庸才。摩托罗拉公司规定：上至总裁下至普通员工，每人每年至少要接受5天增加自身价值的培训和教育。为使这规定不成为一纸空文，摩托罗拉公司建有自己的大学，除芝加哥附近的本部外，还在19个国家建有30所分校，每年培训10万人。在我国北京，办有摩托罗拉大学分校，在天津设有培训中心。麦当劳公司除了对普通员工的各种常规培训外，还特别在美国伊利诺州建立“汉堡包大学”，对所有的餐厅经理进行培训，要想成为一名合格的餐厅经理就需获得“汉堡包学士”的头衔。
跨国公司完善的培训，不仅使员工个人素质、能力有了明显的提高，在公司内部能创造更多的效益，同时，更意味着一旦员工离职，他本人在今后的找工作过程中也增加了取胜机会。也因此，跨国公司能使人才充分发挥出他的潜力。
公平竞争环境使跨国公司更具魅力
有一位在一家普通街道医院做了12年护士的女士，仅靠自学获得了成人高考英语专科文凭，通过北京市外企服务公司介绍进了著名的IBM公司。此后，她从打字、复印、购买文具杂物的内勤人员一销售代表一销售经理一华南区总经理一网络计算机战略研究员一IBM中国公司经销渠道总经理，最后，终于成为众人羡慕的微软（中国）有限公司的总经理。
这个充满传奇色彩的真实故事的女主人公叫吴士宏。有关这位“打工皇后”的传奇经历，可以在许多书店和书摊上找到。
一个并不出众的专科毕业生能有今天的成绩？除了她本人的不懈拼搏外，跨国公司给所有人提供的公平竞争的环境无疑是最重要的因素。许多跨国公司都在其各种文件中明确提出“机会均等”的原则。下面的一段文字在许多公司规定上都有：
“公司重视每个员工（不论其民族、种族、年龄、性别、婚姻状况、宗教信仰如何）在其自身和岗位中显示出的能力和可塑性的潜能。所有雇员都可以获得平等、尊重，并被提供同等的发展自身和事业的机会。对员工的招聘、发展和升职，都基于其自身的潜质在工作中所表现出的能力，而不考虑任何与工作不相关的表现，在公司内的成功和发展要依靠个人能力和工作表现。”
绝对不能让原则成为一纸空文。跨国公司如有职位空缺，都会严格按照职位要求，采取公开招聘、择优录用的原则。员工的加薪、奖金发放、职务晋升都与其工作成绩紧密相连，做到赏罚分明。由于跨国公司在管理的各个环节都有严密的规定，因此，上下级之间只是依照公司管理体制确立的一种工作关系，相互人格上平等，也没有个人权威。这样，尊重制度，就避免了人治。人人地位平等，人人机会均等，只要能努力工作，就有成功的机会。
怎样的人才能被看中
我们开列了跨国公司的种种“诱惑”，然而，要想轻易地从跨国公司获得这些“优质的待遇”，还必须具备相当高的综合素质。这个道理正如一个硬币的正反两面一样简单。
尽管跨国公司的高薪职位“虚席以待”，但是他们却不得不慨叹：“千里马太难寻求。”
跨国公司青睐的是什么样的人才呢？
廉价劳动力不是跨国公司惟一的要求，他们更需要的是大量技术熟练并会讲英语的高素质人才。笼统地说，应聘跨国公司者，必须具备工作的基本知识和技能：工作组织能力、处理问题能力、创新能力、交际能力、领导能力、计划和控制能力，并有工作主动性和责任心，有团队协作精神等等。总而言之，只有具备了较高的“综合素质”才能称为人才。
何止如此，大多数跨国公司在招聘人才时注意应聘者自己思想的表达。他们常常会留出一些时间让应聘者自由提问，以此来发现应聘者的应聘目的，以及对人和事的看法，并从中观察是否与自己企业的各种要求相适应。所以，只有具备一定的“综合素质”才能被跨国公司聘用。