需要指出的是，由于社会历史条件的因素，教师的职业特点和教师自身的心理特征，教师的需要有两个显著的特点：第一，注重精神需要，成就需要更为强烈。教师的社会地位、文化修养和劳动特点形成了他们求知欲强，注重信誉，讲求贡献。教师在心理上的这种状态决定了其需要的一大特点是注重精神需要。
第二，物质需要与精神需要密切相关。正像毛泽东同志所说的那样，“我们不能饿着肚子去正论其道”。人们对物质的需要是为了生存，也是为了发展。但教师的物质需要是与精神需要密切相关的。在他们的物质需要中包含着丰富的精神因素。这是教师需要第二大特点。如教师迫切需要改善住房条件，这不仅是生活需要，也是为了有一个能专心看书备课的安静环境。
学校管理者要正确运用管理理论，并根据教师需要的特点来激励教师的工作积极性。在做法上应注意：第一，要全面关心和了解教师的愿望和需要，把满足教师的正当需要，作为学校管理目标的一个方面，将办好学校同教师的切身利益密切联系起来。
第二，要处理好精神需要与物质需要的关系。物质需要对于精神需要具有基础的性质，只讲精神需要，不关心物质利益，就会使精神的东西无所依托。在当前教师平均收入水平还比较低、住房及医疗条件不太好的情况下，创造条件，满足教师基本的物质需要，对激励教师工作的积极性有重大的意义。
第三，要引导教师不断提高思想水平和需要的层次水平。需要有一定的层次。一般而言，社会性需要高于物质需要，成就需要是精神需要的最高层。高层次的需要可以控制和调节低层次的需要，使低层次的需要服从高层次的需要。
2.增强教育教学工作的激励因素。根据行为科学的激励理论，能够对工作人员产生激励作用的因素，除上述的适当满足并引导工作人员的合理需要外，还应该不断增强工作本身的激励因素。教师的工作是教育学生的工作。要增强教育工作的激励因素，应该增强这一工作的下述特性：（1）工作的多样性，即引导教师以多种技能或能力创造性开展工作。这样可以使教师不感到工作单调乏味。
（2）完整性，即尽量让教师系统地担任一个班级的教育教学工作，最好是采取“跟班制”，让一个班主任、几位科任教师把一个班的学生从入学送至毕业。最好不要频繁地调动教师的工作。这样做，能使教师切实地感受到自己劳动的成果，增强工作的责任感和亲切感。
（3）重要性，即引导教师充分认识自己所从事工作的各方面的意义。这样可以使教师认识到自己所从事的工作是有意义、有价值的。
（4）自主性，即使教师在教育教学工作上有一定的自主性，如自己掌握工作进度、工作方法、工作时间等。教师劳动具有个体性与创造性的特点，不宜对教师限制得过繁过死。增强教育教学工作的自主性，会使教师产生高度的满足感和责任感。
（5）绩效反馈性，即让教师随时都可以取得自己工作结果的信息，知道自己所做的教育教学工作是否有成效。
三、全面考核原则
考核是学校教师管理中的一项经常性工作。对这一工作的要求，就是要全面。
所谓全面，包括三层意思：
一是确定和运用考核指标及考核标准时，要全面，即与教师所从事的工作有关的方面，都要涉及到，不能缺漏。
二是在考核过程中要充分收集有关的信息，听取多方面的意见，不偏听偏信。
三是考核方式方法要全面，把领导评价、同行评价、教师自我评价、学生评价很好地结合起来，定量考核与定性评价结合起来，经常性考核与定期考核结合起来，终结性评价与形成性评价结合起来。
四、使用与培养提高相结合的原则
所谓使用，就是分派给教师以一定的教育教学任务（包括教育教学研究任务）和其他与教育教学有关的研究任务，让教师有用武之地；所谓培养提高，就是要创造条件，让教师通过各种各样的进修学习，不断学习新理论、新知识、新方法、新经验，以便跟上科技发展和教育技术、教育改革的步伐，适应时代和教育发展的需要。
培养、培训教师的目的是为了使用；不使教师与教育教学工作结合起来，培养、培训也就失去了意义，并使教师业已形成的才干无从施展，潜在的才干无从发展。教师得不到使用或者使用不足（工作量太小），这是教师资源的严重浪费。管理者应该采用多种措施（如让业务水平不高者参加进修学习等），让每个教师都走上讲台，都有当班主任的机会。
学校除了要积极安排教师参加国家规定的有关进修培训外，还要努力挖掘校内潜力，区分层次对象，采取相应的措施加以培养提高。首先，对刚从师范院校和其他院校毕业的新教师，要通过新老挂钩的方式，给予必要的业务指导。其次，对于中青年教师的培养要作通盘考虑。对中、青年教师，要帮助他们认真总结工作经验，将感性经验提高到理论高度，并鼓励和组织他们选定课题，加强研究，力求精通所任的学科业务，形成自己的教学特色和风格，成为学科带头人，在教育教学工作和研究中发挥中坚作用。再次，对于学校中层以上干部的业务，既要充分发挥他们的业务专长，又要创造条件让他们在学科业务上再学习、再提高，还要注意教育理论的学习，让他们多了解教育思想及实践的发展动向，帮助他们提高教育理论水平，并在理论的指导下研究学校工作中出现的新情况新问题，组织有关方面的教育教学改革，从而在学校管理工作中有赢得更多的主动权。
