任人有道：“招财童子”VS“拼命三郎”
吴敬中的用人之道就是给合适的人合适的职位和任务。余则成办事细心、低调，又是他以往的学生，可以纳为“自己人”，帮他敛财，成为他最喜欢的“招财童子”。而李涯对“党国”忠心不二，恪尽职守，可谓“拼命三郎”，所以吴敬中把对付共产党的计划交给他执行。这些细节都表明吴敬中对下属相当了解，其用人之道值得效仿。
一个组织要想成功，只靠一个领导者是远远不够的，领导者需要别人来帮助他。但并不是任何人都有这个能力或资本协助领导，这时，作为领导的你就要在人群中选出你需要的人。
汉高祖刘邦说过：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如子房；镇守国家，安抚人民、发饷送粮保障军队，我不如萧何；指挥百万军队，战必胜攻必取，我不如韩信。他们三位，都是人中豪杰，因为我能任用他们，所以我能得到天下。”从这里完全看得出用人的重要性。
选用人才是有原则可循的。有的人认为，自己能够网罗到最优秀的人，就一定能够成就大事，实则不然。在团队中，选用最适合的人而非最优秀的，才是制胜的法宝。
有一天，“石油大王”盖蒂和几个老朋友聚会，其中有一个朋友说准备炒掉三个员工。盖蒂问为什么，朋友说：“这三个家伙实在是不成器。一个是总喜欢鸡蛋里挑骨头的A先生；一个是成天忧心忡忡，担心工厂出事故的B先生；还有一个是喜欢神侃海聊的C先生。我真是受够他们了。”盖蒂听后，微微一笑说：“将他们三个让给我吧。”朋友答应得很爽快，大手一挥：“你真要？今天就可以让他们去过！但是我真不明白你要他们能做什么。”
第二天，三人来到了盖蒂那里。盖蒂吩咐说：“A负责检查产品质量，B负责生产安全和公司保卫，C到外面去搞商品宣传。”三人兴冲冲地走马上任了。在工作中他们性格中的特点得到了完全释放，并且由于应用得当，他们也感觉工作得很开心，于是工作更加努力。
我们不去追求这个故事的真实性，不过它也的确说明了什么才是最英明的用人之道。最优秀的人才永远是最适合他的岗位的人，一个领导认识到这一点才能更好地安排下属的工作，为自己服务，也让公司得利。
在手艺高超的匠人眼里，没有弃之不用的材料。譬如直木，当然可以制板做木器。至于曲木，匠人会“因曲制宜”，巧为利用。即便是树根、朽木，高明的匠人也能运用其独到的艺术眼光发现（其实是创造）其价值，制作成根雕、盆景等工艺品，化腐朽为神奇。韩信在项羽那里不是一个好士兵，但在刘邦手下却是个带兵“多多益善”、旷世难遇的帅才。何为有用？何为无用？其实全看用者之本领。
职场攻略
一个人是否优秀有时候也在于他是否处在适合自己的位置上，是不是做着适合自己的工作，这需要一个精明的领导者来发现。企业的员工效率高与不高，与领导识人用人的能力有很大关系。让对的人做对的事，才能起到事半功倍的效果。如果领导能做到这个境界，那他自己也就轻松很多了。
巧施恩惠：给得多，不如给得巧
翠平进城以后，站长太太对她相当关照。一日，翠平带回家一块金条，余则成问及来源，原来也是站长太太送的。余则成告诉翠平：“这肯定是站长让她这么做的。”心思单纯的翠平不明白了，为什么官儿大的反而给下级送礼呢？余则成点拨她，利益上有了牵扯，以后自己就会更加卖命为站长做事。
吴敬中一直对余则成说“你是我的人”，这自然是一种变相的赞美。不可否认，表扬和赞美是有效的激励方法，但用一点实实在在的物质奖励也是必不可少的。但是吴敬中让余则成办的事情没办法公开，所以吴敬中才用了一套不常见的“贿赂下属”的方法。
现代职场里也一样，上司用实实在在的物质奖励来刺激下属，比空口说白话可能有效得多。不过，物质奖励也要讲求技巧，“塑料大王”梅布尔的方法很值得我们借鉴。
梅布尔经营的一家塑料生产公司曾经业绩大幅滑落，员工们意识到经济不景气，于是干得比以前更卖力。到年底了，按照往例年终奖金最少加发两个月。然而这一年可惨了，财务算来算去，顶多能够发一个月的奖金。总经理李特隆看到这种情况后焦急万分，他知道员工今年的工作激情比任何一年都要高。如果按以前的标准发放年终奖的话，势必会给企业留下重大的创伤；如果不那样做的话，又怕员工的士气大败，这样对企业的损失将更大。怎么办？
李特隆请来董事长梅布尔一起商讨解决方案。梅布尔听完总经理的介绍后，形象地说道：“每年的发红包就好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”聪明的总经理突然想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把拿到秤上，再一颗一颗往回扣，而那个店员则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加，这样使得小李特隆很满意。于是，二人就此设计出了能让员工满意的薪酬策略。
几天后，公司开始有这样的传言：年底要裁员。顿时公司内人心惶惶，每个人都在猜会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”高层主管则想：“我的薪水最高，只怕会从我开刀！”但是，没过几天，总经理李特隆就宣布：“公司虽然艰苦，但我们不能没有你们，无论有多少困难，公司愿意和你们一起渡过难关。只是年终奖金就不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心头的一块大石头，早压过了没有年终奖金的失落。
