年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。年底红包对员工来说，就像一个悬念，尺度全掌握在老板手里。
IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单--别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉。令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以自己是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
这件陈年往事今个儿是很难发生了，但是从这件事情上足以可见，年终奖的威力有多大。岁末将至，勤恳工作了一年，总算到了收获的时候，年终奖自然成为员工们最关心的话题。有没有年终奖，年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走与否的风向标。
对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。
每到发年终奖的时候，老板们便会有些郁闷。这个时候要做到耳根清净，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。不发年终奖员工要骂，发了年终奖还是清静不了。用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人”。“不发钱你骂我可以，但我发了你再骂就没道理了啊。我不是花钱买罪受吗？”这是中关村某电脑销售公司的一位经理显得无比冤枉。他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖都打了水漂吗？
瞧瞧，这就是典型的老板思维。他们从来不会去想这是员工应该得的，他们永远考虑的是：这笔钱究竟值不值。所以这原本该归为福利范畴的年终奖，到了中国就变了味儿。年终奖有三种发放形式：
第一，年底双薪制。只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及个人表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15～16个月的薪水。中国的民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
第二，绩效奖金。指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
第三，隐性红包。有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。年底红包对员工来说，就像一个悬念，尺度全掌握在老板子里。
从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。递延发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。
员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的：
1.岗位层级。
不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。根据针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终奖越高。高级经理层的总奖金平均相当于他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。
2.企业类型。
日资企业、欧美企业与中国企业发放方式区别很大。
3.个人业绩。
这是决定年终奖的最关键因素。在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。
4.与上司关系。
上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司的看法、意见等。另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道工作的态度，增加印象分，获得好评。
从以上的多种因素来看，这年终奖啊，还真的难拿，除了视当年的经济大气候等客观因素外，还要受上司的主管因素影响。因此，很多人拿不到年终奖，也属于正常。而侥幸遇到好年成拿了年终奖，你也不要高兴得太旱，因为这个红包有雷区。在领取红包前和后，都要注意一些禁区：
很多公司在与员工签订工作合同时，把年终奖的内容写入合同，以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。如今，“红包”已经是薪酬的重要组成部分，因此，在与企业谈薪资时，可以把年终奖也一并列入谈论内容。
领取“红包”后，不要打听其他人年终奖的数目。根据有关数据显示，70%企业对于年终奖采取保密。但是，仍然有一部分员工在领取年终奖后，对其他员工的年终奖存在好奇，千方百计进行打听。其实，打听其他人的年终奖没有实际意义，因为年终奖具有个性化的特点，没有可比性，而年终奖的具体多少从年终绩效考核中就可略知一二。年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求与别人相比，而是要求与自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。