引言
汉末三国时代，到底是什么决定了军阀们的势力消长、兴衰成败？毋庸置疑，是政策。实行什么样的政策，就会造成什么样的结果。然而，这些政策里面，哪个对于当时的时代来说是最根本的？
经济政策很重要，这是没有疑问的。但是，经济政策属于一个长线的政策，有了好的经济政策，要让势力强大起来、富足起来，至少要十年的时间，所以，经济政策虽然重要，但不是马上见成效的。经济政策可以常抓不懈，但是不能一抓见效。汉末三国是个什么时代？是个乱世，是个内外形势以加速度发展的乱世，长线只能保证长久的利益，却不能让你一下子充实自己，这个时候，短线的经营才是各个统治者的当务之急。
那么，短线政策里面，有什么政策是最能唤起政权凝聚力和号召力的？军事政策？显然不是，军事政策只在一个具体的方面有效，其他无关的方面还是没有影响。那么是外交政策？同样，外交政策对内政来说影响不大，对普通百姓的生活也没什么影响。那么，到底是什么政策才能称得上是短线中的法宝呢？
是用人政策。用人政策关系到政权的各个方面，政权的各部门各环节都需要人才，而选用什么样的人才，会带来不同的效果。一个政权的用人政策如何，也能显示出这个政权的实力大小和开明程度，这才是扩大凝聚力和号召力的所在。
不同的用人政策，不但体现了不同的现实需要，更体现了具体的用人政策背后隐藏的人才观。人才观是不会自己说话的，只有在人才观工具化，成为人才政策的时候，才能看出点意思来。
这些道理看似简单，但是在历史中，还真的不容易把握，不容易说得清楚。
）1.不以己长格物，不以道德度人
人才不是商品，不能退回去重新生产，所以，人才选用的标准是复合性质的，既要考虑到人的才能，又要根据人的天生资质、品性来综合评估。
月旦评与盖棺论
什么是人才观？那是一个社会、一个时代对人的才能的评估标准和态度。这本身是个模糊的东西，就像价值观、爱情观一样，属于“天地不言”的层次，也就是一个基本的立场和观念而已，本身没有什么一二三四五的要点。一旦非要把它细化量化，那就变成形而下意义上的方案和细则了。
另外，人才观也经常在变，它是个市场性很强的东西。社会上坏人多了，人才观就呼吁要好人；好人多了，就呼吁能人；能人多了，就呼吁圣人，不过圣人没多过，属于稀缺品种。
把人说得和市场里面的东西一样，合理吗？合理不合理，不是我们能做结论的，因为那是个见仁见智的问题。而从历史的角度来看，人和市场商品好像还真的差别不太大。中国古代就有个传统，喜欢把人和马相提并论，比如“伯乐相马”，“人中吕布，马中赤兔”，再比如“千金市骨”的故事。说得远一些，“马屁精”和“马仔”也算是人和马相提并论的例子了。
相传著名的相马大师伯乐能够对马的品性、能力作出准确无误的判断，从而为马估价，这种情况后来也为人才选用政策所吸取，在任用一个人的官职之前，先品评他的能力、性格、品德，然后根据考查的结果决定是否任用这个人，任用他做什么，这就是人才观的具体体现。这个具体体现，就是制订出方案和细则，把本来属于观念层次的对人才的看法变成国家政治的一部分，而且还是非常实际的一部分，这就是人才观的工具化。这就和现在的国际认证一样，先根据一些科学的数据确定出标准，然后用标准去衡量，合格的就颁发证书，不合格的就吊销生产经营的许可。不过，人才不是商品，不能退回去重新生产，所以，人才选用的标准是复合性质的，既要考虑到人的才能，又要根据人的天生资质、品性来综合评估。
东汉末年的社会，出现了一些新变化，让抽象的人才观本身发生了变革。
第一个方面的变化，在职业道德上。地方行政长官随着权力的扩大，逐渐走上了分裂割据的道路，而被这些地方长官招募为幕僚、下属的人，因为受到长官提携，自然会和长官同心协力，而不管东汉的皇帝和朝廷怎么说。这样，名义上应该作为东汉政府臣民的地方属官和幕僚，却把地方长官当做他们的君主，这种“二重忠君观念”，实际上瓦解了原有的伦理道德，让抽象的忠君变成了具体的效忠上级。这样的条件下，个人的道德，比如忠孝，也就成了一句空话。既然成了空话，也就不必遵守，而以往被社会所看重的人品、情操这样的素质也慢慢无人注意了。不管一个人的品性怎么样，只要他有才能，就可以发挥作用，就可以做官，甚至做高官。只要有严格的法律，再派能够严格执法的人监督，就不怕那些做官的人会闹出什么乱子。