除夕将至，员工看着别的公司的员工纷纷拿到了年终奖金，多少有点遗憾。突然，总经理李特隆召集高层领导紧急会议。看领导们匆匆开会的样子，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：难道又要裁员了吗？没过几分钟，各级领导们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”整个公司沸腾了，员工为了满意的年终奖而高呼，很多员工都主动要求过节期间加班。一次让所有人都满意的薪酬激励，终于换来了第二年的发展。
可见，有技巧的给奖励，对于激励下属办事是非常有用的。下属们最讨厌的领导不是发奖发的少的领导，而是许下了空头支票却总是不兑现的领导。
职场攻略
人的欲望是无止境的，得到一些就会想要更多，而如果一次失去所有，再得到一小部分都会觉得幸运。公司给员工发福利时就要考虑到这种普遍心理，不要一开始就抬高员工的心理预期，而要学习李特隆的做法，换一种方式，在他已经放弃的时候再给他，这种惊喜足以压下所有的不满。
引导竞争：多比较，请将不如激将
天津站副站长的位子引得众人来争。陆桥山对站长进言：“站长工作辛劳，是该有个副站长了，也能帮您分担啊。”吴敬中明白陆桥山的意思，不过他还是不置可否，任由陆桥山与马奎斗，李涯与陆桥山斗，余则成与李涯斗。众人忙活了一大圈，也帮站长又捞到了一笔，直到他们捅出篓子，吴敬中才指派了人选。
领导高高在上，如果下属们太过团结，往往让领导有“高处不胜寒”之感，甚至陷入一个被动的处境里。所以吴敬中乐于看部下争斗，就好像猫看老鼠打架，折腾来折腾去，能最后说话算数的还是老板一个人。
吴敬中爱让属下形成竞争，这当中自然有他的如意小算盘。把这一条移植到现代职场，有时可以产生正面的激励作用。
福特曾经在自己的企业中推行一种行之有效的提高生产效率的办法。
有一次，福特看到他下属的一个工厂的工人总是不能达到预定指标，便问那个工厂的厂长：“像你这样能干的人，为什么会出现这种情况呢？”
“我不知道。”这位厂长委屈地说，“我使尽了所有的招数，但他们就是不出活。”
此时正是太阳西落白班工人即将交班的时候。“拿一支粉笔来，”福特说，然后他转向其中一个工人，“你们今天装了几部机器？”“6个。”福特在地板上写了一个大大的“6”字后，便一言不发地离开了。
当夜班工人进来上班时，他们看见这个大大的“6”字，便问是什么意思。白班工人便把今天发生的事如实相告。第二天早晨福特又来到这里，这时“6”字已经被换上一个大“7”字。第二天早晨白班工人来上工的时候，他们看见那个大大的“7”字，斗志马上被激发出来：夜班工人以为他们比白班能干，是不是？好，他们要给夜班工人点颜色看看。于是他们便加紧工作，下班前，他们留下了一个大“10”字……
这以后，厂里的生产状况逐渐转好。不久这个生产一度落后的厂成了全公司的先进生产单位。
俗话说“请将不如激将”，而激将的最好办法莫过于拿两方进行了比较。渴望超越别人是人的一种本性，所以如果能在下属中间形成竞争，每个人都会想着拼命表现自己。如果竞争控制得当，所产生的就是提升公司办事效率的结果。
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很多上司非常担心员工间的竞争会影响团队合作，影响工作的开展，那就不妨巧妙引导，将员工之间的竞争变成他们努力工作的动力，上司们可以学学这套激励下属的方法，在下属间激起竞争。不过最好能像福特一样，激起员工工作的斗志，而不是钩心斗角、互相使坏。
激发潜能：用“鲶鱼效应”提升效率
天津站中，在马奎、陆桥山、余则成之后，来了一个李涯。李涯的到来，引起了站内各人的不同反应。陆桥山与李涯处处针锋相对，余则成充当中间人。李涯的到来刺激了天津站的原有成员，迫使其余各路 人马纷纷采取措施来应对他到来之后的种种变化。
李涯的到来可以说产生了“鲶鱼效应”。在职场中，也存在着这类“鲶鱼效应”。
“鲶鱼效应”来源于这样一个故事：挪威人爱吃沙丁鱼，不少渔民都以捕捞沙丁鱼为生。由于沙丁鱼只有活鱼才鲜嫩可口，所以渔民出海捕捞到的沙丁鱼，如果抵港时仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。但由于沙丁鱼不爱动，所以捕上来不一会儿就会死去。怎么办呢？一次偶然的机会，一个渔民误将一条鲶鱼掉进了装沙丁鱼的鱼舱里。当他回到岸边打开船舱时，惊奇地发现以前都会死的沙丁鱼竟然都活蹦乱跳地活着。渔夫马上发现，这是先前掉进去的鲶鱼的功劳。原来鲶鱼进入鱼舱后由于环境陌生，自然会四处游动，到处挑起摩擦。而沙丁鱼呢，则因发现异己分子而紧张，四处逃窜，把整舱鱼扰得上下浮动，也使水面不断波动，从而氧气充分，如此这般，就保证了沙丁鱼被活蹦乱跳地运进了渔港。
后来，渔夫受到启发，每次都会在装有沙丁鱼的鱼舱中放几条鲶鱼，这样每次都能把鱼鲜活地运回海岸。渔夫的这种做法后来被管理者们总结成了“鲶鱼效应”。