书城心理学最神奇的心理学定律
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第51章 不做二流上司,也不造就三流下属——帕金森定律

第十章 第五节 不做二流上司,也不造就三流下属——帕金森定律

晋怀公落难时,在宋国太宰府见到了孔子。孔子和太宰交谈后就出去了,晋怀公去问太宰觉得孔子怎么样,太宰说:“我见到孔子后,就发现你像跳蚤一样浅薄鄙陋,我要把孔子引荐给国君。”晋怀公害怕孔子抢了自己的风头,于是对太宰说:“如果国君见到孔子,也会觉得你像跳蚤一样浅薄鄙陋。”太宰一听,觉得晋怀公言之有理,决定不引荐孔子了。

帕金森定律指一个不称职的官员,可能有三条出路:一是申请退职,把位子让给能干的人;二是让一位能干的人来协助自己工作;三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。领导者往往都会选第三条路。

组织机构也会患上帕金森症

众所周知,医学界有一种病叫帕金森症,病人的主要症状表现为四肢颤动、肌肉僵直和身体运动的迟缓。其实,一个组织机构如果领导不善,也会患上帕金森症,从而导致机构臃肿、人浮于事。

你一定非常好奇,组织机构又不像人一样是血肉之躯,怎么会患上帕金森症呢?那么,一起来看一下下面的阐释。

一个不称职的官员,可能有三条出路:一是申请退职,把位子让给能干的人;二是让一位能干的人来协助自己工作;三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。

第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路可以走了。

于是,两个平庸的助手分担了他的工作,减轻了他的负担。由于助手的平庸,不会对他的权力构成威胁,所以这名官员从此就可以高枕无忧了。

两个助手既然无能,他们只能上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。

如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

这就是英国历史学家帕金森在其《官场病》(又名《帕金森定律》)中所提出的帕金森定律。

在《帕金森定律》一书中,帕金森还总结了组织机构的四大可怕顽症:

1.工作越少,下属越多

拿军营来说,如果需要一个人判断航空照片,长官往往命令一个二等兵去担任这份工作。两天后,他开始抱怨了,说照片是那么多,他需要两名助手协助;而且为了对助手有指挥权,他自己应该升为一等兵。他的长官非常体谅人,答应了他的要求。之后不久,他的下属因势利导也需要助手。于是,在三年内,他拥有了一个85人的小组,而且自己也步步高升,成为中校。然而,他自己从来就没有判断过一张航空照片,因为他忙于行政事务。

2.谈“机”色变,拱手求退

如果你要机构里的老头子让位,或使你心中的对手识趣点,较文明的方法是为他安排不间断的远方会议,使他不断地坐飞机旅行。本地时间凌晨1点登机,当地时间午夜12点下机,并且让他填那永远填不完的出入境表格。当他东奔西跑,疲于奔命,视坐飞机为畏途。等他谈“机”色变时,自然会拱手让贤,求饶引退。至于那些想跟你竞争的仁兄,在看到这种折磨时,心惊胆战,自动投降。于是大门为你而开,你可以大摇大摆地登堂入室,然后防止他人对你如法炮制。

3.姗姗来迟,匆匆离去

鸡尾酒会是现代会议所不能缺少的。帕金森定律告诉你如何分辨酒会上的重要人物。这些人总是在他们认为对自己最有利的时间才姗姗入场。他们不愿意在人不多的时候入场,也不愿意在人们离开后入场。此外,在酒会上,要人们会不约而同地走到某一个地方集合,主要目的是让大家看到自己也出席。这个目的达到后,这些要人都会争先恐后地溜之大吉。

4.三流上司,四流下属

在任何一个地方,我们会发现这样一种机构:高层人员感到无聊乏味,中层人员忙于钩心斗角,低层人员则觉得灰心丧气和没有动力。他们都懒得主动办事,所以毫无绩效可言。在仔细考虑这种可悲的情景后,他们在潜意识里抱着“永远保持第三流”的座右铭。