第二个方面的变化，在专业技能上。人才的专业划分越来越细致，趋向职业化——这颇有现代社会的特征。春秋战国一直到西汉时期，很多的人才都是多面手，比如秦朝的丞相李斯，既是儒学学者，又是法律专家，还是书法高手。汉朝的丞相公孙弘，自己是儒学出身，还懂得一些黄老学问，并且对阴阳五行也有点研究，而他起家的职业，却是地方的一个小吏。但是，到了东汉中期，随着官员职能分割的细致化，每个岗位都要求有专门的人才来负责，以前那种样样精通的人才也就少了，因为大家知道，只要学会一项本领，就可以做相关行业的官了，何必自己费心费力地学上好多本领、怀里揣着好几个不同专业的资格证书，像没头苍蝇一样地到处求职呢？
这两个方面的人才观变革，概括起来，就是加强职业技能培训，淡化职业道德约束。至于如何加强培训，如何淡化约束，那就是国家人才政策的事情，不是人才观这个观念形态所要做的事。
不过，就是这观念上的变化，就已经让后来的军阀政权有了改革人才政策的蓝本。
从汉末三国时期的历史来看，董卓、袁绍、袁术、刘表这些军阀们，并没有重视已经发生变革的人才观，而是沿用过去的人才政策，或者干脆任人唯亲。他们的做法产生了严重的问题。一方面，他们“库存”的人才与所需的“型号”不一致，导致其政治机器无法高效运转；另一方面，在更新换代迅速的争霸时代，他们“库存”的不良人才大量“积压”并“过期”，造成“库存”虚假繁荣、后续储备严重不足的危机。
曹操的“三卷天书”
第一个认真地思考了当时发生了变化的人才观、改革人才政策并前后几次强调推行新的人才选拔标准的，是曹操。他前后三次颁布《求贤令》，在三道《令》的内容里，体现了他的人才观和人才选拔标准。为了直观起见，把他的三道《求贤令》分别转录如下：
第一次，建安十五年（210年）春，颁布《唯才是举》令。内容为：
“自古受命及中兴之君，曷尝不得贤人君子与之共治天下者乎？及其得贤也，曾不出闾巷，岂幸相遇哉？上之人不求之耳。今天下尚未定，此特求贤之急时也。‘孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。’若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举，吾得而用之。”
第二次，建安十九年（214年）十二月颁布。内容如下：
“夫有行之士，未必能进取；进取之士，未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此观之，士有偏短，庸可废乎！有司明思此义，则士无遗滞，官无废业矣。”
第三次，建安二十二年（217年）八月颁布。这次的内容显得更加直接：
“昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也，皆用之以兴。萧何、曹参，县吏也，韩信、陈平负污辱之名，有见笑之耻，卒能成就王业，著声千载。吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归，然在魏，秦人不敢东向，在楚则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人放在民间，及果勇不顾，临敌力战：若文俗之吏，高才异质，或堪为将守；负污辱之名，见笑之行；或不仁不孝而有治国用兵之术：其各举所知，勿有所遗。”
以上三道《求贤令》，前后时间跨度将近十年，但基本思想不变，就是要举有才能者为官。而为什么曹操在十年之内三次发布《求贤令》呢？难道是他手下文臣谋士碌碌无为、武官战将无所建树吗？事实并不是这样，曹操手下的能人是当时三个割据政权里面最多的，无论从绝对的人才数量上，还是相对的人才水平上，或者具体的人才类型上，都是首屈一指的。那么，为什么他还要大张旗鼓地求贤呢？颁布这三道《令》的实际目的到底是什么？
当然是人才观的变革了。前面说过，由于时代现实的变化，造成了人才观的改变，即加强职业技能培训，淡化职业道德约束。这种改变，相当于把两汉时期推行察举制度下强调的品德重于才干的原则完全倒了过来。但是，察举制度无论在东汉时期产生了多么腐败的情况，它毕竟是影响了两汉几百年的人才选拔制度，这一制度坚持的原则、理念和具体的实施细则都已经深入到有做官愿望的士人心中。而在时代需要和社会形势已经发生大变化之后，察举制度的原则和程序已经不适应新时代的需要，必须推行新的人才政策以广泛吸纳社会各方面各阶层的人才，但是察举制度的社会影响依然存在，并且阻碍了建立新的人才选拔制度的进程。在这样的情况下，作为一个成熟的政治家，一个具有远见的领导者，曹操采取的方式是通过连续发布政令表明自己选择人才的倾向，以期突出一种新的人才选拔理念，打破旧有察举制度的影响，为建立新的人才选拔制度制造舆论、争取支持。