五、优化原则
该原则是指要合理地组合教师队伍，注意发挥教师队伍的整体效能。
在学校工作中，教师个体积极性的调动是基本的。但如果教师集体没有合理的组合，个人的积极性、个人的作用就会受到限制，教师集体整体效能的发挥也必然要受到影响。合理的组合则会形成优势互补的教师集体，使教师个人的积极性、特长得到充分发挥，从而达到1＋1≥2的工作效力。因此，对教师集体进行合理组合，以形成有利于开展教育教学工作的最佳结构，是教师管理应遵循的一个基本原则。
为了使教研室（组）和年级组的教师组合趋于合理，在配备教师时应做到以下几个方面的相互补充：
1.能力互补
将具有不同突出能力的教师，按照互补原则组合成一个教师群体，往往能发挥更大的教育作用。
2.经验互补
在组建教研室和年级组时，应考虑教师的工作经历，使教师之间在经验上具有互补性。这样做，既有利于教育教学工作的开展，也有利于新教师的成长。
3.年龄互补
年龄互补的实质，是在不同年龄的教师在经验、精力、体质、心理、阅历等方面的互补。在选配教研室（组）、年级组教师人选时，应做到“老、中、青”三结合，使教师群体有一个比较合理的年龄结构，以便使这个群体保持旺盛的精力和创造力。在教研室（组）队伍建设方面，更应如此，否则，都处于一个年龄段，一方面有可能使教师产生相互不服的内耗力，不利于教师的成长和工作的开展，另一方面由于人员定编的限制，青年教师补充不进来，影响教师队伍的后劲。
4.个性互补
教师之间不仅存在着能力、经验、年龄差异，而且也存在着个性差异。他们的气质、性格、价值观不尽相同，在工作中往往表现出鲜明的个性特点，如有的心直口快、热情洋溢，有的沉稳内向、工作严谨；有的爱好广泛，有的兴趣专一；有的刚强、果断，有的温和、寡断；有的精细、耐心，有的粗疏、急躁等等。教师的个性不仅使工作带有鲜明的个性特点，对工作成效有一定的影响，而且也影响到教师之间的关系，因此，在配备教研室（组）、年级组成员时，应考虑教师的个性特点，使其具有一定的互补性。
5.品德互补
每个教师都有自己特的生活经历、工作经历，都受过各不同的思想教育和文化影响，因而在思想觉悟、道德品质和工作作风等方面，同样表现出一定的差异性。在一个教研室（组）或年级组中，居于主要地位（主任、组长、骨干教师、优秀教师）的教师以及资格较老的教师，他们的品德如何，往往能对其他教师产生重大的影响。许多刚走上教育教学岗位的新教师，正是从老教师、居于主要地位的教师身上，看到了自己缺少的优秀品德，高度的事业心和责任感，严肃认真、一丝不苟的工作态度，等等，从而以他们为榜样，使自己在思想品德等方面，提高到一个新的高度。也有不少老教师从青年教师身上，看以不少自己需要的东西，如勤于思考，锐意进取、勇于创新等，从而使自己变得“年轻”一些。至于各个教师之间，通过多方面的经常接触，相互交流思想，在思想品德方面更产生着潜移默化的影响。教师是受教育者思想品德的塑造者。因此，在配备教师时，应考虑品德的互补性，使各个教师之间，产生良好的品德互补作用。
六、民主集中制原则
让教师参与学校总体目标的制定。这有利于使学校的总体目标和每个教师的工作联系起来，激发教师为实现学校总体目标而奋斗的积极性…吸收教师（通过教师代表大会）参加学校管理，提高教师的主人翁意识，自觉遵守和维护正常的工作秩序…利用各种形式，如讨论会、座谈会、联欢会等，使教师之间、教师与领导之间经常进行思想和情感的交流，增进相互了解。学校领导要以平等的态度对待教师，关心教师的工作、学习和生活，协调领导与被领导的关系…学校领导在调节学校内部教师与教师之间的各种矛盾时，要以实现学校的奋斗目标为中心，使教师之间的关系服从于学校的共同目标，不能为迁就某些人而牺牲学校的奋斗目标。
七、坚持按劳分配原则
教师管理的一个重要方面，是调节教师之间的关系。坚持按劳分配是调节教师之间关系、调动教师积极性应遵循的一条基本原则。
在社会主义社会里，劳动仍然是人们的谋生手段。因而，劳动和物质报酬之间的关系，必然在教师心目中产生是否受到尊重、是否公平的心理活动，从而影响到教师与教师之间、教师与领导之间的关系。因此，在物质利益上（工资奖金发放、住房分配等）坚持公平合理的按劳分配原则，是调节学校人事关系的一个重要方面。