真让我幸福得要死！“为了进一步解释这种现象，德国人韦伯还做了一个实验：让一个人蒙上双眼立在原地，右手举着300克的砝码，却在其左手上放305克的砝码，被试者并没有觉察到两手砝码重量的差别，直到左手砝码的重量加至306克时才稍微有加重的感觉；如果右手举着600克，这时左手上的重量要达到612克才能感觉到加重了也就是说，原来的砝码越重，后来就必须加更大的量才能感觉到差别，否则左右手几乎会处于”麻木“状态，感觉不出重量的差别韦伯通过进一步研究发现：能被两个同类感觉所区分的最小的强度差别与感觉的总强度有恒定的关系这个就是差别感受性举例来说，假如一个人能够正确区分9两与10两这两个重量，那么看来他对重量增加一两似乎能够觉察出来，因此也能够区分90两和91两，然而，不然他只能区分90两和100两主要的是能区分总重量10%的差异而不是1两的差异也就是说，当人经历强烈的刺激后，之后施加的刺激对他来说也就变得微不足道就人们的心理感受来说，第一次大刺激能冲淡第二次的小刺激比如，人们对报纸售价涨了50元或汽车票由200元涨到250元会十分敏感，但如果房价涨了100甚至200元，人们都不会觉得涨幅很大人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝对于上文中的男孩A和C来说，他们是刺激的施予者，刺激的强度并不完全与效果呈正比，而应当考虑刺激的时效性和适度性因此，与其画蛇添足，不如锦上添花；与其锦上添花，不如雪中送炭，美好是合适的时机得到了合适的满足对于恋爱中的B和D来说，她们是刺激的接收者，她们应当持有感恩之心，才能有被爱的甜蜜，很多人拥有时并不会去珍惜，而一旦失去了才觉着珍贵，如同鞋与脚的关系一样，当合脚时，脚是感觉不到鞋的好处和存在，只有鞋不合脚时，行走的蹩脚，血泡的生疼，才感觉到鞋的别扭金钱激励背后的差别感受生活和工作中，韦伯定律随处可见当房价每平方上升100元时，人们并没有太大的反应，而当一张晚报每份提价5角时便大声疾呼”怎么涨这么多“；男人们常看不见妻子对自己的千般爱恋，只看见人家的妻子是如何如何的贤惠，所以总认为”老婆还是别人的好“；女人们常看不见丈夫为家庭的劳累和付出，总抱怨男人一旦结了婚就大不如前疼爱自己了；人们去商场购物总是被商家”不计血本跳楼价“的折扣所吸引，而看不见商家让利销售的背后是赢利的营销手段；有些大学毕业生刚参加工作时兢兢业业、任劳任怨，一段时间后开始松懈，人们评价时认为是矫情、虚伪，有些毕业生开始懈怠，后来世故圆滑倒认为是进步了、成熟了……这些都是受到了差别感受性的影响比如，同样是金钱刺激，奖励的方式如果掌握不好，也会起到不良效果假如你现在的年薪是20万元，现在公司给你两个选择：第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期给你几次奖金，总额为3万元人民币；第二种：把你的工资涨到年薪23万元人民币你的选择是什么？在通常情况下，一般人会选择第二种，因为人天生就渴望稳定性但事实上，如果你是老板，你应该用第一种方法来实施你的奖励措施，因为，诸多实践都证明，不定期发奖金比涨工资更让员工开心在心理学上有一种现象叫”适应性“：个体一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了比如刚进电影院，很可能会对黑暗很不适应，但只需要一段时间，你就不觉得黑暗了所以说，每次发奖金，都会给员工一种刺激特别是不定期的奖金，带给员工的幸福感会更频繁而持久而如果采用第二种方式，一开始时，员工会开心，但时间一长，由于所受的刺激都是相等的，员工就没什么感觉了但是，如果你一定要用涨工资的方式来作为对员工的奖励，那也并不是一件错误的事但有一个条件就是，员工的工资不要公开许多知名企业的员工工资不但不公开，而且还不允许员工之间互相打听，这种规定还成为一种制度，如果有谁打听对方的工资，就会被扣掉一部分奖金也许有人会问，为什么工资就不能公开呢？这其实是个心理问题首先，每个人都是过于自信的，在他看来，自己总是比别人好的在工资不公开的情况下，每个员工都会认为自己比别人干得好，于是，往往高估自己相对于别人的工资但是如果公司公开工资，结果怎么样？每个员工都会觉得自己贡献比别人大，但发现那些贡献不如自己的却和自己一样的工资，那么，他就会要求加工资慈善一点的公司可能会同意他们的要求，但这也无济于事因为工资一涨，大家都得涨，相对的工资水平没有变化，公司不但多花了钱，而且没有让员工开心韦伯定律的激励妙用除了在涨工资中可以运用韦伯定律，在企业管理中，韦伯定律的主要应用还有：用于裁员”韦伯规律“经常应用于经营中的人事变动或机构改组等一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击然后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了用于谈判从一开始就提出令人难以拒绝的优厚条件，等谈判基本结束后再指出一些不好的细节并使对方接受的”诱敌深入法“基本上也是以”韦伯规律“为基础的对方被一开始的优厚条件所诱惑，对后来才知道的不好的部分也就会较轻易地接受了用于发奖金A公司年中决定奖励工作敬业、业绩突出的销售员小张总经理把他叫到办公室说：”今年你的业绩是公司最好的，这5万元是奖励你的！“小张道谢后转身要走，总经理突然道：”我问你，今年你有几天在陪你妻子？“小张想想回答说：”两个月不到吧“总经理拿出1万元说：”这是奖给你妻子的，她是一位值得尊敬的女性“”你儿子多大，你今年陪了他几天？“总经理又问道，小张说：”5岁，我觉得很愧疚，从来没好好陪过他“总经理又拿出1万元说：”这是奖给你儿子的，告诉他，他的爸爸是一个优秀的人“此时的小张已经是满眼泪水，不知说什么总经理又问道：”今年见过几次父母？“小张说：”还没回去过呢，没时间啊，只是打电话“总经理感慨地说：”你是一个忠诚的员工，告诉他们，他们有一个值得骄傲的儿子，我决定给你一个月的带薪假期，回去好好尽孝道关心员工身边的人更容易让他们的感动，忙碌的工作让人们难以注意到自己的存在，面对纯粹的金钱奖励人们已经习以为常，想唤醒一颗“冰冷之心”唯有亲情、爱情最为有效精神的奖励的影响要比物质奖励更为深远6.压力适中最合适（成就动机实验）
“没有压力就没有动力”，适度的压力可以激发员工的创造性，使他们发挥出巨大的潜力，高效实现自己的目标但管理者也应该充分重视：并不是压力越大，动力或绩效就越大压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者要有承受压力的能力这一点是符合阿特金森的动机实验结果的阿特金森的动机实验动机实验是阿特金森做过的经典实验之一，他将80名大学生分成了4组，每组20人，给他们一项同样的任务对第一组学生说，只有成绩最好者（1/20）
能得到奖励；对第二组学生说，成绩前5名（1/4）
将会得到奖励；对第三组学生说，成绩前10名者（1/2）
可以得到奖励；对第四组学生说，成绩前15名者（3/4）