通观三道《求贤令》，可以看出其中的思想内涵既有大体上相同的部分，又有具体而言有所改变的部分。相同的部分，就是强调只要有才能就可以被征用，不必一定要是一个品德和才能上都十分完美的君子圣人才行。而具体上的变化，则可以通过具体的例子来说明。三道《求贤令》里面都曾以西汉初年的丞相陈平作为例子，来说明“惟才是举”的理念。不过，第一道《令》中，他讲到的是陈平虽然有“盗嫂”的不良行为，但是还最终受到重用；第二道《求贤令》里，提出陈平虽然没有“笃行”，但却可以在吕后专权之后重新恢复西汉王室的权威，这对臣子来说，无疑是大功一件；第三道令文中，则宣称虽然陈平的名声不好，但最终还是成就了王侯之业，千载留名。可见，这三道法令一道比一道更加现实，更加具有说服力，从而使对新的人才观的宣传效果越来越显著。从强调陈平个人的被重用，到他对国家社稷的功劳，再到他个人依靠才能所获得的名利，越来越接近士人们的现实考虑，越来越和士人们的心态相一致。
德行和功能的历史错位
曹操不但在舆论上颁布三道《求贤令》宣扬自己的人才观，而且还在具体的人才招揽方面进行了实践工作。曹操手下著名的谋士荀彧，在推荐人才、选拔官员方面，执行了曹操的用人政策，可见，曹操在人才选拔方面，不但有舆论宣传和观念推广，还有具体的相应措施与之配套。除了颁布三道《求贤令》之外，他在其他场合也经常强调人才选拔的基本原则和观念。在一道法令中，曹操更加明确地强调当时随着时局和形势的变化应该调整人才观念的重要性：“治平尚德行，有事赏功能。”在这里，把人才观念和时局变迁联系起来，提出人才观念不应该一成不变，究竟是要看重德行还是重视才能，不是靠人的主观愿望可以决定的，而是要在一定的政治形势下因地制宜，加以调整。
这种人才观念，十分具有实用主义的精神。在两汉的几百年之间，因为儒家学说的影响，儒家的一套伦理价值观念成为人们的行为准则，人才观念上也是如此。儒家重视修养强调德行的原则成为人才观的主要内容，而且君臣百姓都认为这是千载不变的准则，是一个具有绝对性的尺度，何时何地都适用。而曹操则把人才观念放到具体的政局环境下对待，具有“相对论”的味道。这种“相对论”的思想，驳斥了儒家迂腐保守的人才观念，为自己广泛招纳才能之士作好了思想上和舆论上的准备。
不但如此，曹操还有一个高明之处，就是不用自己的长处做规范和尺度，不用自己所长比别人所短，而是尽力地发现每个人的特长。这也是一种“相对论”的表现，认为人和人之间有差异，不能求全责备，也不能要求一个人的素质面面俱到没有缺点。这也和以往的用人政策不同。以往的两汉政府用人政策，是要有特别才能的人做皇帝的耳目股肱，代替皇帝处理一些非常难办的事务，而曹操用人，不但选择可以担当重任、独当一面的人才，还选择可以踏踏实实做具体工作的官员。这就是为什么曹操本人善于用兵、富有韬略而又选任一些才智并不很高明的谋士在身边的原因，这些谋士或者做粮草运输和仓储工作，或者做前线和后方的信息沟通工作，或者做文书起草和总结工作，至于在会议上发表意见、出谋划策，却是他们的业余工作，并非正职。这种因才授职的做法，使曹操的手下可以人尽其才，不至于造成“产品积压”的问题，也不会出现“断档缺货”的尴尬。军阀们在中原进行争夺的战乱时期，各地的大小军阀大多得不到充足的粮食作为给养和军备。正是这样的做法，才让曹操能够避免了像董卓那样做一个骄横的权臣，也避免了像袁绍那样做一个对地方治理和军备建设毫无建树的霸主。
清朝士人龚自珍希望“不拘一格降人才”，而曹操没有怀着这种幻想消极等待，而是对原有的人才观进行变革，并且不以自己的长处作为衡量人才的尺度，“不拘一格收人才”，赢得了各界人士的支持和报效。
在具体的人才招募和收服上，曹操也能贯彻自己的思路，让想法和政策步调一致。
他能够舍弃旧怨任用昔日的仇人，例如杀了他一子一侄的张绣，曹操并没有和他算旧账，而是按照他的才能予以录用。又比如在官渡之战前，陈琳为袁绍写檄文制造舆论，其中辱骂曹操为“赘阉遗丑”，这是曹操比较忌讳的问题。可是当袁氏战败之后，曹操没有因为陈琳对他的攻击而进行报复，而是十分爱惜陈琳的才干，既往不咎，予以重用。
另外，曹操用人的不拘一格，还体现在他比较能够放弃出身和来路的成见，放手起用降将及出身低微的人。曹操手下的重臣中，于禁、乐进原本是行伍之间默默无闻的中下级军吏，而曹操能够破格提拔他们；而且部下的文臣武将，有不少是投降过来的，比如张辽、徐晃、贾诩等人，他们原来的君上或者为曹操所攻破，或者猜忌他们而不重用，但是曹操可以不计他们的出身来路，以才能作为惟一的准绳，给予他们极大的政治空间，让他们常年在自己的身边一同策划国家大计和军事战略，他们自然会感恩戴德，乐于效命。