例如:“我们太过努力是错误的,我们不能与高层比;我们在基层做有意义的工作,配合国家的需要,我们应该问心无愧。”“我们不自吹是第一流的。有些人真是无聊,喜欢争强好胜,喜欢自夸他们的工作表现,好像他们是领导一样。”

这些看法说明什么呢?他们在潜意识里只求低水准,甚至更低的水准也未尝不可。第二流主管发给第三流职员的指示,只要求最低的目标。他们不要求较高的水准,因为一个有效的组织不是这种主管的能力所能控制的。如此一来,他们构建了一个三流上司、四流下属的组织。

解决帕金森定律的关键:公平、公正、公开

不难看出,是权力的危机感产生了帕金森现象。正如恩格斯所言:“自从阶级社会产生以来,人的恶劣的情欲、贪欲和权欲就成为历史发展的杠杆。”

人作为社会性和动物性的复合体,因利而为,是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁,那么本能会告诉他,一定不能丧失这个既得利益。一个既得权力的拥有者,假如存在着权力危机,便不会轻易让出自己的权力,也不会轻易地给自己树立一个对手。因此,他会选择两个不如自己的人作为助手,这种行为无可厚非。

帕金森在书中举过这样一个例子:

假设有一个私营企业主,公司的产权全部属于企业主所有。随着企业规模的不断扩大,企业主在管理上感到力不从心了,他需要有人来协助他。于是企业主在各种媒体上刊登了征聘广告,应征的人络绎不绝。假设其中有一个非常优秀的人才,这个私营企业主会不会聘任他呢?

这个老板可能会想:公司的土地是我的,所有产权都是我的,这就意味着这个人来我这里是“无产阶级”,他纯粹是为我打工。干得好我可以继续留他,给他很高的待遇,干得不好我可以辞退他。无论他如何出色和卖力地工作,他都不可能坐我的位置,老板永远是我。

一番盘算以后,这个高智商、高素质、高能力的人才被留下了,老板对之大胆使用,可以说完全不受帕金森定律的影响。这是一个拥有绝对权力的人的做法。接着,这个企业继续发展,业务范围扩大了,新的问题层出不穷,当初的优秀人才现在也有些力不从心,也需要助手协助他。于是他也在各种媒体上刊登征聘广告,同样会有各种人才络绎不绝地涌来。

假设最后要在两个人中选择:一个是某名牌大学的公共管理专业刚刚毕业的研究生,写了很多文章,理论功底深厚,实践经验却非常匮乏;另一个人则颇有实干家的手腕和魄力,拥有先进的管理观念和操作经验。老板拿不定主意,叫他选择,这时候他就盘算开了,最后的结果是,他多半会选择那个刚出校门的研究生——因为这让他感到安全。

由此可见,要想解决帕金森定律,就需要营造一个公平、公正、公开的用人机制,不受人为因素的干扰,不要将用人权放在应聘者的直接上司手里。同时,实现这一用人机制,需要做到三条原则:一是公平竞争,任人唯贤;二是职适其能,人尽其才;三是合理流动,动态管理。

心灵魔法屋:帕金森定律发生作用的条件

众所周知,所谓定律,是对事物发展的客观规律的阐释,而规律总是在一定条件下起作用的。

那么,帕金森定律发生作用的条件有哪些呢?

首先,必须要有一个团体,这个团体必须有其内部运作的活动方式,其中管理占据一定的位置。这样的团体很多,大的来讲,如政府的各种行政部门;小的来讲,只有一个老板和一个雇员的小公司。

其次,寻找助手的领导者本身不具有权力的垄断性,对他而言,权力可能会因为做错某事或者其他的原因而轻易丧失。

最后,这位领导者对他的工作来说是不称职的,如果称职就不必寻找助手。

这三个条件缺一不可,缺少任何一项,就意味着帕金森定律会失灵。

可见,只有在一个权力非垄断的二流领导管理的团体中,帕金森定律才起作用。

在一个没有管理职能的团体,比如兴趣小组之类,就不存在帕金森定律描述的可怕顽症;一个拥有绝对权力的人,他不害怕别人攫取权力,也不会去找不如他的人做助手;一个能够承担自己工作的人,也没有必要找助手。